在制訂績效計劃時，一定要讓被考核者充分發(fā)表自己的意見和建議，參與整個績效計劃的制訂，以使績效計劃更加符合實(shí)際；同時，被管理者應(yīng)該對自己參與制訂的績效計劃進(jìn)行表態(tài)，明確承諾績效計劃的完成。

     如果由于內(nèi)部條件、外部環(huán)境變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度增大，應(yīng)及時進(jìn)行目標(biāo)資源匹配分析，對有關(guān)責(zé)任團(tuán)隊及時增加人、財、物等資源的支持；若由于內(nèi)部條件、外部環(huán)境變化導(dǎo)致已定績效目標(biāo)過高或過低，那么就要根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)事求是地對原目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，制定新的目標(biāo)。

     在績效考核周期開始階段，主管和下屬要對績效計劃的有關(guān)方面做詳細(xì)溝通，主管應(yīng)該正式對下屬下達(dá)績效計劃，以使下屬非常清楚本考核期的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，會向著完成目標(biāo)的方向努力，由此也會促進(jìn)績效目標(biāo)的完成。

     許多企業(yè)在績效管理實(shí)踐中，往往忽視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，管理者憑印象給員工打分，打分結(jié)果也沒有和員工進(jìn)行溝通，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出考核分?jǐn)?shù)、發(fā)出績效工資，績效管理就結(jié)束了。事實(shí)上，這樣是不能完全達(dá)到提升績效的目的。

     績效考核結(jié)果應(yīng)該和績效工資、獎金的計算發(fā)放聯(lián)系起來，同時績效考核結(jié)果還可以用于崗位晉升、工資晉級、培訓(xùn)教育及個人發(fā)展計劃制訂等。