美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟?lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。

在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。

要達(dá)到激勵(lì)的目的，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿(mǎn)足感”。人的滿(mǎn)足感有精神和物質(zhì)二個(gè)方面的要求。

人的滿(mǎn)足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得；而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì)，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。

如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。

一、薪酬激勵(lì)是普遍的激勵(lì)手段和方法

目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對(duì)“按勞分配”績(jī)效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒(méi)有效績(jī)?cè)u(píng)估體系和考核制度，或者有制度無(wú)法執(zhí)行或不執(zhí)行。

由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。

從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。

1、浮動(dòng)工資制

實(shí)行與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個(gè)員工（或班組）完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動(dòng)工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核和評(píng)估。并不適合于管理層，管理層的績(jī)效評(píng)估制度則應(yīng)按年度來(lái)考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標(biāo)掛鉤。

2、級(jí)別加效益工資制度

目前大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行級(jí)別加效益工資制度，級(jí)別工資屬于固定工資部分；而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了級(jí)別工資外，還有效益工資（也稱(chēng)獎(jiǎng)金或其它費(fèi)用等）。

一些企業(yè)，級(jí)別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。

級(jí)別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗(yàn)的員工能得到一定的利益保障而實(shí)行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和工齡等因素是組成工資級(jí)別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對(duì)穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。

但是，這種級(jí)別如果總是一成不變的話(huà)，不是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就會(huì)使得薪酬制度變成一潭死水而沒(méi)有活力。

所以，所有員工的級(jí)別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期（潛力）指數(shù)”，對(duì)有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級(jí)別代遇。這樣的年度考核評(píng)估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度

企業(yè)員工是不是滿(mǎn)意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了。現(xiàn)在許多企業(yè)都沒(méi)有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對(duì)人才的培養(yǎng)也沒(méi)有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。

這種沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒(méi)有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒(méi)有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽(yù)感的給予

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來(lái)建立和執(zhí)行。

同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣對(duì)能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢(shì)管理”模式，強(qiáng)勢(shì)管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。

但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)“強(qiáng)勢(shì)管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國(guó)有企業(yè)或國(guó)有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。

所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營(yíng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。

組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心上級(jí)，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿(mǎn)足感”！

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