導(dǎo)入思維」
         企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠處在一個動態(tài)運作過程之中，正如美國一管理學家所言：“沒有凝滯的組織，它永遠處在形成組織之中?！痹谶@動態(tài)過程中，企業(yè)的物質(zhì)和非物質(zhì)狀態(tài)也都處于一個不斷變化過程中。如何保證企業(yè)人力資源有效地長期為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，這就需要企業(yè)面對環(huán)境、自身條件和人力資源特性進行經(jīng)營管理。其中的人力資源“活性”激發(fā)和提升，是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本和源動力，筆者（佟天佑）以親歷工作經(jīng)驗和顧問服務(wù)心得，簡明扼要地通過三個方面進行闡述。

三、人力資源經(jīng)營

1、人力資源的核心地位
        人力資源是企業(yè)五大資源當中最重要的資源，也是最關(guān)鍵的因素，對大數(shù)企業(yè)來說，人力資源費用是該組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)中的主要成本，人力資源的素質(zhì)直接影響到工作的成績和效果，是人操縱機器，人設(shè)計新產(chǎn)品，人提供新服務(wù)，人制定戰(zhàn)略，決定組織的目標。
        任何一個組織，沒有有效的人力資源，要實現(xiàn)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標是根本不可能的。人的資源支配物、財和信息資源，可以說企業(yè)經(jīng)營就是人的經(jīng)營，包括經(jīng)營人才和經(jīng)營客戶。在企業(yè)整個運營管理中，其價值鏈所反映也正是以員工為始發(fā)點，效率與素質(zhì)、滿意和服務(wù)，才有達到顧客的認可境界。這樣的良性循環(huán)，正是源于從企業(yè)人理念到實際行動的緊密連接。（解讀圖略）

2、如何達成企業(yè)人經(jīng)營軟著陸
        從企業(yè)大寫的人來說，每一個過程和環(huán)節(jié)，都需要從管理人員到員工的把握和承接。要讓馬兒跑得快，就應(yīng)不失時機給予良草，發(fā)掘員工的內(nèi)心資源，進而讓他們逐步獲得從精神到物質(zhì)的滿足和看到有“奔跑”的方向。這樣內(nèi)滿意產(chǎn)生后，自然會在上級帶領(lǐng)下加倍努力去贏得顧客的滿意，并爭取更多附加值服務(wù)，優(yōu)良產(chǎn)品和品質(zhì)也就順理成章了。
        在經(jīng)營策略和作風上應(yīng)有面對內(nèi)外環(huán)境變化的靈活性，比如，對內(nèi)部已經(jīng)固有的習慣，應(yīng)采取重新發(fā)掘或注入新的元素。這方面的切入可考慮展開企業(yè)人價值觀的討論和如何達到內(nèi)外滿意鏈接等主題宣導(dǎo)，形成實際上對于組織凝聚力的思考和行動上檢索。簡單地說，引導(dǎo)員工為之奮斗和努力的旗幟是什么？付出與回報又是什么？

3、適用的便是人才，是經(jīng)營人的法則
   ★ 在企業(yè)人經(jīng)營過程中，爭取而且越快越好的就是淡化員工等級制和刻意的行政區(qū)別，讓操作的員工感受到彼此在人格上的平等，只有責任大小之別，沒有高低之分。讓管理人員以能力去證明權(quán)力的有效性。比如，員工的心悅誠服來自上級的權(quán)責和能力與藝術(shù)。
   ★ 從接近和加入“大家庭”觀念到“命運共同體”的建立，可把客戶的給予的回贈也作為資源的理念，將是企業(yè)人經(jīng)營與服務(wù)達到成功的開端和保證。

4、某企業(yè)人員服務(wù)年限數(shù)據(jù)分析
        某企業(yè)創(chuàng)辦十年，形成專業(yè)生產(chǎn)（包括OEM）、銷售中高檔家庭影院、音響配件系列產(chǎn)品一體化的企業(yè)，贏得了全國六大地區(qū)經(jīng)銷客戶的認同和信賴。以下是在提供項目顧問服務(wù)的調(diào)研摘錄：
  ★ 分析一：服務(wù)3年以上人員35人，占在冊人數(shù)比例：35人/240人≈14.58%，其中服務(wù)5年上；15人/240人=6.25%，3~4年：20人/240人≈8.33%，分析：結(jié)合公司實況，應(yīng)為有利因素，低于20%~30%區(qū)間，易于引入新思維和管理意識，降低陋習和緩解定勢；但從另一個角度說，說明貴公司的員工敬業(yè)和企業(yè)凝聚力較薄弱。
  ★ 分析二：服務(wù)1~2年人員55人，占在冊人數(shù)比例：55人/240人≈22.92%分析：結(jié)合公司實況，低于30%~50%，這一區(qū)間和人員正處于新與舊觀念，規(guī)范與習慣時段，有利于從速引入內(nèi)訓(xùn)與糾偏程序，避免或減少惰性沉淀，從另一角度也反映出①的分析，員工敬業(yè)和企業(yè)凝聚力較薄弱。
  ★ 分析三：服務(wù)1年以內(nèi)人員150人，占在冊人數(shù)比例：150人/240人≈62.50%。分析：由于生產(chǎn)在2000年引入OEM作業(yè)，新員工增加，其人力資源標準考察為：取其各標準區(qū)間中間值，即：100%-（25%+40%）=35%；現(xiàn)況與實際評估：62.50%-35%=27.50%。因此，從動態(tài)控制角度；企業(yè)內(nèi)管理強化與訓(xùn)導(dǎo)更為迫切。服務(wù)年限（解讀圖略）

「概要提示」
        凡事都有一個量與度的概念，更有一個時機掌握的問題。如同木桶原理，當決定要提高裝水的容量，就必須檢查木桶是否要回補短板；若然能夠未雨綢繆，在還沒有變成當務(wù)之急時就考慮補短板的方法，做到有備無患。當今時世，變是永恒的，不變才是相對。特別是危與機并存之際。用筆者（佟天佑）在“新形勢下HR應(yīng)對之策”講座所指出的：短板無時不在，我們可以設(shè)想，當原來的短報補上以后，自然地會有另外的短板出現(xiàn)，這正是人力資源如何激發(fā)活性的主題，更是企業(yè)運營要解決的問題和面對的挑戰(zhàn)。（若轉(zhuǎn)載請務(wù)必注明原創(chuàng)者）