▌誤區(qū)一：培訓(xùn)不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益（培訓(xùn)無(wú)用論 ）

為什么會(huì)覺(jué)得培訓(xùn)無(wú)用呢？因?yàn)槠髽I(yè)高層人員沒(méi)有在培訓(xùn)之后馬上看到效益。作為培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，是提升效益的一種手段，而不是唯一手段。而且，一次二次的培訓(xùn)不會(huì)有長(zhǎng)期的效益，真正好的培訓(xùn)，是應(yīng)該形成一種文化氛圍、學(xué)習(xí)氛圍，然后在這個(gè)氛圍當(dāng)中才能讓培訓(xùn)更好的茁壯成長(zhǎng)，才能更好的看到培訓(xùn)的效益。

確實(shí)，作為管理者，很自然的用是否能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益去衡量一項(xiàng)工作的價(jià)值。由于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是間接的，其效果并非立竿見(jiàn)影，讓人看得見(jiàn)、摸得著，培訓(xùn)花錢(qián)卻是有目共睹。所以，很多管理者就認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)金錢(qián)的事情。但是管理者沒(méi)有想到，員工因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)不足，很可能造成工作不熟練、產(chǎn)品不合格率高、顧客不滿(mǎn)意等問(wèn)題，不僅浪費(fèi)了企業(yè)更多的金錢(qián)，而且會(huì)影響企業(yè)的信譽(yù)。同時(shí)，對(duì)于管理者而言，培訓(xùn)不足造成管理干部與最新管理技術(shù)相脫節(jié)，決策能力低下，企業(yè)需為此付出更多的“學(xué)費(fèi)”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)每年的培訓(xùn)預(yù)算。長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。

▌誤區(qū)二：培訓(xùn)是“為人做嫁衣” （企業(yè)培訓(xùn)，員工收益? ）

在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有些企業(yè)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就流失，受訓(xùn)人員離職會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。其實(shí)，人才流失的關(guān)鍵原因不是培訓(xùn)，而是企業(yè)沒(méi)有一套合適的留住人才的體系，只要企業(yè)做足了功夫，員工不是留不住的，即使是少數(shù)員工流失了，只要企業(yè)事先有防范措施，也不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員而“傷筋動(dòng)骨”，但如果長(zhǎng)期不培訓(xùn)，員工的成長(zhǎng)緩慢、能力得不到提升，沒(méi)法滿(mