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我必須首先指出：如果你公司的激勵(lì)政策與用人和育人體系存在問(wèn)題（參見(jiàn)本系列文章第10篇和第11篇的觀點(diǎn)），就不要指望你公司的招聘人員能夠招聘到足夠多的滿意人才；在這種情況下，即便招聘人員有“三頭六臂”，也只能產(chǎn)生極為有限的招聘效果。
但是，我的上述觀點(diǎn)并不意味著，你公司有了不錯(cuò)的激勵(lì)政策，有了不錯(cuò)的用人和育人體系，招聘人員便一定能夠?yàn)槟愎菊衅傅阶銐驍?shù)量的滿意人才。我們的研究顯示，在前述兩個(gè)條件具備的前提下，不同企業(yè)的招聘效果也會(huì)有天壤之別。通常，那些著名的大公司招聘效果往往較好，比如華為、阿里巴巴這樣的公司，隨便發(fā)布一則招聘信息，前來(lái)應(yīng)聘的優(yōu)秀人才就會(huì)趨之若鶩。而對(duì)于不著名的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其招聘效果通常不會(huì)很好；它們往往費(fèi)盡九牛二虎之力，前來(lái)應(yīng)聘的人才仍然只是寥寥無(wú)幾。這是因?yàn)椋拇蠊靖茏屇繕?biāo)人才產(chǎn)生信任感，而不著名的企業(yè)則不容易讓目標(biāo)人才產(chǎn)生信任感（了解作者更多的相關(guān)文章，請(qǐng)關(guān)注微信公眾號(hào)“HR定見(jiàn)”）。
這毫不奇怪。世界上的大多數(shù)人才，并不能全面有效地判斷一家招聘企業(yè)的所有“內(nèi)幕”；在不能做出有效判斷時(shí)，他們往往會(huì)更多地基于招聘企業(yè)的品牌知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本性質(zhì)等，來(lái)對(duì)招聘企業(yè)之于自身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)；在這種情況下，那些著名的大企業(yè)對(duì)人才們往往更具吸引力，那些非著名的企業(yè)在招聘中對(duì)人才的吸引力則會(huì)偏低。這一點(diǎn)，其實(shí)很好理解：我們每個(gè)人在不能判斷某種商品的實(shí)際價(jià)值時(shí)，比如購(gòu)買(mǎi)礦泉水或化妝品，也總是在基于品牌來(lái)做出判斷和選擇。
我們進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)：由于以上原因，不同的企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時(shí)，對(duì)招聘人員的素質(zhì)與能力、以及公司招聘管理體系的要求是不同的。一般說(shuō)來(lái)，著名的大公司，哪怕其招聘人員只有一般的素質(zhì)與能力，哪怕其招聘管理體系也只有一般水平（通常著名公司的招聘管理體系不會(huì)只是一般水平，除非是大型國(guó)企），也總是能夠吸引較多的人才前來(lái)應(yīng)聘；并且，由于有較多的可供挑選的候選者，即便僅憑普通的經(jīng)驗(yàn)，也能挑選出比較拔尖的人才（這是一個(gè)大概率事件）。而對(duì)于不著名的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招聘到足夠數(shù)量的滿意人才，就需要招聘人員有足夠的素質(zhì)與能力，并需要有足夠有效的招聘管理體系作為保障。
上述發(fā)現(xiàn)，使我們進(jìn)而得出了以下兩個(gè)結(jié)論——
對(duì)于著名的大公司來(lái)說(shuō)，如果其招聘人員的素質(zhì)與能力更強(qiáng)，招聘管理體系更加有效，其招聘人才的效果必然會(huì)更好
對(duì)于不著名的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招聘人才效果好，就必須要求其招聘人員要有更優(yōu)的素質(zhì)與能力，并且需要建立起更有效的招聘管理體系
本文將圍繞這兩個(gè)方面的問(wèn)題展開(kāi)討論：一是，招聘人員需要有怎樣的個(gè)人素質(zhì)與能力；二是，企業(yè)需要有怎樣的招聘管理體系。但我要再次強(qiáng)調(diào)說(shuō)明的是，本文討論的只是影響招聘效果的三大問(wèn)題之一；這意味著，無(wú)論你是否認(rèn)同本文的觀點(diǎn)，都請(qǐng)不要忘記影響招聘效果的另外兩大因素：1）人才激勵(lì)政策；2）用人和育人體系。
對(duì)招聘人員的素質(zhì)與能力要求
首先，我們通過(guò)兩個(gè)案例，來(lái)說(shuō)明招聘人員的素質(zhì)與能力應(yīng)體現(xiàn)在哪些方面、以及其在招聘過(guò)程中的作用。
