今天我想在春暖花開，與大家一起回歸管理本源作 5 個(gè)追問，期待對(duì)大家2018 年的工作開展有所幫助。
這五個(gè)問題是：
? 管理是什么？
? 管理中最大的困難是什么？
? 經(jīng)典管理理論是否已經(jīng)過時(shí)？
? 優(yōu)秀管理者的必要條件？
? 管理者為什么要特別關(guān)注增量知識(shí)的獲??？
1
問題一：管理是什么？
我認(rèn)為管理解決兩個(gè)問題：
? 第一點(diǎn)，讓一些人在一起共同去做一件事情。
? 第二點(diǎn)，怎么讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造。
在我眾多的作品中，《管理的常識(shí)》是最暢銷的一本。我想它暢銷的原因恰恰是它可以跟大家去講述管理最基本的一些概念，一些常識(shí)性的認(rèn)識(shí)；而這些常識(shí)性的認(rèn)識(shí)恰恰是我們最容易犯錯(cuò)的一些地方。
在 20 余年的管理研究、教育和實(shí)踐中，我看到在管理當(dāng)中一些非常好玩的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象讓我覺得：如果理論上不清楚，我們?cè)谛袨樯系钠羁赡鼙任覀兿胂蟮囊蟮枚唷?/span>
比如說，我一直發(fā)現(xiàn)大家都很在意下屬的能力，其實(shí)下屬的能力可能不是最重要的，最重要的就是這個(gè)下屬的直接上司能不能讓他產(chǎn)生績(jī)效。
比如說，我們常常看到公司內(nèi)部有人員流動(dòng)，大家遇到人員流動(dòng)會(huì)非常的緊張，如果我們理解管理，就會(huì)理解流動(dòng)是非常正常的現(xiàn)象，因?yàn)槲覀冏约壕秃芟肓鲃?dòng)，不想固定在一個(gè)崗位上。
比如說，你也會(huì)看到，我們有些時(shí)候努力了很久都不會(huì)有績(jī)效的結(jié)果，然后我們就會(huì)問，是不是我們的運(yùn)氣不好？其實(shí)如果你真的學(xué)習(xí)管理，績(jī)效的產(chǎn)生在更大程度上是源于工作、工作崗位，以及上司對(duì)你的支持。
你的努力很重要，可是這些支持同等重要，這些東西的組合才能幫助我們把管理的績(jī)效做出來。
大家會(huì)認(rèn)為，組織績(jī)效跟每個(gè)人關(guān)聯(lián)度很高，可是我今天也要認(rèn)真地告訴大家說：組織的績(jī)效最重要的、關(guān)聯(lián)度高的其實(shí)是管理者。如果管理者勝任，就能讓本不可以勝任的人勝任，我想這恰恰就是管理最大的魅力。
可能正是源于對(duì)這些問題的一些長(zhǎng)期的觀察和思考，我讓大家回歸常識(shí)去認(rèn)識(shí)管理，然后讓這些常識(shí)能夠幫助到我們，不要在實(shí)際工作當(dāng)中產(chǎn)生太大的偏差。
管理主要解決兩個(gè)問題：第一點(diǎn)，讓一些人在一起共同去做一件事情。第二點(diǎn)，怎么讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造。
為了幫助大家理解這兩點(diǎn)，我希望大家對(duì)如下三個(gè)觀點(diǎn)有認(rèn)識(shí)，這對(duì)大家深入理解「管理是什么」是有幫助的。
? 第一個(gè)認(rèn)識(shí)，績(jī)效到底從哪里來？
我們很多時(shí)候會(huì)認(rèn)為，管理的績(jī)效可能會(huì)從我們每個(gè)人的努力當(dāng)中來，可能會(huì)從我們每個(gè)人的能力當(dāng)中來。我想這個(gè)認(rèn)識(shí)是沒有錯(cuò)誤的。可是管理的績(jī)效的真正來源實(shí)際上是，每一個(gè)一線員工能不能得到資源，使用資源。
可是在現(xiàn)實(shí)中，我們比較在意的實(shí)際上是管理的權(quán)利，然后我們可能會(huì)比較在意能不能讓這個(gè)權(quán)利變得更加可控，讓管理者具有更大的決策權(quán)。
但事實(shí)上績(jī)效跟這些都沒有太大的直接關(guān)系，績(jī)效真正直接的關(guān)系其實(shí)是一線員工可不可以得到并使用資源。我想這就是我們?cè)诠芾懋?dāng)中需要調(diào)整和認(rèn)知的東西。
