如果要問(wèn)人力資源哪一塊工作費(fèi)錢(qián)、費(fèi)力又不討好，非福利管理莫屬。跑斷了腿、磨破了嘴、費(fèi)盡心思，公司錢(qián)沒(méi)少花，換來(lái)的卻凈是挨罵。“什么企業(yè)年金，凈整這些么蛾子，每年要扣那么多錢(qián)，也不知道收益怎么樣，還要等幾十年才能領(lǐng)，我才不想加入。什么時(shí)候人事部能干點(diǎn)人事啊，房子都買(mǎi)不起，談什么養(yǎng)老?花這么多錢(qián)，還不如直接把錢(qián)發(fā)到卡里。”挨完員工罵，老板還得補(bǔ)一頓?！澳氵@干的都是些什么呀?沒(méi)有一個(gè)員工說(shuō)好，還抱怨我們給的福利不夠多、不夠好，給你這么多錢(qián)，辦不好一件事?！?/span> 福利杠桿為什么效用遞減
對(duì)于福利的定義，大部分管理學(xué)家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說(shuō)“特斯拉是汽車(chē)的一種，它不燒油，也不燃?xì)猓怯傻妆P(pán)、車(chē)身和電子設(shè)備組成的”。
對(duì)于知道特斯拉是什么的人，這句話顯得有點(diǎn)多余，對(duì)于不知道的人，這句話又好像什么也沒(méi)說(shuō)清楚。
事實(shí)上，“福利”源于通過(guò)對(duì)社會(huì)產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)貧困問(wèn)題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會(huì)公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過(guò)左右移動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。
常態(tài)化還是動(dòng)態(tài)化
在我們成長(zhǎng)過(guò)程中，“別人家的孩子”從來(lái)就是宿仇，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購(gòu)房無(wú)息貸款、免費(fèi)午餐，以及請(qǐng)來(lái)瀧澤蘿拉參加年會(huì)的企業(yè)……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標(biāo)準(zhǔn)低就是員工滿意度低的癥結(jié)所在嗎?
員工福利滿意度是多個(gè)因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來(lái)講，員工對(duì)福利的滿意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知，二是對(duì)福利總體的滿意度。
單從預(yù)期本身來(lái)說(shuō)，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會(huì)得到較好的心理感受。
有學(xué)者用預(yù)期差異理論(預(yù)期應(yīng)收到福利水平-實(shí)際收到福利水平)來(lái)描述對(duì)福利水平的滿意度。比如，張三預(yù)計(jì)中秋節(jié)能收到一盒月餅，結(jié)果老板一高興，在月餅之外又給大家發(fā)了一箱蘋(píng)果，福利所得超過(guò)預(yù)期，張三的滿意度自然就比較高。
一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過(guò)去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)等領(lǐng)域按照管理層級(jí)或年齡設(shè)定了不同的福利等級(jí)，這在一定程度上彌補(bǔ)了隨著工齡增長(zhǎng)而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。同時(shí)，這也解釋了為什么福利進(jìn)入常態(tài)化后，福利的滿意促進(jìn)效用就逐步降低的原因。企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預(yù)期，往往隔段時(shí)間，就要調(diào)整一些福利項(xiàng)目的額度標(biāo)準(zhǔn)。
低價(jià)值表達(dá)
大家或許都遇到過(guò)這樣的情況，公司花了很多錢(qián)辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達(dá)。價(jià)值表達(dá)是指福利項(xiàng)目的價(jià)值通過(guò)一般等價(jià)物進(jìn)行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的福利標(biāo)準(zhǔn)相比，這就叫福利價(jià)值表達(dá)。我們發(fā)現(xiàn)，某些類(lèi)型的福利項(xiàng)目?jī)r(jià)值表達(dá)率很高，而某些種類(lèi)則不然。
一般來(lái)說(shuō)，要想理解區(qū)分不同類(lèi)型的福利項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)和各種商業(yè)保險(xiǎn)的優(yōu)缺點(diǎn)是比較困難的，這些福利計(jì)劃具有的價(jià)值很少會(huì)像薪酬那樣，讓人一目了然。當(dāng)企業(yè)在福利上花了大量的金錢(qián)，但員工卻對(duì)福利不理解或者不認(rèn)為福利有價(jià)值時(shí)，企業(yè)的福利投資所產(chǎn)生的收益就會(huì)少得可憐。
因此，讓員工在一些延遲支付或是保險(xiǎn)性質(zhì)的福利項(xiàng)目上承擔(dān)一些費(fèi)用，就是因?yàn)樾枰岣咚麄儗?duì)這些福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。
由于福利項(xiàng)目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲(chǔ)值卡等準(zhǔn)貨幣形式會(huì)獲得較高的價(jià)值表達(dá)，而服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目受服務(wù)水平差異影響，其價(jià)值折扣空間較大。反之有形的商品因?yàn)榘l(fā)達(dá)的購(gòu)物網(wǎng)絡(luò)能迅速實(shí)現(xiàn)比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì)比服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目獲得更高的價(jià)值表達(dá)。 那么，是準(zhǔn)貨幣化的水平越高越好嗎?比如我們都把福利發(fā)成現(xiàn)金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現(xiàn)1:1的等值價(jià)值表達(dá)?這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗(yàn)證是走不通的。因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有一個(gè)心理賬戶。由于消費(fèi)者心理賬戶的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。 試問(wèn)一下：200元的福利費(fèi)和200元的工資一樣嗎?為什么刷購(gòu)物卡感覺(jué)不是在花自己的錢(qián)?