【案例一】
2014年年初，我們公司在上海開(kāi)辦過(guò)一期《關(guān)鍵人才管理》的公開(kāi)課程。在那次公開(kāi)課程班上，有一位來(lái)自深圳的四十多歲、形象和氣質(zhì)都很不錯(cuò)的女性學(xué)員。她所在的公司是建筑行業(yè)比較著名的民營(yíng)企業(yè)，而她是該公司金融事業(yè)部的總經(jīng)理。 據(jù)她介紹，他們公司每一次招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，公司老板都是讓她全程負(fù)責(zé)。每一次招聘人才的效果都非常好，而實(shí)際上他們公司向人才承諾的薪酬條件并不十分優(yōu)厚，不過(guò)是區(qū)域和行業(yè)內(nèi)的平均水平。
在那次課堂上，該學(xué)員分享了三個(gè)方面的招聘經(jīng)驗(yàn)，令我印象十分深刻。一是，她認(rèn)為，他們公司之所以在招聘關(guān)鍵人才時(shí)效果不錯(cuò)，是因?yàn)榘ㄋ趦?nèi)的招聘人員對(duì)公司充滿了高度信任和熱愛(ài)，有高度的責(zé)任心，并且所有的招聘人員均有良好的個(gè)人形象。他們的這種對(duì)公司的信任、熱愛(ài)、責(zé)任心和外在形象，就像一個(gè)公司的形象“窗口”，本身就能打動(dòng)應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者更容易對(duì)公司充滿信心并建立信任。 二是，她認(rèn)為，包括她在內(nèi)的所有招聘人員，對(duì)公司的戰(zhàn)略、文化和管理政策十分了解，并且他們都能夠很到位地詮釋公司的用人政策與管理制度。此外，她要求所有參與招聘的人員“一定要站在候選人才的角度、理解候選人才的關(guān)切與訴求”，并與候選人才們平等、友善地進(jìn)行溝通。 三是，據(jù)她介紹，公司已經(jīng)建立起了足以支撐企業(yè)未來(lái)發(fā)展的“關(guān)鍵人才庫(kù)”。人才庫(kù)中儲(chǔ)備有數(shù)百份行業(yè)內(nèi)外的人才檔案；在需要招聘人才時(shí)，他們只需要有針對(duì)性地打電話邀約面談即可，無(wú)須到處發(fā)布招聘廣告。
當(dāng)然，她也指出了他們公司存在的問(wèn)題：作為民營(yíng)企業(yè)，老板只愿意給人才以高提成，而不愿意給人才以高工資；他們公司還是典型的家族企業(yè)，還沒(méi)有進(jìn)行股份化改造。如果他們公司在這兩個(gè)方面有所改變，招聘人才的效果會(huì)更好。也正是尚存在問(wèn)題，她才千里迢迢前來(lái)上海參加我們的課程。
【案例二】
就在上例中的那次公開(kāi)課程班上，我特地安排了一位羅姓女孩前來(lái)分享她的人才招聘經(jīng)驗(yàn)（我給了她半小時(shí)時(shí)間），這位女孩是我們的一家客戶企業(yè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘工作的總裁特別助理。
我的這家客戶公司是制造業(yè)里的高成長(zhǎng)型企業(yè)，公司需要招聘各專(zhuān)業(yè)部門(mén)的高級(jí)管理人員和技術(shù)精英。在我為這家客戶提供常年管理顧問(wèn)服務(wù)之前的兩三年時(shí)間里，該公司的人力資源部門(mén)嘗試了幾乎所有的常規(guī)方式來(lái)進(jìn)行人才招聘，但總是應(yīng)者寥寥，因而只能“矮子里拔將軍”。由于可供挑選的人才十分有限，在急于用人的情況下，選***的人才往往存在先天缺陷，這導(dǎo)致了招聘來(lái)的“空降兵”大都“來(lái)也匆匆，去也匆匆”。 后來(lái)，公司決定設(shè)置一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘的“獵頭”崗位。在為這個(gè)崗位物色人選時(shí)，我們碰到了這位羅姓女孩。她曾經(jīng)在一家外資獵頭公司做了三年獵頭工作。由于她有招聘渠道，也有與各類(lèi)中高級(jí)人才打交道的經(jīng)驗(yàn)，再加上她年輕、漂亮、充滿了活力，我們于是把她招進(jìn)了公司，并把她的編制放到了總裁辦，還給了她一個(gè)方便工作并具有激勵(lì)效用的頭銜：總裁特別助理。她入職后的工作效果令我們大喜過(guò)望——不出半年時(shí)間，就接二連三地為公司招聘到了十幾位令人滿意的總監(jiān)、部門(mén)主管和技術(shù)精英。
最初，該公司的高管們認(rèn)為，這位女孩之所以如此能干，主要是因?yàn)樗蝎C頭工作經(jīng)驗(yàn)，并且手里掌握有大量的招聘渠道資源。但是，通過(guò)具體了解，我不無(wú)驚詫地發(fā)現(xiàn)，她之所以能夠?yàn)楣菊衅傅揭淮笈鷥?yōu)秀人才，除了公司愿意提供較好的薪酬待遇以外，更主要的則是以下三點(diǎn)原因——