? 第二個(gè)認(rèn)識(shí)，也是需要跟大家達(dá)成共識(shí)的，就是管理到底有沒有對(duì)錯(cuò)？
我的作品《管理的常識(shí)》出版后，得到最大質(zhì)疑和最多郵件來問我的就是「管理沒有對(duì)錯(cuò)」這句話，他們不認(rèn)同。
我在想大家不認(rèn)同管理是否有對(duì)錯(cuò)，可能是跟我們的思維方式有關(guān)系。我們比較在意，事情是不是真的可以解決，它到底因?yàn)閷?duì)，還是因?yàn)殄e(cuò)，才得以解決，大家對(duì)對(duì)錯(cuò)的關(guān)注度實(shí)際上是非常高的。
管理的確是沒有對(duì)錯(cuò)的，原因是什么？很簡(jiǎn)單的一個(gè)原因，管理不是用對(duì)錯(cuò)來評(píng)價(jià)，而是用結(jié)果來評(píng)價(jià)的。
所以，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，以結(jié)果為導(dǎo)向的管理，績(jī)效是非常明顯的；以對(duì)錯(cuò)做導(dǎo)向的管理其實(shí)就沒有那么明顯，甚至?xí)韮?nèi)耗，這是我想跟大家建立的第二個(gè)共識(shí)。
? 第三個(gè)認(rèn)識(shí)，是有關(guān)目標(biāo)。
我們?cè)谡動(dòng)?jì)劃管理的時(shí)候大家可能比較在意我們的目標(biāo)怎么分解，我們的目標(biāo)是否合理?？墒侨绻阏娴幕貧w到常識(shí)去想，對(duì)理論有了真切的認(rèn)識(shí)，就會(huì)知道目標(biāo)一定是不合理的，它是由三個(gè)要素決定的。
第一個(gè)要素是你對(duì)未來的判斷；第二個(gè)要素是你的戰(zhàn)略要求。第三個(gè)要素是你自己的決心。我把這三個(gè)要素列出來，你就會(huì)知道目標(biāo)一定不合理，因?yàn)檫@三樣?xùn)|西都是不確定的。戰(zhàn)略是選擇，預(yù)測(cè)是選擇，你的決心也是選擇，我們沒有辦法用它合不合理來判斷。
所以，目標(biāo)一定是討論它的必要性，而不是去討論它的合理性。一個(gè)不合理的目標(biāo)可以支撐整個(gè)計(jì)劃管理，根本的原因是什么？其實(shí)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)要合理。如果你能懂這點(diǎn)，就會(huì)知道我們?cè)诠芾沓ＷR(shí)中理解的道理會(huì)讓我們?cè)谌粘９ぷ髦袦p少很多內(nèi)耗和沖突。
比如說我們可能就不太需要在內(nèi)部過多地討論目標(biāo)合不合理，我們可能會(huì)花更多的時(shí)間來討論怎么尋找資源，讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，怎么讓我們尋找資源的行動(dòng)讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。這是第三個(gè)我希望跟你形成的共識(shí)。
所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的績(jī)效其實(shí)是由管理者決定的，只要每個(gè)管理者能夠真實(shí)去理解管理的知識(shí)和常識(shí)本身，就會(huì)讓身邊所有的人產(chǎn)生績(jī)效，當(dāng)每個(gè)人因你而產(chǎn)生績(jī)效的時(shí)候，組織的績(jī)效和你本人的績(jī)效也會(huì)得到進(jìn)一步成長(zhǎng)。
德魯克給了職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)非常好的定義：經(jīng)理人自己是沒有績(jī)效的，經(jīng)理人的績(jī)效取決于他的上司和下屬，當(dāng)他們都有績(jī)效的時(shí)候，他就會(huì)有績(jī)效。
讓一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造，這就是管理。
2
問題二：管理中最大的困難是什么？
對(duì)于中國(guó)的企業(yè)管理者而言，我認(rèn)為管理中最大的困難是這三點(diǎn)：
? 第一，能不能上下同欲；
