課程背景：

面對(duì)未來(lái)變幻莫沒(méi)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，若想企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵要有人才，而設(shè)計(jì)一套對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有凝聚力，對(duì)個(gè)人進(jìn)行公正評(píng)價(jià)的激勵(lì)型薪酬體系對(duì)吸引留住人才至關(guān)重要。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？ 為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率，企業(yè)如何合理控制薪酬總額？一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。

本課程依托于多年的管理工作背景及管理培訓(xùn)、咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，以案例分享和經(jīng)驗(yàn)借鑒、講解激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建方法與步驟，解決薪酬管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題，同時(shí)借鑒標(biāo)桿企業(yè)的薪酬創(chuàng)新思維，不斷優(yōu)化和改進(jìn)的薪酬管理體系，最大限度地激發(fā)人才潛能，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

課程大綱

導(dǎo)入：人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理

薪酬管理對(duì)人力資源效率影響力作用

第一講：?jiǎn)T工激勵(lì)與薪酬管理

一、員工激勵(lì)機(jī)制的作用

案例：企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制影響員工的行為動(dòng)機(jī)！

1. 員工激勵(lì)的三個(gè)維度

2. 為什么員工抱怨薪酬低？

3. 企業(yè)中可能存在的薪酬問(wèn)題

研討：分析一下本企業(yè)的薪酬體系存在的問(wèn)題？

二、薪酬與薪酬管理

1. 薪酬的概念

2. 薪酬的演變過(guò)程

3. 影響薪酬的因素分析

– 內(nèi)在原因

– 外部原因

4. 薪酬管理的三大目的

5. 薪酬管理的良性循環(huán)

案例：如何平衡新老員工之間的薪酬差異？

第二講：支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)性薪酬體系

1. 各種戰(zhàn)略下的人力資源對(duì)策與薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)

2. 激勵(lì)性薪酬體系對(duì)人力資源管理職能的要求

3. 激勵(lì)性薪酬體系的內(nèi)涵與特征

4. 激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的五大原則

5. 激勵(lì)性薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)

案例：A公司如何進(jìn)行薪酬變革

第三講：激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)七步法

一、薪酬策略與總額預(yù)算

1. 影響薪酬策略的因素

2. 薪酬調(diào)查的策略與方法

3. 四種薪酬策略的有效運(yùn)用

4. 薪酬總額預(yù)算的兩種方法

案例：歷史“常數(shù)”推算法示例

案例：定員定編推算法示例

– 兩種預(yù)算方法的合理應(yīng)用

二、崗位設(shè)計(jì)與工作分析

1. 崗位設(shè)計(jì)的四個(gè)原則

2. 工作分析的三個(gè)要點(diǎn)

3. 工作分析的主要內(nèi)容：6W1H

工具：職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容與格式

4. 職位序列的劃分與定義

案例：職位序列劃分與定義示例

三、職位價(jià)值評(píng)估

1. 職位價(jià)值評(píng)估的意義

2. 三種職位價(jià)值評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)

3. 三種常用的職位價(jià)值評(píng)估工具

工具：美世職位評(píng)估系統(tǒng)IPE

工具：海氏三要素評(píng)估法

工具：簡(jiǎn)單易用的要素評(píng)估法

4. 職位價(jià)值評(píng)估的步驟與要點(diǎn)

– 成立評(píng)估小組

– 選取典型崗位

– 理解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

– 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)要素進(jìn)行評(píng)分

– 對(duì)不明確信息進(jìn)行溝通

– 職位等級(jí)確定    

– 職位并靠與調(diào)整

演練：運(yùn)用要素評(píng)估法進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估

案例：職等矩陣圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

四、薪酬等級(jí)與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1. 劃分薪等

2. 確定各薪等的中間值與上下限額

3. 設(shè)計(jì)同一薪等的級(jí)數(shù)

4. 確定級(jí)差比例與級(jí)差差額

5. 設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪點(diǎn)表

案例：動(dòng)態(tài)薪點(diǎn)表示例

6. 三種薪酬模式選擇

7. 合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

研討：不同職位序列、不同職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

五、任職資格與能力薪酬設(shè)計(jì)

案例：如何為S軟件公司設(shè)計(jì)能力薪酬體系

1. 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

2. 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

案例：某企業(yè)關(guān)鍵職位任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)示例

3. 任職資格評(píng)價(jià)流程

4. 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

六、薪酬管理流程設(shè)計(jì)

1. 薪酬的入軌與調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)

– 入軌機(jī)制

– 調(diào)整機(jī)制

案例：如何處理員工提出的加薪要求

案例：基于績(jī)效的加薪方法示例

2. 薪酬審批流程設(shè)計(jì)

七、合理控制人力成本

1. 人力成本控制的目標(biāo)

2. 人力成本的內(nèi)涵與比例

3. 人力成本及效率分析

4. 合理控制人力成本的三個(gè)重要手段

八、激勵(lì)性薪酬體系的實(shí)施流程

1. 薪酬體系的實(shí)施流程

2. 薪酬體系的套入與微調(diào)

3. 新舊體系切換可能存在的問(wèn)題與對(duì)策

第四講：績(jī)效獎(jiǎng)金與年薪制的設(shè)計(jì)

一、績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法

1. 績(jī)效獎(jiǎng)金包的設(shè)計(jì)

2. 貢獻(xiàn)系數(shù)與績(jī)效系數(shù)的設(shè)計(jì)

3. 劃分部門(mén)獎(jiǎng)金包

4. 確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

5. 將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位

案例：績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)示例

二、年薪制的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1. 哪些崗位應(yīng)使用年薪制

2. 年薪的結(jié)構(gòu)與比例設(shè)計(jì)

3. 年薪如何與績(jī)效掛鉤

4. 年薪如何合理發(fā)放

5. 使用年薪制的注意事項(xiàng)

案例：某企業(yè)高管層的年薪設(shè)計(jì)示例

第五講：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制多樣化

1. 激勵(lì)的核心是滿(mǎn)足人的需要

案例：為什么這家企業(yè)的員工積極性這么高？

2. 員工為什么留在企業(yè)

3. 激勵(lì)：給錢(qián)就行了嗎？

4. 激勵(lì)從注重保障向注重激勵(lì)轉(zhuǎn)變

5. 如何點(diǎn)燃員工的工作激情

頭腦風(fēng)暴：創(chuàng)新的激勵(lì)措施

6. HR的自我激勵(lì)與成長(zhǎng)