1. 確定工作結(jié)果和核心行為要堅持的原則：

工作結(jié)果必須與組織目標(biāo)相一致，工作結(jié)果的實現(xiàn)應(yīng)有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，核心行為一定要選擇主要流程關(guān)鍵控制節(jié)點行為，這個行為一定要在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接的增值作用。

如果工作結(jié)果可以定義和衡量，那么就應(yīng)該選擇工作結(jié)果作為考核指標(biāo)；當(dāng)工作結(jié)果難以衡量或獲取成本很高時，可考慮選擇工作過程中的核心行為作為考核指標(biāo)。例如對研發(fā)人員的考核激勵問題，研發(fā)價值不是當(dāng)時就能準(zhǔn)確判斷的，研發(fā)結(jié)果的價值要在產(chǎn)品市場上得到檢驗，這種情況下，選擇結(jié)果指標(biāo)就是延遲指標(biāo)，這種指標(biāo)可以對研發(fā)人員進行長期激勵，但不能解決及時激勵的問題。為了達到激勵的及時效果，還要增加一些過程指標(biāo)進行考核，比如技術(shù)先進性、技術(shù)可行性、技術(shù)資料的質(zhì)量以及技術(shù)文檔的質(zhì)量等。對于一個高科技企業(yè)而言，研發(fā)工作是一項持續(xù)進行的活動，如果一個研發(fā)人員的工作能夠為后續(xù)的研發(fā)帶來有價值的經(jīng)驗或教訓(xùn)，那么這樣的工作都能給企業(yè)帶來增值的行為。

當(dāng)工作結(jié)果確定后，每個工作結(jié)果都對應(yīng)著一個結(jié)果指標(biāo)；當(dāng)關(guān)鍵行為確定后，每個關(guān)鍵行為亦對應(yīng)著一個過程指標(biāo)。

2. 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

工作結(jié)果和核心行為確定后，每個結(jié)果和行為都對應(yīng)著一個考核指標(biāo)，但并不是所有的指標(biāo)都是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，只有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)起增值作用，代表崗位核心職責(zé)的指標(biāo)，才是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，我們需要從這些指標(biāo)中選出關(guān)鍵業(yè)績結(jié)果指標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績過程指標(biāo)。

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)突出部門工作的重點，通過對公司整體業(yè)務(wù)價值創(chuàng)造流程的分析，找出對其影響較大的因素，選擇對組織績效貢獻最大的方面作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

將部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)進行分解，同時結(jié)合各崗位工作職責(zé)，可以確定崗位績效考核指標(biāo)。

3. 確定指標(biāo)形式及設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)

（1）評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

1）定量指標(biāo)

對于反映常規(guī)工作的結(jié)果指標(biāo)，若這個指標(biāo)可以明確定義并能精確衡量，同時可以制定出數(shù)量化績效目標(biāo)的話，就采用定量指標(biāo)。

對于定量指標(biāo)來說，除了確定績效目標(biāo)外，設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)也是最關(guān)鍵的，要充分考慮指標(biāo)特點、績效目標(biāo)數(shù)值以及實際數(shù)值波動范圍，應(yīng)使績效考核分值分布基本合理，并盡可能考慮各種條件下都能使績效指標(biāo)考核結(jié)果具有公平公正性，同時能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的激勵作用。

2）定性指標(biāo)

對于反映常規(guī)工作的結(jié)果指標(biāo)，如果這個指標(biāo)可以精確定義，但精確衡量成本過高或績效目標(biāo)難以數(shù)量確定，就采用定性指標(biāo)。

對于定性指標(biāo)，要詳細設(shè)計加分、減分標(biāo)準(zhǔn)，以保證不同情況下考核指標(biāo)都會發(fā)揮效力。

3）過程指標(biāo)

對于過程指標(biāo)，通過分析高績效行為特征，用定性描述方式確定評價標(biāo)準(zhǔn)。

要對企業(yè)管理現(xiàn)狀進行詳細研究，使評價標(biāo)準(zhǔn)能反映標(biāo)桿企業(yè)行為特征，同時也要符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，使管理者經(jīng)過努力有達到的可能。

4）非權(quán)重指標(biāo)

對于不是常規(guī)工作的結(jié)果指標(biāo)，若事件發(fā)生對組織影響重大，可以考慮采用非權(quán)重指標(biāo)形式，然后再根據(jù)工作結(jié)果對組織目標(biāo)實現(xiàn)的影響，設(shè)計為否決指標(biāo)、獎勵指標(biāo)和獎懲指標(biāo)。

對于否決指標(biāo)，要詳細研究不同結(jié)果對組織危害的程度，同時分別給予扣分、當(dāng)期考核待改進、當(dāng)期考核不合格、本期及余下期間不合理、年度考核不合格的處理；對于獎勵指標(biāo)和獎懲指標(biāo)，要詳細研究加分或減分幅度，這種加分或減分往往意味著任職者當(dāng)期考核排在前列或末尾，也意味著績效考核等級為優(yōu)秀或不合格。