一是，她雖然是一位年齡才二十幾歲的女孩，但她有強(qiáng)烈的職業(yè)成功欲望。加盟這家處于快速成長(zhǎng)期的公司，又擔(dān)任總裁特別助理，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘，這使得她對(duì)公司充滿了高度信任，對(duì)崗位工作充滿了高度熱愛(ài)，而且她一心想快速做出業(yè)績(jī)來(lái)證明自己的能力。她曾對(duì)我說(shuō)，她每天都面臨了很大的工作壓力，每天晚上做夢(mèng)都在招人，都在與目標(biāo)人才進(jìn)行電話溝通或面談。由此可見(jiàn)她對(duì)工作的投入程度。 二是，她有較強(qiáng)的語(yǔ)言溝通能力，特別善于與目標(biāo)人才進(jìn)行廣泛內(nèi)容的溝通。據(jù)她介紹，她每為公司招聘到一位關(guān)鍵人才，至少要聯(lián)系100位目標(biāo)人才，并與每一位心儀的候選人累積要進(jìn)行8個(gè)小時(shí)以上的電話溝通。你可別以為，她僅僅是與目標(biāo)人才進(jìn)行漫無(wú)邊際的聊天；她與目標(biāo)人才溝通的可都是目標(biāo)人才們普遍關(guān)心的重要問(wèn)題，比如職業(yè)相關(guān)問(wèn)題、行業(yè)相關(guān)問(wèn)題、工作相關(guān)問(wèn)題，以及本企業(yè)的文化、管理、給員工的待遇、績(jī)效考核和人才培養(yǎng)相關(guān)的問(wèn)題等等。 三是，她特別善于對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行“定點(diǎn)式搜索、獵頭式誘惑、營(yíng)銷(xiāo)式溝通”。這15個(gè)字是我對(duì)她招聘關(guān)鍵人才的經(jīng)驗(yàn)所做的提煉與總結(jié)?！岸c(diǎn)式搜索”是她過(guò)去在外資獵頭公司服務(wù)時(shí)積累的招聘經(jīng)驗(yàn)，就是對(duì)自己進(jìn)行“喬裝打扮”（如假扮成潛在客戶），有針對(duì)性地打電話到特定公司搜索目標(biāo)人選，包括請(qǐng)那些比較友善的目標(biāo)人選為自己介紹新的目標(biāo)人選?！矮C頭式誘惑”也是她從過(guò)去的外資獵頭公司學(xué)習(xí)來(lái)的技巧，就是一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)人才，就跟對(duì)方探討行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)等等，以此讓目標(biāo)人才產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感，并對(duì)新的職業(yè)機(jī)會(huì)充滿期望?！盃I(yíng)銷(xiāo)式溝通”是指她善于抓住目標(biāo)人才的心理，適時(shí)地向目標(biāo)人才介紹本企業(yè)的戰(zhàn)略、管理理念和用人政策，以及目標(biāo)人才關(guān)心的其他問(wèn)題。 我相信，無(wú)論有沒(méi)有上述兩個(gè)案例，你一定會(huì)認(rèn)為招聘人員在招聘過(guò)程中所起的作用是很大的。那么，招聘人員究竟應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)與能力、才能在招聘過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用呢？我們的觀點(diǎn)是，招聘人員（特指負(fù)責(zé)關(guān)鍵人才招聘工作的人員）需要具備以下三項(xiàng)素質(zhì)與能力。
一是，要對(duì)公司充滿信任、熱愛(ài)和責(zé)任心
我經(jīng)常打這樣一個(gè)比方：如果你某一天下班回家不高興，你家的小貓小狗一定會(huì)離你遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，因?yàn)樗鼈冎滥悴桓吲d。小貓小狗都是如此，何況是人呢。
我想說(shuō)的是，當(dāng)一位招聘人員自己都不信任和熱愛(ài)自己所在的公司，都不把為公司招聘到滿意的人才視為自己不可推卸的責(zé)任，而僅僅把招聘工作視為賺錢(qián)養(yǎng)家的差事來(lái)應(yīng)付，那么，前來(lái)應(yīng)聘的人才們是一定能夠感覺(jué)得到的，甚至連電話那一頭的人才們也是能夠感覺(jué)得到的。這是因?yàn)椋@樣的人的面容一定是沒(méi)有多少表情的，這樣的人的語(yǔ)言一定是沒(méi)有多少熱情的，這樣的人的內(nèi)心也一定是比較冷漠的……試想，這樣的人又怎么可能讓前來(lái)應(yīng)聘的人才們建立起對(duì)公司的基本信任呢？！