因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)把“工資”劃歸到靠辛苦勞動(dòng)的“勤勞致富”賬戶中，而把“福利”視為一種額外所得，放到不用勞動(dòng)就能得到的“福利費(fèi)用”賬戶中。因此，貨幣化的福利如果每月隨工資發(fā)到員工銀行卡里，往往會(huì)被員工當(dāng)成是工資的一部分，很難再把它分割為福利所得，員工也不會(huì)感知到“福利費(fèi)用”所帶來(lái)的效用。比如，以購(gòu)買(mǎi)重大疾病保險(xiǎn)的名義，發(fā)一筆錢(qián)到員工銀行卡里。對(duì)于有購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)習(xí)慣的員工而言，無(wú)論是否發(fā)這筆福利費(fèi)，他都會(huì)選購(gòu)一些保險(xiǎn)項(xiàng)目;對(duì)于沒(méi)有這個(gè)習(xí)慣的員工來(lái)說(shuō)，這筆錢(qián)更像是一筆臨時(shí)獎(jiǎng)金，他們也不會(huì)用于購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。
所以，直接用現(xiàn)金的方式發(fā)放的福利根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利目的。
為福利做個(gè)好文案
盡管被大部分的人力資源從業(yè)者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實(shí)能給員工的滿意度帶來(lái)積極意義。 曾經(jīng)有人做過(guò)一項(xiàng)研究，主要考察企業(yè)如何降低薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)和員工溝通，以及這種溝通方式對(duì)員工盜竊率和公平感知的影響。在研究中，兩家企業(yè)的薪酬福利水平各降低15%，第三家(控制組)薪酬福利水平不變，然后在降低薪酬福利水平的兩家企業(yè)中，以不同的方式將降薪信息傳給員工。
“充分解釋”組給予員工更加充分的解釋與降薪標(biāo)準(zhǔn);“不充分解釋”組則相反，不給員工解釋，而且透露的信息也很少。在降薪計(jì)劃執(zhí)行后，控制組員工的盜竊率沒(méi)有明顯變化，“充分解釋”組的盜竊率提升了54%，而“不充分解釋”組的盜竊率飆升到141%。由此可見(jiàn)，溝通對(duì)員工的態(tài)度和行為都產(chǎn)生了較大的影響。
有學(xué)者研究表明，無(wú)論是企業(yè)的在職員工還是求職者，對(duì)于企業(yè)目前提供哪些方面的福利，以及這些福利的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高都知之甚少。大部分員工都會(huì)低估企業(yè)為他們投入的福利成本總額，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工福利的宣傳途徑和頻次都太少。 (為此，我專門(mén)找了11家公司(IT、通訊器材、汽車(chē)、商貿(mào)類(lèi))的人力資源經(jīng)理與福利經(jīng)理(專員)，共22人進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研結(jié)果極其一致——沒(méi)有哪家公司有明確、全面展示其福利項(xiàng)目和福利政策的平臺(tái)或媒介，員工也沒(méi)有任何渠道能及時(shí)搜集到相關(guān)信息。僅有3名人員能較為清晰地列出大部分并非所有)福利項(xiàng)目的名稱。 孤島效應(yīng)
在低曝光率的情況下，員工通常不會(huì)知道自己福利總額的價(jià)值，也就無(wú)法掌握足夠準(zhǔn)確的信息和他人進(jìn)行比較。例如每個(gè)員工都不知道，公司在為其支付10000元工資時(shí)，還要額外支付4000多元，用于他的法定福利項(xiàng)目五險(xiǎn)一金。
信息不對(duì)稱就很容易導(dǎo)致認(rèn)知偏差，最典型的就是孤島效應(yīng)。為什么會(huì)有這種感覺(jué)呢?
