論國有企業(yè)十弊的現(xiàn)象和本質(zhì)

我曾經(jīng)在兩家大型的國有企業(yè)工作過10年，后來又給多家國有企業(yè)做過企業(yè)管理咨詢。根據(jù)這些經(jīng)驗，對國有企業(yè)存在的一些問題進行深入思考，現(xiàn)在提出來，從一個親歷者的視角，與大家共同探討國有企業(yè)的一些問題，以期為國有企業(yè)改革提供一些微觀層面改革的有益見解。

國有企業(yè)的十大弊端：1、國有企業(yè)未完全打破的相對壟斷格局，不利于國有企業(yè)的成長；2、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型大背景下暴露出大量僵尸企業(yè)；3、國有企業(yè)高層用人機制，無法保證國企造血功能發(fā)揮；4、國有企業(yè)官僚制組織結(jié)構(gòu)，不利于組織效率發(fā)揮；5、國有企業(yè)薪酬機制變遷，反映出政府對于企業(yè)代理人管控上的兩難；6、六是國有企業(yè)的部分不良企業(yè)文化，是國有企業(yè)思想意識領(lǐng)域的毒瘤；7、國有企業(yè)吸收先進管理理念方法，存在機制障礙和集體心理障礙；8、國有企業(yè)承擔社會責任，被用來作為抵制變革和市場化的工具；9、國有企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)和競爭機制的不足，導致國企人才沉淀難以激活；10、普遍存在國企領(lǐng)導層害怕變革的保守心態(tài)，不利于國有企業(yè)改革的推進。

一、壟斷問題：長期以來，對于國有企業(yè)行政壟斷的范圍，只有概念層面的界定。對于一些本應市場化而沒有市場化的產(chǎn)業(yè)，還存在大量靠行政壟斷活著的企業(yè)，比如典型的鹽業(yè)。另外，在一些依靠大量資金進入市場而形成市場壁壘的高風險行業(yè)，國有企業(yè)在鼓噪GDP增長的動力下大量催生，比如鋼鐵行業(yè)、有色金屬行業(yè)等自然資源壟斷型企業(yè)。這些企業(yè)也是目前產(chǎn)能過剩的主力軍，是國家供給側(cè)改革的重點領(lǐng)域。這些企業(yè)中有大量的所謂“僵尸企業(yè)”，是國有企業(yè)市場化改革的難題。

二、產(chǎn)權(quán)問題：國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是很清晰的，但是大量的國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是不合理的，因為長期以來，大量國有企業(yè)缺乏有遠見的企業(yè)戰(zhàn)略，對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)務范圍沒有很好的界定，導致很多國有企業(yè)采取了多元化的策略，利用手中的資源和影響力，進入當時容易賺錢，市場需求旺盛的行業(yè)，造成國有企業(yè)涉獵行業(yè)過多，在剛需得到滿足之后，企業(yè)的很多子公司成為了企業(yè)累贅，因為這些企業(yè)是依靠機會在短期內(nèi)給集團創(chuàng)造了利潤，但是缺乏產(chǎn)品創(chuàng)新和成本競爭力，所以在經(jīng)濟形勢趨于“新常態(tài)”的情況下，潮水褪去的時候沒有核心競爭力的“裸泳”企業(yè)就出來了。很多國有企業(yè)的幾十個子公司中，只有個別是盈利的。所以產(chǎn)權(quán)問題不是不清晰，是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)需調(diào)整，痛下決心割掉那些長在國有企業(yè)身上的多元化腫瘤。制定明確的中長期發(fā)展戰(zhàn)略指導企業(yè)開展經(jīng)營活動。

三、高層用人機制：國有企業(yè)的高層，一般都是國資委委派，而這些高層往往都是在政府職序中摸爬滾打的人，并沒有很好的企業(yè)經(jīng)營能力，缺乏戰(zhàn)略眼光和企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)。造成任用一個人失敗就注定了一個企業(yè)的失敗。

四、組織結(jié)構(gòu)：國有企業(yè)推行過變革過程中，對組織結(jié)構(gòu)變革，并不是考慮如何更加高效的滿足客戶需求，如何降低成本，比如像海爾的變革一直有一個核心，組織結(jié)構(gòu)變革適應市場需求。國企的組織結(jié)構(gòu)變革，往往優(yōu)先考慮現(xiàn)有人員的安置，甚至把變革作為排除不同立場干部的工具。最后變來變?nèi)ザ继怀鲋本€職能式組織架構(gòu)。從一線到高層，越來越遠離市場，聽不到市場的聲音，決策效率低下，企業(yè)內(nèi)部溝通和決策成本居高不下。