在上面的兩個(gè)例子中，兩位女性招聘人員之所以能夠打動(dòng)人才們，最根本的原因是，她們充分信任自己的公司、十分熱愛(ài)自己的公司、并對(duì)公司富有強(qiáng)烈的責(zé)任感。
二是，要有足夠的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和溝通能力
人才，尤其是真正的中高級(jí)人才，在尋找新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，無(wú)不十分慎重，因?yàn)槿绻簧饕徊健疤た铡保蜆O有可能會(huì)對(duì)其后續(xù)的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。因而，他們?cè)诿鎸?duì)一家招聘企業(yè)時(shí)，會(huì)有許多問(wèn)題或疑惑，一定會(huì)十分謹(jǐn)慎。這時(shí)，如果招聘人員能夠及時(shí)地預(yù)見(jiàn)或判斷出他們的重要關(guān)切，并適時(shí)地以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c他們進(jìn)行溝通，為他們答疑解惑，那么，就更容易讓候選人才建立起對(duì)公司的信任和信心。 但是，這對(duì)招聘人員提出了很高的要求。一是，要求他們對(duì)本公司的人才激勵(lì)政策和用人與育人體系十分熟悉；二是，要求他們對(duì)人才職業(yè)發(fā)展的相關(guān)知識(shí)十分了解；三是，要求他們具備足夠的語(yǔ)言表達(dá)和溝通能力。 然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的招聘人員，被公司安排做招聘工作，僅僅是因?yàn)樗麄兪谴髮W(xué)畢生、年輕、有活力……因?yàn)榍啡毕嚓P(guān)能力，卻又要體現(xiàn)出自己作為用人方代理人的“尊嚴(yán)”，他們往往會(huì)在招聘過(guò)程中，擺出一副公事公辦、居高臨下、甚至頤指氣使的面孔。試想，這樣的招聘人員，又怎么能夠幫助企業(yè)吸引到真正的人才呢？
當(dāng)然，很多企業(yè)并沒(méi)有指望專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘工作的人員有“非凡”的能耐，它們僅僅要求招聘人員能夠把目標(biāo)人才“引進(jìn)門(mén)”，之后的溝通與甄選工作就交給公司的老總或直線部門(mén)的主管們來(lái)完成了。這在過(guò)去或許是可行的，但現(xiàn)在基本上不管用了。理由如下：
第一，招聘人員如果缺乏相應(yīng)的素質(zhì)與能力，他們根本就找不到足夠的目標(biāo)人才。沒(méi)有足夠的有效人才上門(mén)，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節(jié)了。
第二，如果招聘人員在與目標(biāo)人才進(jìn)行初步溝通時(shí)，不能給目標(biāo)人才留下良好印象，目標(biāo)人才根本就不感興趣。這就回到了上一個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有足夠的有效人才上門(mén)，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節(jié)了。
第三，公司老總和直線部門(mén)主管們與目標(biāo)候選人見(jiàn)面的時(shí)間是很有限的，而且往往過(guò)于正式，很難保證溝通到位，最終還是需要由招聘人員與目標(biāo)候選人才更充分地進(jìn)行溝通。
三是，要有高度的進(jìn)取精神
相信你是認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn)的：市面上的普通人才很常見(jiàn)，真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才并不多見(jiàn)；數(shù)量十分有限的真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才往往“名花有主”，即便偶爾有幾位在找工作，他們也不一定知道你的企業(yè)或看好你的企業(yè)。
這說(shuō)明，如果企業(yè)僅僅只是讓招聘人員采取過(guò)去通行的“被動(dòng)式招聘”方式招攬人才，基本上可以肯定是招聘不到滿意的人才的；偶爾勉強(qiáng)招聘進(jìn)來(lái)的人才，也不一定用得好、留得住。我所說(shuō)的“被動(dòng)式招聘”有以下三個(gè)層次。