如果能夠根據(jù)映入頭腦的現(xiàn)成例證(記憶中現(xiàn)成可得的)做出回答，那么我們就會(huì)假定該事件是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)運(yùn)用這一認(rèn)知規(guī)則進(jìn)行判斷時(shí)，稱其為易得性直覺(jué)。簡(jiǎn)而言之，就是說(shuō)人們總是喜歡偏向于自己熟悉或者容易提取的信息來(lái)對(duì)某事進(jìn)行決策。
當(dāng)員工把自己公司的福利和外部企業(yè)的福利比較時(shí)，往往會(huì)提取那些最容易想到的公司事件，例如媒體經(jīng)常報(bào)道、員工經(jīng)常關(guān)注的公司。但這些公司往往是一些行業(yè)的典型標(biāo)桿，不是每個(gè)公司對(duì)這些公司都有對(duì)比意義。
然而，為什么有些公司的福利項(xiàng)目明明比業(yè)內(nèi)其他公司都要高，但員工卻總感覺(jué)不到呢?因?yàn)楣驹诮o員工增加一份福利項(xiàng)目時(shí)，總是站在理性角度來(lái)看，而現(xiàn)實(shí)生活中沒(méi)有理性人，員工也從來(lái)不會(huì)站在理性的角度看待福利。在孤島效應(yīng)下，員工往往是抱著這樣的態(tài)度看福利：別家公司有的我們也得有，而且還必須比他們高。
一個(gè)福利一旦成為了常規(guī)的項(xiàng)目，大家就會(huì)降低對(duì)它的感知度。相反，一些臨時(shí)性的福利反而能得到更多的關(guān)注。例如，一家裝飾公司對(duì)其戶外項(xiàng)目管理人員增加“霧霾補(bǔ)貼”，某互聯(lián)網(wǎng)公司在世界杯期間增加“世界杯假期”等。
滿意度來(lái)自更靈動(dòng)的導(dǎo)向
設(shè)置足夠多的福利項(xiàng)目，可以降低員工對(duì)福利的不滿意，但想要提高員工對(duì)福利的滿意度，那就必須設(shè)置足夠多的福利，而且還要設(shè)置得恰到好處。
通常工資和福利滿意度在形成機(jī)制上存在一定的差異，這種差異源于組織在工資和福利分配規(guī)則及支付形式上的區(qū)別。
從功能視角分析，福利并不是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)的主要途徑，而是為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、舒適的工作生活環(huán)境提供保障。在這種目的下，平均導(dǎo)向的分配原則更加可取。簡(jiǎn)言之，薪酬是效率導(dǎo)向的，福利是公平導(dǎo)向的。
那福利滿意度究竟來(lái)自哪里呢?
主動(dòng)匹配需求
眾所周知，營(yíng)銷(xiāo)是要懂得客戶的真正需求，才能有效地開(kāi)展銷(xiāo)售行為。你知道自己企業(yè)里大多數(shù)人的福利需求是什么嗎?也許你調(diào)查過(guò)，也得到了想要的答案，但你確定他們說(shuō)出的就一定是最真實(shí)的需求嗎?作為旁觀者，你應(yīng)該主動(dòng)去探索客戶(員工)內(nèi)心真正的需求。 比如，有的一線員工總是抱怨夜班餐費(fèi)低、交通補(bǔ)貼低。然而，他們的實(shí)際需求真的就是這樣嗎?經(jīng)過(guò)調(diào)查，他們竟然是因職能部門(mén)員工工資過(guò)高而內(nèi)心失衡，由此產(chǎn)生了不滿情緒，希望通過(guò)對(duì)一線員工福利的增長(zhǎng)，來(lái)彌補(bǔ)工資上的差距。
騰訊公司為員工提供“首套房限額無(wú)息貸款”的福利政策，在業(yè)界頗受好評(píng)，這其實(shí)就是因?yàn)椋麄兛吹搅藛T工們的痛點(diǎn)需求。通過(guò)這個(gè)福利，一則表達(dá)了對(duì)員工的重視，充分重視員工購(gòu)房結(jié)婚的剛性需求。同時(shí)，他們?cè)O(shè)定的一定管理階層與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也增強(qiáng)了大家努力的動(dòng)機(jī)，并且還透露出公司希望員工長(zhǎng)期留任的意愿。因此，這一舉動(dòng)將推動(dòng)員工形成對(duì)公司的情感承諾，增加員工的組織公民行為，改善組織績(jī)效。
某Web安全解決方案公司老板發(fā)現(xiàn)，近期離職率總是居高不下，就讓HR認(rèn)真做離職訪談。然而，HR發(fā)現(xiàn)，離職員工流向的公司收入并沒(méi)有比這里有明顯的增加，對(duì)方公司的優(yōu)勢(shì)就是加班少。HR在深入了解后才得知，原來(lái)員工是希望找個(gè)更輕松的工作，以便能有更多的時(shí)間相親、談戀愛(ài)。
