激勵(lì)員工士氣、挖掘員工潛能，并不是一個(gè)部門(mén)或哪一個(gè)人的事情，而是所有管理者的核心工作之一，尤其是企業(yè)高層必須首先重視和積極推動(dòng)的關(guān)鍵工作。企業(yè)的成功很大程度上取決于用人的成功，用人成功首先體現(xiàn)在有一套有效的激勵(lì)機(jī)制，其次是實(shí)施管理的方法和上下級(jí)之間的有效溝通。管理方法和溝通解決的是工作的效率和員工的心情，激勵(lì)機(jī)制解決的是工作的動(dòng)力和意愿。

假如管理者不懂得如何激勵(lì)下屬，而且不具備作為管理者的管理方法和溝通技能，甚至有排擠優(yōu)秀下屬的嫌疑，就會(huì)嚴(yán)重打擊了有沖勁、有才華的下屬。優(yōu)秀的公司同樣也會(huì)存在機(jī)制和管理上的巨大漏洞，因?yàn)檫@種漏洞，等于間接縱容了某些管理人員的行為。所以說(shuō)，在企業(yè)用人問(wèn)題，尤其是影響到員工的士氣的問(wèn)題上，沒(méi)有小事，必須老板親自抓才會(huì)有結(jié)果。我們的老板有沒(méi)有盛田昭夫這樣的心思，真正深入到一線去以小見(jiàn)大。我們自己檢討一下，能夠經(jīng)常到員工飯?zhí)萌ジ鷨T工一起吃飯的老板有幾位呢？

還有，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作不滿意，或認(rèn)為另一項(xiàng)工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動(dòng)得上司認(rèn)為有必要給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，這對(duì)用人單位和職員本身都是一大損失。有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒(méi)有能力參與各種招聘的員工才會(huì)成為人力資源部門(mén)關(guān)注的對(duì)象，而且人力資源部門(mén)還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問(wèn)題，以便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動(dòng)起來(lái)。當(dāng)每個(gè)干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門(mén)最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時(shí)，企業(yè)人力資源管理的效率也就發(fā)揮到了極致。

中國(guó)改革開(kāi)放30多年了，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們走過(guò)的工業(yè)化歷程還是很短暫的。所以在企業(yè)用人問(wèn)題上仍然處在初級(jí)階段，其實(shí)，這并不是問(wèn)題，真正的問(wèn)題在于我們?cè)覆辉敢饣c(diǎn)時(shí)間去補(bǔ)上這一課，并下定決心奮起直追！