? 第二，能夠讓大家體會(huì)到做這件事情過程中真正有價(jià)值貢獻(xiàn)；
? 第三，能不能讓每一個(gè)人與共同目標(biāo)組合在一起。
熟悉我的人會(huì)知道，在 25 年前我設(shè)了一個(gè)持續(xù) 30 年的研究課題，就是研究中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)先規(guī)律。這 30 年的研究課題，關(guān)于領(lǐng)先企業(yè)主要特征是什么，我寫成的研究報(bào)告叫作《領(lǐng)先之道》。
我從 3000 家企業(yè)當(dāng)中，篩選出 5 家（海爾、TCL、聯(lián)想、華為和寶鋼）進(jìn)行研究，我發(fā)現(xiàn)這些領(lǐng)先的企業(yè)，都有一個(gè)最重要的要素——有一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)者。它們的領(lǐng)導(dǎo)者都能克服這三個(gè)困難，而那些管理不佳的企業(yè)卻做不到。
聯(lián)想、華為、海爾等先鋒企業(yè)的有效管理實(shí)踐證明，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人，激發(fā)人的主人翁感，激發(fā)人內(nèi)在成長(zhǎng)的自我驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)人擔(dān)當(dāng)責(zé)任從而獲得成就的行動(dòng)。可以說，激發(fā)人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本源所在。這是管理的難點(diǎn)，也是必須跨過去的坎。
彼得·威利斯預(yù)測(cè)三個(gè)主要趨勢(shì)推動(dòng)新的范式發(fā)展。第一，所有體系中不斷增長(zhǎng)的壓力和干擾；第二，商業(yè)和社會(huì)組織將快速發(fā)展產(chǎn)生可行度更高的、新的組織形式；第三，人類價(jià)值的演變。
那么新范式的關(guān)鍵要素是什么？威利斯的結(jié)論是「在商業(yè)世界中，我們需要具有企業(yè)家精神的企業(yè)來解決未來的許多問題」。在我看來，這種具有企業(yè)家精神的企業(yè)，其核心要素就是在組織中生成那些具有企業(yè)家精神的人。
不是企業(yè)家、管理者才必須具有企業(yè)家精神，而是人人都具有「企業(yè)家精神」；不只是自上而下地發(fā)動(dòng)與帶動(dòng)，而是每個(gè)節(jié)點(diǎn)、每個(gè)人都是動(dòng)力源。這意味著，管理者不但是率先垂范者，更是發(fā)動(dòng)者。
所有的組織經(jīng)常把「人是我們最重要的資產(chǎn)」這句話掛在嘴邊。然而，說到做到的組織非常少，真的這樣認(rèn)為的管理者就更少了。
因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，使得個(gè)體具有了前所未有的能力與信息，這帶來了組織與個(gè)體之間的一種全新的關(guān)系，即雙方不再是簡(jiǎn)單的目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向，而是持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向。
這種新型關(guān)系中，如果組織要贏得員工的忠心，不僅僅要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，還必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及成長(zhǎng)的能力，這既是對(duì)組織的新要求，也是對(duì)管理者的新要求，因此，管理者需要有激活組織和成員的能力，一個(gè)成功管理者應(yīng)該是一個(gè)善于培養(yǎng)人的人，是一個(gè)能夠讓人們相信自我并熱愛工作的人。
只有當(dāng)你的公司上下同欲，達(dá)成共識(shí)，才能進(jìn)行真正的改變，才能真正設(shè)計(jì)出行動(dòng)方案，也才能在看到挑戰(zhàn)的同時(shí)，更看到機(jī)會(huì)。