五、薪酬機制：國有企業(yè)薪酬機制變遷，是政府對國有企業(yè)管控心態(tài)的晴雨表，從90年代逐步放開，發(fā)展到失控，到失控后2013年以來的限制薪酬。國有企業(yè)的激勵機制不斷上演 “一收就死、一放就亂”的循環(huán)，政府在對企業(yè)委托管理人管理上的兩難境地：不市場化，沒有優(yōu)秀的人才管理不好企業(yè)，如果市場化，那千千萬萬的國有企業(yè)，什么才是合適的標準和合理的機制？沒有人能說清，政府也在探索中，所以才出現(xiàn)了類似于雙軌制的機制——政府任命的限薪，經(jīng)營團隊市場化。這里面悖論就出來了，政府任命的職務一般高于經(jīng)營團隊，但薪酬如果低于市場化的經(jīng)營團隊，兩者如何平衡？

六、企業(yè)文化：國有企業(yè)有很多優(yōu)良的傳統(tǒng)和文化，包括奉獻精神、企業(yè)共同命運等，但國有企業(yè)員工有一個普遍心態(tài)，就是如果能發(fā)展最好，不能發(fā)展就混混日子也是可以的。企業(yè)是盈利性組織，是不養(yǎng)閑人的，但國有企業(yè)這種不良文化，導致了國企內(nèi)部大量閑人的存在，企業(yè)是國家的，財產(chǎn)是國家的，國家是人民的，所以還有很多國企員工認為企業(yè)的東西就是自己的東西，也造成企業(yè)內(nèi)部常出現(xiàn)私占資源的現(xiàn)象突出。這些不良的企業(yè)文化基因，是國有企業(yè)深層次的毒瘤。

七、管理進步：國有企業(yè)對很多先進的管理理念和經(jīng)驗的吸收，速度很慢，存在機制體制障礙。在做咨詢的過程中，我們對國有企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化的困難深有體會，我們在做一個化工企業(yè)咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)他們的設備易耗品的審批要經(jīng)過二十幾個環(huán)節(jié)，由于審批速度過慢，基層只能多報計劃多備件，導致企業(yè)易耗品庫存占用資金嚴重、呆壞物資大量積累。但是當需要對備品備件審批流程進行改進時，沒有一個領(lǐng)導敢決定縮短審批流程。因為只有大家都在審批文件上簽字，最后出了問題，追究起來，才找不到具體的責任人，國有企業(yè)的領(lǐng)導干部都習慣了這種集體承擔責任模式，其實集體承擔責任，對于企業(yè)來講就等于沒有人承擔責任。

八、社會責任承擔：2015年一部很火的“蒼穹之下”，把中國的環(huán)境污染問題描寫得淋漓盡致，這段經(jīng)典視頻中印象最深的畫面，是里面講到河北的鋼鐵企業(yè)污染的那一段。畫面上空氣是渾濁發(fā)黑，鋼鐵廠附近的居民蓬頭垢面，環(huán)保部門政府官員接受采訪時對此的解釋是：“我們都知道鋼鐵企業(yè)污染很嚴重，對資源的消耗也很大，但是河北鋼鐵廠有涉及到幾百萬人的就業(yè)，政府目前也沒有辦法，畢竟這些職工要生存?！倍嗝窗詺舛尚Φ睦碛?，但是這就是現(xiàn)實。國有企業(yè)承擔的所謂社會責任，已經(jīng)成為橫亙在國企改革面前的最大障礙，也成為最冠冕堂皇的障礙。這種所謂的社會責任其實變成了一些利益集團抵制改革的法寶。

九、國有企業(yè)人才機制：最近幾年，很多國有企業(yè)都建立了干部能上能下的機制，也制定了一些排除內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡的人才培養(yǎng)和競爭的規(guī)則。但是這些機制和規(guī)則往往不痛不癢。國有企業(yè)其實是人際關(guān)系腐敗的重災區(qū)，現(xiàn)實情況是這樣的，政府關(guān)鍵部門的官員，一般把自己的親友通過各種渠道安插到本地區(qū)最好的國有企業(yè)中，這些人在企業(yè)又得到各種開綠燈的機會。從我從事多年人力資源管理的經(jīng)驗來看，這些人的背景都是企業(yè)內(nèi)部高度機密的事情，這種隱形的腐敗，破壞了國有企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升的機制，減弱了其激勵員工的效果，長期積累的結(jié)果就是國有企業(yè)大量人才沉淀下來得不到激活，使企業(yè)活力受到嚴重損害。

十、國企領(lǐng)導心態(tài)：這是不爭的事實，也是難以改變的人性。在咨詢過程中遇到的國有企業(yè)領(lǐng)導人，大多數(shù)都知道企業(yè)必須變革，但是都不愿意主持變革。似乎 “商鞅變法”雖好，在古代是會變掉腦袋的，在今天是會變掉位子的。領(lǐng)導們都追求穩(wěn)定，穩(wěn)定職工才滿意，位子肯定穩(wěn)穩(wěn)妥妥的，這些舊觀念，都是企業(yè)職工上訪、鬧事搞到臺企業(yè)領(lǐng)導的前車之鑒積累下來的，一下子還難以改變。

以上十條，只想通過現(xiàn)象揭示問題，至于如何解決，留給大家探討。國企改革的成敗，關(guān)系著中國經(jīng)濟興衰。希望有更多有識之士能繼續(xù)呼吁國企的弊病，提出更多有見地的改革意見。