那么，如果你的員工也大都是單身的80后，你是否可以考慮把“相親”作為福利送給大家呢?例如婚戀網(wǎng)站付費(fèi)賬號(hào)、相親假期、約會(huì)基金等，這些福利項(xiàng)目雖然不會(huì)帶來(lái)大幅度的成本上升，但卻能大大提升員工滿意度。
讓員工共同參與
約翰·W·巴德教授認(rèn)為，好的人力資源政策需要同時(shí)滿足三個(gè)條件“更高的效率、公平的機(jī)制、員工的聲音”，即在效率、公平的同時(shí)，還要讓員工參與進(jìn)政策的制訂，給員工更多發(fā)聲的機(jī)會(huì)。 有一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)，讓女性試看幾樣生活物品，如鬧鐘、收音機(jī)、電熱水瓶，然后請(qǐng)她們寫(xiě)出對(duì)每件東西的喜歡程度。接著再?gòu)闹心贸鰞蓸樱?duì)她們說(shuō)：“你們可以拿走其中任何一件自己想要的”，再請(qǐng)她們對(duì)每件產(chǎn)品重新評(píng)定一次。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在第二次評(píng)定時(shí)，她們強(qiáng)烈傾向于增加對(duì)自己所選物品的評(píng)估，而降低對(duì)放棄物品的評(píng)估。
人們?cè)谌魏我粋€(gè)決策做出之后均會(huì)產(chǎn)生失調(diào)，在希望維持自尊的情況下，心理的自我服務(wù)意識(shí)開(kāi)始起作用，通過(guò)改變對(duì)最終選擇的評(píng)估來(lái)減少內(nèi)心的認(rèn)知失調(diào)。因此在政策制訂、繳費(fèi)參與、交付過(guò)程選擇等過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工足夠多的參與機(jī)會(huì)，這樣能夠獲得員工更多的認(rèn)可。
提升社會(huì)比較優(yōu)越感
在企業(yè)福利能否讓員工滿意這個(gè)問(wèn)題上，人們通常缺少評(píng)判吸引力的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要尋求社會(huì)比較以獲得評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這種情況可以簡(jiǎn)稱為社會(huì)比較理論。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于薪酬的公平只要掌握一個(gè)“收獲/付出”就夠了?？v向是自己的當(dāng)期和往期相比，橫向是自己和他人相比，這一比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的對(duì)比則主要在組織外。因此，在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)福利社會(huì)比較時(shí)的滿意度。 當(dāng)然，“錢(qián)海”戰(zhàn)術(shù)是一種簡(jiǎn)單粗暴的方式。如果采取這個(gè)戰(zhàn)術(shù)，在同等條件下，員工的福利滿意度應(yīng)該會(huì)比較高。但“錢(qián)?！睉?zhàn)術(shù)并不能算是戰(zhàn)術(shù)，戰(zhàn)術(shù)的意義是拿有限的資源采用差異化的配置，博得更大的收益，如果單拿福利的絕對(duì)值說(shuō)事，就太缺乏創(chuàng)意與建設(shè)性了。
所以，如果你沒(méi)那么多錢(qián)，就不要和別的公司全線開(kāi)戰(zhàn)，盡量搞一些創(chuàng)新或單點(diǎn)突破，避開(kāi)和其他公司的正面競(jìng)爭(zhēng)。如果你連錢(qián)也沒(méi)有，那就得避開(kāi)錢(qián)，談?wù)勄閼蚜?。?dāng)人們獲得精神上的滿足感時(shí)，或許可以降低對(duì)物質(zhì)收益的敏感性。
為什么那些創(chuàng)新性的福利項(xiàng)目都誕生于互聯(lián)網(wǎng)公司或者“互聯(lián)網(wǎng)思維”模式的公司，而非傳統(tǒng)公司?因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的營(yíng)收模式首先來(lái)源于眼球經(jīng)濟(jì)，加上他們具備信息衍生和傳播基因，因此更容易吸引大眾的眼球。 “別人家的公司”的創(chuàng)新舉措：
Evernote：全體全職員工每人每月享受兩次家庭保潔服務(wù)。
Google：除了免費(fèi)提供食物、干洗服務(wù)，還提供鮮魚(yú)讓員工帶回家。
Facebook：?jiǎn)T工可以把免費(fèi)晚餐帶回家，如果工作太晚，家人可以過(guò)來(lái)一起吃飯。
（來(lái)源：《商界評(píng)論》雜志作者：路寧）
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