每一個(gè)管理者都擔(dān)負(fù)著激發(fā)人心的天職。那么對(duì)應(yīng)于每一個(gè)人呢？人人都需要是自己的發(fā)動(dòng)機(jī)。這一定是一種彼此呼應(yīng)關(guān)系。所謂的企業(yè)家精神不只是自上而下的傳遞，而是無數(shù)個(gè)「企業(yè)家精神」體的聚集，包括你的合作伙伴也會(huì)深受感染，彼此信任合作，創(chuàng)造出真正偉大的產(chǎn)品服務(wù)，重新點(diǎn)燃你們與顧客之間的情感聯(lián)系。
這樣的「智慧與連接」才能產(chǎn)生核聚變效應(yīng)，你的企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)與互聯(lián)網(wǎng)精神像匹配的量級(jí)增長(zhǎng)。能夠讓大家體會(huì)到做這件事情過程中真正有價(jià)值貢獻(xiàn)。讓每一個(gè)人，與共同目標(biāo)組合在一起。
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問題三：經(jīng)典管理理論是否已經(jīng)過時(shí)？
這是管理學(xué)界和商界常常討論的一個(gè)話題。我今天和大家分享的是：如果我們理解效率不再來源于分工，而來源于協(xié)同，大家就有自己的答案，因?yàn)槿绻麃碓从趨f(xié)同，這 100 年的管理理論都沒有很好地回答這個(gè)問題。
過去 100 年來，整個(gè)組織管理理論都是回答管理如何控制的問題，都是回答我們?cè)趺赐ㄟ^管控取得效率。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能化技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)，讓很多之前沒有碰過的管理問題出現(xiàn)了。我想請(qǐng)大家理解，更重要的事情就是，管理已經(jīng)沒法通過管控去獲得增長(zhǎng)、效率和創(chuàng)造，我們必須改成有能力去做協(xié)同、做賦能。
因此，在這個(gè)巨變時(shí)代，管理理論的研究者、管理的實(shí)踐者就有機(jī)會(huì)做新的創(chuàng)造，這對(duì)我們來說是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，我們確實(shí)需要找到一些新的方案來解決新的問題。
如果這個(gè)問題基于中國(guó)企業(yè)管理的角度延伸開來，我們?cè)谡麄€(gè)管理研究當(dāng)中面臨一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，這個(gè)挑戰(zhàn)就是理論與實(shí)踐到底能不能關(guān)聯(lián)。而對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐更多了一個(gè)挑戰(zhàn)，就是西方的理論對(duì)于中國(guó)管理實(shí)踐究竟能夠指導(dǎo)到什么程度。
在過去的 40 年當(dāng)中，中國(guó)企業(yè)走了一段高速發(fā)展的路，使得中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐具有了領(lǐng)先全球的機(jī)會(huì)，所以我們可以看到阿里巴巴、華為以及千千萬萬的中國(guó)企業(yè)走到世界的舞臺(tái)。
今天所有的東西都在改變，沒有人能夠靠經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)走下去，企業(yè)管理遇到了根本性的問題：商業(yè)模式的成功在很大程度上要組織和管理與整個(gè)客戶價(jià)值的邏輯保持一致，而不是與企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。
當(dāng)看到華為、阿里巴巴、騰訊這些優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)能夠誕生出它們新的商業(yè)模式的時(shí)候，我們很欣喜地看到中國(guó)企業(yè)在管理模式上的機(jī)會(huì)點(diǎn)的到來，一個(gè)可以使我們所有人都參與價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，這就是共享時(shí)代。