—— 僅僅發(fā)布未經(jīng)認(rèn)真組織的簡(jiǎn)單的招聘信息，然后坐等應(yīng)聘者主動(dòng)上門(mén)；收到應(yīng)聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷以后，憑著有限的經(jīng)驗(yàn)，草率地處理應(yīng)聘者資料；隨后采取公事公辦的方式，居高臨下地“審視”前來(lái)面試的應(yīng)聘者。這是最為低劣的“被動(dòng)式招聘”行為。
—— 認(rèn)真編寫(xiě)招聘信息，并利用一切可能有效的渠道發(fā)布招聘信息，然后坐等應(yīng)聘者主動(dòng)上門(mén)；收到應(yīng)聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷后，像模像樣地進(jìn)行篩選；然后組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并與目標(biāo)候選者煞有介事地進(jìn)行溝通。這同樣只是低層次的“被動(dòng)式招聘”行為。
—— 十分重視招聘信息的編寫(xiě)質(zhì)量，并采取一切可能的渠道發(fā)布招聘信息，甚至找獵頭公司幫助尋找目標(biāo)人選；采取看樣子十分“科學(xué)”的評(píng)估模型對(duì)候選者進(jìn)行評(píng)估；然后，按照標(biāo)準(zhǔn)的流程精心組織相關(guān)人員對(duì)候選者進(jìn)行所謂的“結(jié)構(gòu)化面試”。這依然只是“被動(dòng)式招聘”行為。
我們認(rèn)為，對(duì)于不著名的企業(yè)而言，只有采取“主動(dòng)式招聘”，才可能招聘到比較滿意的關(guān)鍵人才?！爸鲃?dòng)式招聘”，要求企業(yè)的招聘人員依次做到以下三點(diǎn)。
—— 定向搜索目標(biāo)人才。是指，要像前述案例中羅姓女孩那樣，通過(guò)特定的渠道，面向特定的行業(yè)和企業(yè)，去主動(dòng)尋找目標(biāo)人才；必要時(shí)，需要“喬裝打扮”成采購(gòu)員、銷(xiāo)售員等，去探尋目標(biāo)候選人才。當(dāng)然，也包括動(dòng)用人際關(guān)系，廣泛地搜尋目標(biāo)人才。 —— 進(jìn)行“獵頭式誘惑”和“營(yíng)銷(xiāo)式溝通”。是指，要像前述案例中的羅姓女孩那樣，與目標(biāo)人才談人生、談職業(yè)、談行業(yè)、談管理，并站在目標(biāo)人才的立場(chǎng)上，關(guān)注和回應(yīng)目標(biāo)人才的所有關(guān)切，最終把自己的公司“推銷(xiāo)”給目標(biāo)人才。 —— 建立儲(chǔ)備人才庫(kù)。是指，通過(guò)一切有效的方式，為公司的未來(lái)發(fā)展提前儲(chǔ)備候選人才，就像前述案例中的那家建筑行業(yè)的企業(yè)所做的那樣。要想在招聘中不出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”的被動(dòng)局面，建立必要的儲(chǔ)備人才庫(kù)應(yīng)該成為企業(yè)的常規(guī)戰(zhàn)略選擇。 上述“主動(dòng)式招聘”要解決的是目標(biāo)人才的來(lái)源問(wèn)題。眾所周知，人才招聘面臨的最核心問(wèn)題是沒(méi)有太多的選擇余地。在沒(méi)有選擇余地的情況下，招聘不到滿意的人才是必然的，勉強(qiáng)在“矮子里拔將軍”也是必然的，進(jìn)而招聘進(jìn)公司的人才成為“匆匆過(guò)客”同樣是必然的。現(xiàn)在和未來(lái)，普遍的企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時(shí)，只有踐行“主動(dòng)式招聘”方式，才有可能（但不必然）招聘到滿意的人才。
至此，我想順便說(shuō)一句：建議那些急需招聘到關(guān)鍵人才的企業(yè)，應(yīng)該讓企業(yè)中最“厲害”的人員來(lái)從事招聘工作；如果人力資源部門(mén)缺少最“厲害”的人選，建議讓有志向的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的精英來(lái)做招聘工作。 '
對(duì)招聘管理體系的要求
在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章的第9篇中，我寫(xiě)過(guò)如下一段話——
