“望聞問(wèn)切”是我們中醫(yī)常用的診斷方法，之所以幾千年來(lái)一直長(zhǎng)盛不衰，就是因?yàn)樗菑牧Ⅲw的角度，多方面對(duì)病人進(jìn)行剖析，能綜合的反映出人的病體特征，從而得出正確的結(jié)論，同樣，在我們人力資源管理的實(shí)踐中的選人環(huán)節(jié)，完全可以借鑒中醫(yī)的診斷方式，對(duì)備選人員進(jìn)行合理的評(píng)判。 望
不是要我們以貌取人，而是要我們從候選人的外貌特征中體察出其本人的體質(zhì)方面特征；我想，望應(yīng)該從這幾個(gè)方面展開(kāi)：
1、面目特征：當(dāng)然不是以貌取人，也不是為企業(yè)選美，但我們是能夠從一個(gè)人的面目中看出一定的信息的，比如說(shuō)健康狀況；一個(gè)人的臉色、發(fā)質(zhì)狀況可以看出他目前的健康狀況，如果一個(gè)人臉色萎黃，頭發(fā)稀少并缺少光澤，說(shuō)明他目前的精神或身體狀態(tài)不理想，當(dāng)然，一個(gè)健康的人也有可能在特定的情況下臉色不好，我們不妨再看看他的眼睛，如果眼睛布滿(mǎn)血絲，說(shuō)明晚上沒(méi)有休息好，就有必要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候了解一個(gè)人的業(yè)余生活和朋友圈，我們說(shuō)眼睛是一個(gè)人心靈的窗口是有一定道理的，眼睛的神韻和力度往往可以看出一個(gè)人的毅力和果敢，也可以側(cè)面反映出一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)度，所以，清中興名臣曾國(guó)藩在其觀人術(shù)中對(duì)眼睛的觀察及其重視；同時(shí)，一個(gè)人的五官也可以暴露出很多有用的信息，五官的對(duì)稱(chēng)性其實(shí)是一個(gè)人另一種健康狀況的反映，如有的人臉頰左右兩邊有所差別，有可能就是牙床的原因，也有可能是一些不正確的動(dòng)作方式長(zhǎng)期作用造成的。我們當(dāng)然不能光憑借這一判斷就輕易判斷一個(gè)人，但是在我們招聘的一些特定崗位，還是很有參考價(jià)值的，比如我們的業(yè)務(wù)拓展部門(mén)的崗位，對(duì)人的身體和精力要求是比較高的，那相對(duì)一些文職崗位，對(duì)身體精力的要求相對(duì)就要寬松一些。 2、體格特征：主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一、肌體的飽滿(mǎn)程度；二、是膚色的狀態(tài)；一個(gè)人的肌體飽滿(mǎn)程度可以看出很多有用的信息，比如此人是不是好運(yùn)動(dòng)或經(jīng)常從事體力勞動(dòng)，以及身體力量的程度，另外，也可以與他所表述的個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行對(duì)比，看是否兩者真正吻合，另外，從一個(gè)人的膚色狀況，我們可以知道他在戶(hù)外活動(dòng)的狀況，如果一個(gè)人的膚色很黑，拋開(kāi)遺傳因素，我們基本可以斷定他工作經(jīng)歷中在戶(hù)外活動(dòng)的時(shí)間是較長(zhǎng)的，可以發(fā)現(xiàn)他所描述的工作經(jīng)歷是否真正屬實(shí)。
3、動(dòng)作特征：一個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷，是會(huì)顯示在他的舉手投足之間的，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的酒店管理人員在進(jìn)退的步伐，俯身和轉(zhuǎn)身之間，有著明顯職業(yè)傾向。在很多重要的崗位，資歷體現(xiàn)是很明顯的，有句老話(huà)講，“培養(yǎng)一個(gè)貴族需要三代人的努力”，雖然有點(diǎn)武斷，但道理還是有一點(diǎn)的，通過(guò)動(dòng)作，我們可以看出一個(gè)人很多暗藏的信息。 聞