今天為什么我有信心地告訴大家，中國(guó)管理理論的研究是有機(jī)會(huì)的？因?yàn)橛腥齻€(gè)最重要的趨勢(shì)推動(dòng)了管理新范式的出現(xiàn)：可持續(xù)性與創(chuàng)造力，技術(shù)帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新，以及人們價(jià)值觀的改變。這些趨勢(shì)讓我們看到，組織最原始的命題今天全部要調(diào)整。
這些變化使得管理今天遇到的挑戰(zhàn)和以前不太一樣，以前我們比較關(guān)心的可能是同行、對(duì)手，關(guān)心的是我們是否擁有獨(dú)占的資源。今天你會(huì)發(fā)現(xiàn)沒有什么東西可以獨(dú)占，你并不需要太過關(guān)注你今天的對(duì)手，因?yàn)槟悴⒉恢缹?duì)手是誰，跨界的模式比比皆是。你并不需要太過關(guān)注員工是不是對(duì)組織忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)最大的利益點(diǎn)在今天也發(fā)生了變化。
這所有的一切，使得組織的屬性有了根本性的調(diào)整，它可能不再是層級(jí)，不再是控制，不再是管控，而是平臺(tái)、開放、協(xié)同與幸福。這樣的組織才更有可能會(huì)吸引到有創(chuàng)意、有成功欲望的員工，這個(gè)組織才具有成長(zhǎng)性。因此我們從領(lǐng)導(dǎo)者到文化到人，都要做根本性的改變。
1951 年愛因斯坦在普林斯頓大學(xué)給學(xué)生考試，考完以后他的助理很緊張地說：博士，你為什么給這個(gè)班的學(xué)生出的考題跟去年一樣？愛因斯坦給出了經(jīng)典回答：答案變了。
我想這就是今天，我們還是要面對(duì)市場(chǎng)，還是要面對(duì)客戶，還是要面對(duì)自己，還是要面對(duì)所有的一切，但是必須清楚知道：答案變了！「效率不再來源于分工，而來源于協(xié)同?！?/span>
基于這個(gè)變化，管理理論的研究者、管理的實(shí)踐者就有機(jī)會(huì)做新的創(chuàng)造，這對(duì)我們來說是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，我們需要找到一些新的東西來解決新的問題。
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問題四：優(yōu)秀管理者的必要條件？
我認(rèn)為優(yōu)秀管理者有四個(gè)必要條件：
? 第一，要更加開放；
? 第二，要有更大的包容心；
? 第三，要有深度學(xué)習(xí)的能力；
? 第四，能不能真正的讓大家做價(jià)值的創(chuàng)造。
今天大家都非常需要一個(gè)一起高效工作的平臺(tái)，所有的工作必須高效，那就需要管理者做組織變革。如果你想有高的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，就必須得有相應(yīng)的組織架構(gòu)。這個(gè)概念當(dāng)中，最重要的是開放、溝通、對(duì)話、互動(dòng)和交流。不是要結(jié)構(gòu)，不是要角色固化，而是能真正讓大家做價(jià)值的創(chuàng)造。
其實(shí)，你的組織制度能不能開放，你是否有更大的包容心，能不能跟更多的人、更多的組織去合作和協(xié)同，決定了你能走多遠(yuǎn)。
今天，我們要對(duì)自己有一個(gè)很重要的要求，就是不斷的學(xué)習(xí)，而且要有深度學(xué)習(xí)的能力。我想請(qǐng)大家記住，今天我們?cè)谥R(shí)和變革管理當(dāng)中都要通過一個(gè)途徑來，這個(gè)途徑叫學(xué)習(xí)。
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問題五：管理者為什么要特別關(guān)注
增量知識(shí)的獲??？
我認(rèn)為知識(shí)將是最重要的管理要素和生產(chǎn)力要素，而且增量知識(shí)變得更加重要。如果我們能把存量知識(shí)和增量知識(shí)很好地組合在一個(gè)人的身上，就是一個(gè)非常有意義的事情，這也是新商學(xué)給予管理者更大幫助的地方。