（2）設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該注意的問題

對于公司不同部門以及同一部門內(nèi)部不同崗位的各個關(guān)鍵業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，要盡量保持一致，一方面不能出現(xiàn)有的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過嚴，評價分數(shù)往往很低，而有的評價標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，導(dǎo)致評價分數(shù)往往很高的情況；另一方面也不能出現(xiàn)有的指標(biāo)得分差距過大，而有的指標(biāo)得分差距過小的情況，這樣都將導(dǎo)致權(quán)重失真。

4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可操作性

判斷一個績效考核指標(biāo)是否具有可操作性，要從指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果和考核導(dǎo)向等方面來看，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個特征：

（1）考核指標(biāo)應(yīng)該是工作結(jié)果或工作行為

1）工作結(jié)果應(yīng)該可以明確定義，可以衡量；衡量可以是精確計量確定目標(biāo)，也可以是數(shù)據(jù)調(diào)查、抽查、檢查等統(tǒng)計意義上的衡量，亦或是發(fā)生差錯次數(shù)的計量。

   2）工作行為可以準(zhǔn)確描述，尤其是關(guān)鍵控制點行為特征應(yīng)該能夠清晰表達。

（2）評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體而非抽象的

評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定義準(zhǔn)確，不能含糊不清。例如，某客戶對質(zhì)量主管的月度績效考核指標(biāo) “技術(shù)問題”，評價標(biāo)準(zhǔn)是：“車間提出的技術(shù)問題，一般性的當(dāng)日解決，否則月考核每次扣2分；復(fù)雜性問題在3日內(nèi)提出可行性解決方案并組織實施，無故無方案或每拖延1天月考核每次扣1分?！边@個評價標(biāo)準(zhǔn)不是很具體，對于什么是一般性的問題，什么是復(fù)雜性問題，很難界定清楚，因此這個考核指標(biāo)不具備可操作性。

（3）績效結(jié)果是可獲得的

如果考核者無法獲得績效考核結(jié)果，或者獲取考核結(jié)果要花費很大的成本，那么這樣的考核指標(biāo)也不具備可操作性。例如，某客戶對質(zhì)量主管的月度績效考核指標(biāo)“本部門資料的保存”，評價標(biāo)準(zhǔn)是：“本部門各種資料保存完整率達95%以上，歸檔率達100%，否則此項扣5分?！辟Y料保存完整率、歸檔率無法計算——分母無法獲取，分子也很難獲取，即使能獲取，也要花費很大成本，因此這個考核指標(biāo)也不具備可操作性。

（4）績效結(jié)果是相關(guān)的

績效考核結(jié)果應(yīng)該是被考核者的行為結(jié)果，如果績效考核結(jié)果與被考核人無關(guān)，或者被考核人不能控制，那么就不是合理、可行的績效考核指標(biāo)。例如，某公司對質(zhì)量主管的月度績效考核指標(biāo)“麥芽、大米質(zhì)量”，評價標(biāo)準(zhǔn)是：“麥芽、大米質(zhì)量優(yōu)級品率達到100%，當(dāng)月考核加10分?！笨己酥笜?biāo)“成品酒的包裝”，評價標(biāo)準(zhǔn)是：“對工藝進行科學(xué)、合理的改進，項目改進后能明顯提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本，月考核加10分?！鄙鲜鰞身椏己酥笜?biāo)的實際完成情況不是質(zhì)量主管所能控制的，麥芽、大米質(zhì)量主要與采購人員有關(guān)，而工藝改進主要是技術(shù)人員的職責(zé)，因此用這兩個指標(biāo)考核質(zhì)量主管是不合理的。

（5）績效目標(biāo)達成是有時限的

績效考核是一段時間內(nèi)工作的績效，如果工作目標(biāo)沒有確定的時間期限，那就不具有可操作性；應(yīng)該盡量避免使用“盡快”、“較快”等模糊的時間概念，應(yīng)給出清晰的時間限制。

（6）績效考核導(dǎo)向是正確的

績效考核應(yīng)能促使被考核者努力達成組織期望的行為。 

5. 確定績效考核者和信息提供者

確定績效指標(biāo)由誰負責(zé)進行考核，一般情況下可以采取自上而下法進行，考核者可以是直接上級、跨級上級、其他職能部門等。對于某些指標(biāo)，績效考核者可以是一個人；對于某些指標(biāo)，考核者可以是多個人，每個人占有一定的權(quán)重。

對于實行360度考核的企業(yè)，績效考核者是被考核者的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等，每個人占有同樣的權(quán)重，也可以占有不同的權(quán)重。

確定信息提供者是設(shè)計績效考核指標(biāo)時需要慎重考慮的因素，如果績效考核信息不準(zhǔn)確，績效考核就無法進行。保證績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公平公正性，是績效考核取得成效的關(guān)鍵。

詳見：“水木知行績效管理實務(wù)叢書”－《績效管理方案設(shè)計與實施》