就是聽(tīng)，從應(yīng)聘者的語(yǔ)言表述中看出他本人的一些特征，比如他說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣，基本可以了解到他過(guò)去工作所處的階層，在口語(yǔ)中經(jīng)常用“可能、或許、大概”的人一般是沒(méi)有做過(guò)多少?zèng)Q策的，他可能多半在按章做事；一個(gè)人說(shuō)話(huà)的中氣反映出兩個(gè)方面的信息，一是他身體的健康程度，另外，就是他自信心的一種體現(xiàn)，一個(gè)說(shuō)話(huà)中氣十足的人，多半心有所恃，或?qū)^(guò)去的經(jīng)歷有成就感。另外，一個(gè)人說(shuō)話(huà)的語(yǔ)速也很重要，一個(gè)急于搶話(huà)頭或急于表現(xiàn)的人，性格一般比較沖動(dòng)，如果沖動(dòng)加表述很凌亂，說(shuō)明此人往往在面臨突發(fā)事件的時(shí)候會(huì)手忙腳亂，不適合做獨(dú)擋一面的工作；如果一個(gè)人說(shuō)話(huà)平緩，說(shuō)明此人穩(wěn)重，如果再加上條理清晰，可能適合做組織協(xié)調(diào)的工作。聽(tīng)的第三個(gè)方面需要注意的問(wèn)題是應(yīng)聘者在語(yǔ)言表述中情感聲調(diào)的把握，一個(gè)在陌生環(huán)境能將聲音控制得與日常狀態(tài)下一樣的人，說(shuō)明他本人在遇到變動(dòng)的情況時(shí)自我調(diào)控的能力較強(qiáng)，理智能左右感情因素，應(yīng)該是很好的現(xiàn)場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員或公關(guān)人員。 問(wèn)
詢(xún)問(wèn)的環(huán)節(jié)是我們現(xiàn)場(chǎng)人才招聘中和應(yīng)聘者雙向交流最密切的環(huán)節(jié)，因此，是至關(guān)重要的。對(duì)問(wèn)題的設(shè)計(jì)和分析，可以得出很多在表層無(wú)法看到的問(wèn)題，對(duì)我們最終的篩選有很好的借鑒意義。
在人力資源管理中，我們對(duì)員工的績(jī)效考核主要有兩類(lèi)指標(biāo)：行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，這兩類(lèi)指標(biāo)可以從立體的方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們不妨將這種方法借用到我們的人才選拔上來(lái)，那么，什么是行為指標(biāo)呢？行為指標(biāo)主要是考較應(yīng)聘人做事的過(guò)程，如，在你做這個(gè)項(xiàng)目的過(guò)程中，你是怎么進(jìn)行組織的，請(qǐng)講講具體操作思路和過(guò)程；你在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中做的具體工作是什么等等，我們從這些問(wèn)題中可以看出被考核人對(duì)管理實(shí)務(wù)的熟知程度，從而進(jìn)一步挖掘應(yīng)聘人簡(jiǎn)歷資料的可信度；所謂結(jié)果指標(biāo)，就是指被考查人工作的實(shí)際工作實(shí)績(jī)，問(wèn)題如何設(shè)置呢？我們不要太關(guān)注與一大堆相關(guān)的證書(shū)，而是要詢(xún)問(wèn)他在整個(gè)工作中所扮演的角色，是為主還是為輔，是參與者還是只掛名而已，得到答案后，接下來(lái)我們可以這樣詢(xún)問(wèn)：在整個(gè)工作中，哪些是你親自去做的，請(qǐng)給我們描述一下做的情況。還可以對(duì)他的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行橫向和縱向比較，以增強(qiáng)考評(píng)的客觀性，如，和你的前任比較一下，你做了哪些改善；在你的同行中，你做的事情有哪些創(chuàng)新和突出的地方等等；設(shè)計(jì)了這兩方面的問(wèn)題，我們就可以對(duì)應(yīng)聘者的狀態(tài)給出一個(gè)較為全面的評(píng)價(jià)。 另外，對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題設(shè)計(jì)還要考慮到縱向的連貫性問(wèn)題，也就是說(shuō)，問(wèn)題最好有前后的邏輯性，這樣，我們對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分析的思路就能更加清晰，如，我們首先了解被考評(píng)人對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的理解，然后的問(wèn)題一定要涉及他在管理過(guò)程中實(shí)際操作的情況，如果理解和實(shí)際操作存在一定的矛盾，那么我們就要帶著問(wèn)題去了解更加深入的情況了。應(yīng)聘者在回答有關(guān)問(wèn)題的時(shí)候一般會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难陲?，我們往往要通過(guò)一系列問(wèn)題的答案，看出其邏輯上的問(wèn)題點(diǎn)，再了解到最真實(shí)的情況；再比如，我們首先問(wèn)應(yīng)聘者的日常工作時(shí)間安排，以看出他對(duì)工作安排是否有計(jì)劃性和良好的做事習(xí)慣，那么，在后面的相應(yīng)問(wèn)題中，我們可以在提問(wèn)其他問(wèn)題的時(shí)候，穿插有關(guān)時(shí)間安排的問(wèn)題，使應(yīng)聘者在不知不覺(jué)中告訴我們真正的狀況。 切