要想擁有增量知識(shí)，唯有終身學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)要有三個(gè)能力：基本學(xué)習(xí)能力、過程學(xué)習(xí)能力和綜合應(yīng)用能力?；緦W(xué)習(xí)能力是對(duì)純知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、存量知識(shí)的理解，創(chuàng)造性知識(shí)在過程學(xué)習(xí)能力中出現(xiàn)，包括過程知識(shí)、增量知識(shí)、跨界知識(shí)。而綜合應(yīng)用能力是非常重要的，即能否去驗(yàn)證你的理解和想象。
德魯克說，職業(yè)經(jīng)理人的角色要改變了，過去是為工作、下屬、業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的人，未來是為知識(shí)應(yīng)用和表現(xiàn)負(fù)責(zé)的人?？峙履愦_實(shí)得做改變了。
有人一直問我，管理的知識(shí)到底有用還是沒有用，我想這個(gè)答案應(yīng)該是很明確的，它一定是有用的。然后，他接著會(huì)問，管理的知識(shí)到底好用，還是不好用，我想答案也應(yīng)該是很明確的，管理的知識(shí)應(yīng)該好用。
為什么是「應(yīng)該好用」，而不是「一定好用」？因?yàn)楹糜貌缓糜?，取決于我們對(duì)管理知識(shí)的理解。我們之所以覺得很多管理的知識(shí)不好用，在于大家對(duì)知識(shí)的理解本身，本質(zhì)的東西沒有理解透，就會(huì)覺得它不好用。
比如說，我們會(huì)非常在意人力資源的理論到底好不好用。我們會(huì)一致認(rèn)為，人力資源比較在意能力勝任、考核、評(píng)估，甚至有人在微信里問我，我的獎(jiǎng)金到底應(yīng)該發(fā)給哪些部門？有沒有剛性的系數(shù)可以推薦給我。
我回給他說，這個(gè)問題真的沒有剛性系數(shù)，其實(shí)最重要的是你可不可以跟大家形成一個(gè)績(jī)效的共識(shí)。如果你可以形成績(jī)效的共識(shí)，這個(gè)獎(jiǎng)金發(fā)放就不用調(diào)整，如果你不能形成績(jī)效的共識(shí)，你的發(fā)放一定是會(huì)出問題的。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，最不能浪費(fèi)的是知識(shí)潛力的浪費(fèi)。我們一定要想辦法接受自我的訓(xùn)練，獲得深刻的洞察力、遠(yuǎn)見，前提就是我們是否愿意更寬泛地接受所有的東西，然后內(nèi)化為自己的。你一定要深度介入社會(huì)的變化中，然后你才會(huì)得到足夠深的、屬于你自己的知識(shí)，尤其是增量知識(shí)。
通過終身學(xué)習(xí)，不斷獲取增量知識(shí)，對(duì)大家的幫助在四個(gè)方面：
? 第一，通過學(xué)習(xí)，你擁有洞見的能力。你對(duì)很多問題會(huì)有看法，你會(huì)有思辨的能力、想象力，然后你能夠去尋找它，給它你自己的判斷。
? 第二，你可以駕馭變化。有了相關(guān)的訓(xùn)練，就能夠勝任任何的工作和機(jī)會(huì)。
? 第三，你具有說服力。因?yàn)槟銉?nèi)在的東西已經(jīng)是貫通的，你就會(huì)具備說服自己和他人的能力，你不會(huì)太焦慮。
? 第四，幫你擁有定力。這是很大的一個(gè)幫助，就像我自己決定去研究一個(gè)課題，花 30 年。
這是中國(guó)管理實(shí)踐中比較難達(dá)成共識(shí)但又是很本質(zhì)的五個(gè)問題，今天把我對(duì)這五個(gè)問題的認(rèn)知與大家作進(jìn)一步的分享，相信對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者在 2018 年厘清管理的基本概念、回歸管理的本源是有幫助的。
來源：春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）
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