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：1）招聘崗位的職位描述原則與方法；2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；4）主動(dòng)性招聘（區(qū)別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；5）結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具；6）針對(duì)不同類(lèi)型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；7）針對(duì)關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；9）人才試用期跟進(jìn)、評(píng)估和關(guān)懷的流程與方法。 以上9個(gè)方面，可視為招聘管理體系必備的9項(xiàng)內(nèi)容。之所以說(shuō)“必備”，是因?yàn)槿鄙偃魏我豁?xiàng)，都會(huì)影響招聘工作的質(zhì)量、效率和效果，也會(huì)影響到人才到崗后能否持續(xù)有效地生存下來(lái)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，有了這些必備內(nèi)容，招聘人員在按照體系進(jìn)行工作時(shí)，他們的素質(zhì)和能力也將會(huì)得到快速提升。
在這9項(xiàng)內(nèi)容中，每一項(xiàng)都很重要。但從普遍的企業(yè)的情況看，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先建立或提升“結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具”。因?yàn)?，這是許多民企最薄弱的部分，而這一部分又是招聘人才時(shí)至關(guān)重要的內(nèi)容。一些招聘人員，也包括參與招聘的中高層管理者，之所以不善于與目標(biāo)人才進(jìn)行溝通，之所以不能有效地認(rèn)別人才，都是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有這樣一套方法系統(tǒng)。
如果你的企業(yè)希望建立這樣一套方法系統(tǒng)，我建議你閱讀（或重新閱讀）《招聘中提9個(gè)問(wèn)題，“偽人才”原形畢露（上、中、下）》一文。在該文中，我已經(jīng)全面詮釋過(guò)面試和評(píng)估候選人才的9大問(wèn)題——
（1）詢問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么？目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向 （2）詢問(wèn)他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問(wèn)題的看法？目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
（3）詢問(wèn)他愿意為工作投入到什么程度？目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
（4）詢問(wèn)他的工作經(jīng)歷？目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗(yàn)
（5）詢問(wèn)他的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃？目的是分析他是否真正具備從事目標(biāo)崗位工作的能力
（6）詢問(wèn)他如何解決未來(lái)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題？目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責(zé)任
（7）詢問(wèn)他對(duì)于變化的看法？目的是分析他面對(duì)變化時(shí)的心態(tài)傾向
（8）詢問(wèn)他關(guān)于變化的主張？目的是分析他是否具備適應(yīng)變化的前瞻性思維；
（9）詢問(wèn)他應(yīng)對(duì)變化的工作和學(xué)習(xí)表現(xiàn)？目的是分析他適應(yīng)變化的行為是否務(wù)實(shí)有效。
在此，我想重述一點(diǎn)：按照我在那篇文章中給出的觀點(diǎn)，通過(guò)向候選人才提出這9個(gè)問(wèn)題，并順著這9個(gè)方面探索候選人才是否是“真人才”，看起來(lái)十分嚴(yán)苛，但是高標(biāo)準(zhǔn)要看你怎么使用——你可以通過(guò)設(shè)置權(quán)重的方式降低某些指標(biāo)的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。最重要的是，為了有效地識(shí)別人才，你的公司需要有一套類(lèi)似的方法系統(tǒng)。
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