化工（光伏）企業(yè)具有典型的行業(yè)特點：原料具有特殊性、生產過程非接觸性（具有危險性）、生產設備、設施具有復雜性。因此對從業(yè)人員也就提出了更高的要求。無論是校招還是社招，化工企業(yè)都要建立適合自己的企業(yè)育成系統(tǒng)。

一、化工（光伏）企業(yè)什么時候需要對員工進行培育？

1、企業(yè)認為有培育部屬/成員的必要性時

2、管理者認為有培育部屬/成員的必要性時

管理者何時需要培育部屬/成員(或后輩)的能力呢?

●報告不適時、不適當時

●發(fā)生延期交貨時

●成本過高、浪費過多時

●錯誤頻頻發(fā)生時

●理由過多時

●計劃與命令內容未確實傳達時

●必須提高業(yè)績目標時

●考慮升遷部屬/成員時

3、部屬或成員認為有必要提升自己的能力時。

4、設備改進和變更之后必須對相關人員進行關于正確操作方法的培訓。

包括但不限于更換管道或設備、采用新的操作程序和操作條件、更新結構材料，也可以變更化工過程的原料、催化劑、燃料以及它們的輸送方式等。

5、生產過程中的技術信息隨著設計的深入而完善的時候。

工藝流程圖是化工企業(yè)的技術核心，

工藝流程圖主要包括：框圖、PFD、PID這三種。他的流程是這樣的:確定工藝路線后，繪出工藝框圖;模擬計算后，確定物料平衡，繪出PFD圖，進行設備、閥門、儀表、管線的選型設計后，繪出PID圖。

其中框圖與PFD圖多用于設計階段，并不要求所有人掌握。PID圖是在PFD圖基礎上設計出成型的流程圖，也是生產過程遇到最多的流程圖。能夠看看懂圖是對現場人員的基本要求。而且也是現場管控點的重中之重。

需要指出的是：PID（Piping  Instriment  Diagram）管道儀表圖是在工藝包階段就開始形成初版，隨著設計階段的深入，不斷補充完善深化，它分階段和版次分別發(fā)表。是一個動態(tài)的過程，因此相關的培訓應該與此同步。

PID各個版次的發(fā)表，表明了工程設計進展情況，為工藝、自控、設備、電氣、電訊、配管、管機、管材、設備布置和給排水等專業(yè)及時提供相應階段的設計信息。

    從員工職業(yè)規(guī)劃和成長的角度來說工藝流程也是讓自己水漲船高的一個條件。每一個化工廠都有一份獨一無二的工藝流程圖，可以說從一份完整工藝流程圖中可以看中一個工廠大部分的技術信息。所以無論是設計院的工程師、化工廠的工藝員、還是中控控制室的主操能看工藝流程圖，能畫工藝流程圖都是必備的技能。

    總的來說，無論什么崗位，化工行業(yè)的員工必須要熟悉本企業(yè)的工藝。這是我一直在強調的大工藝的觀點。

二、培訓的三種基本層次

     根據我們的經驗，化工和光伏企業(yè)（含部分化工制藥企業(yè)）的培訓模式由三部分組成。每部分的描述如下：

(1)基礎培訓:基礎培訓包括諸如現場工藝危害、壓力、溫度、流量、通用安全工作準測、風險識別與風險評估、監(jiān)管培訓、公司概況培訓、個人保護設備、緊急情況應對計劃程序，以及通常的處理步驟等，在分析階段都有適當說明。

(2)基礎工藝培訓:工藝概況培訓可包括設備結構、工藝過程和設備危害、化學和物理變化相關的主題，以及與操作、維護和物料相關的特殊安全操作實踐。應強調與新設備和化學品相關的危害。

(3)具體的崗位培訓:包括對新的或修正的操作程序、安全程序和維護程序的培訓。過程安全的具體崗位培訓應包括控制和管理過程安全風險的所有系統(tǒng)。為工廠操作員崗位設定的培訓應包括如下幾項:

●員工受聘時接受的基礎培訓(或是受聘之前已經完成的基礎培訓);

●指派員工執(zhí)行任務的每項工藝的概況培訓;

●操作人員需要從事的每一項任務所涉及的設備和安全管理體系的崗位程序培訓。

這個培訓指出了崗位的初始任務所需的能力，并且能夠抓住工作任務中的變化，以及在工人進行交叉訓練或改變任務時所需的培訓。

三、化工（光伏）企業(yè)人才需求和評估是人才育成系統(tǒng)的前提。

到底本企業(yè)需要什么樣的人才？這既要結合企業(yè)當前的需求，也要結合企業(yè)最近的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、人才的培育必須和薪酬、晉升、員工的職業(yè)規(guī)劃結合起來。

    選育用留是一個系統(tǒng)工程，讓很多企業(yè)困惑的是培養(yǎng)人才的二難選擇：不培養(yǎng)吧，無人可用，培養(yǎng)了吧能力上去了又擔心楚才晉用。大河有水小河滿，大河無水小河干。但是我一直在強調的是：員工的流動本身就是市場經濟中的一個體現，天下無不散之宴席，為了避免員工能力強了就跳槽而不去培育員工這種觀念是短視的，是對企業(yè)不利的。

      曾經以年功序列、高額退休金、新卒采用，建立起獨特的“終身雇用”制的人力資源優(yōu)勢的日本近年來也發(fā)生了變化。

      與很多人的刻板印象相反，在疫情之前的平成30年（2018年）日本的員工離職率達到了14.6。這固然和日本老齡化加劇，導致自動化和AI被大量使用有關系。美國企業(yè)的能力主義也對日本企業(yè)產生了影響，當然需要指出的是日本很多企業(yè)員工跳槽本身就是為了習得更高的能力，把這個作為個人職業(yè)生涯的的跳板和階梯。

     當然，日本企業(yè)非常注重員工在上一家企業(yè)的表現和業(yè)績，如果在上一家企業(yè)曾經有過不好的履歷，那就上了本行業(yè)的黑名單了。因此要想獲得很好的職業(yè)前途，除了能力他們也很重視職業(yè)道德。

    這本質上是一個系統(tǒng)的工程，他是建立在客戶、企業(yè)、員工三方的需求基礎之上的。