就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行最后一個(gè)環(huán)節(jié)的判斷，一般在前期工作結(jié)束之后，進(jìn)行相關(guān)的模擬測(cè)試或在經(jīng)過(guò)初選后，在試用期內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行決定性的評(píng)判。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同進(jìn)行有針對(duì)性的能力考察，如果是高層管理者，我們通常要考察其事物處理能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力；如果是中層管理者，主要考察溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行貫徹能力和壓力管理能力。如果是銷(xiāo)售人員，主要考察環(huán)境適應(yīng)能力和觀察能力。 比如說(shuō)事物處理能力主要指繁雜事物和突發(fā)事物處理能力，可以安排應(yīng)聘者對(duì)工作范圍內(nèi)相關(guān)的信件、合同、各種工作方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按輕重緩急進(jìn)行處理，也可以安排公司相關(guān)人員以員工、客戶(hù)和管理機(jī)構(gòu)人員的身份與應(yīng)聘者不斷接觸，拋出相關(guān)的問(wèn)題，觀察其處理的嫻熟程度和有效性?？疾鞗Q策能力，我們可以讓?xiě)?yīng)聘者摸擬組織一場(chǎng)例會(huì)，在辦公會(huì)上各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出各種工作中的問(wèn)題和建議，應(yīng)聘者要根據(jù)實(shí)際情況組織大家討論，使大家的思維朝有效的方向進(jìn)行引導(dǎo)并綜合各方面的意見(jiàn)，最后，做出合理的決策。
有的公司在招收銷(xiāo)售管理人員的過(guò)程中，還引入了定期報(bào)告制度，也就是說(shuō)，將每一個(gè)經(jīng)過(guò)初選的人員的見(jiàn)習(xí)期分成幾個(gè)報(bào)告階段，每個(gè)報(bào)告階段事先只給一個(gè)主題，由見(jiàn)習(xí)人員自己去領(lǐng)會(huì)各個(gè)階段要掌握的內(nèi)容，到報(bào)告期聽(tīng)取其實(shí)習(xí)報(bào)告，并進(jìn)行相應(yīng)答辯，效果相當(dāng)好。公司可以從報(bào)告中聽(tīng)出其本人的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力；由于實(shí)習(xí)期又給了報(bào)告者足夠的自由，從其報(bào)告的深度和廣度可以探詢(xún)到實(shí)習(xí)人員利用資源和組合資源的能力，另外，在工作中，是否有自己獨(dú)特的見(jiàn)解，這些，都是一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售管理人員必不可少的能力。 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的望聞問(wèn)切，企業(yè)可以對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一個(gè)合理的判別，這樣，一方面使公司節(jié)省招聘成本，選擇到最合適的人才；另一方面，也可以做到對(duì)應(yīng)聘者真正的負(fù)責(zé)，使其盡早走到與自己特點(diǎn)相適應(yīng)的工作崗位。
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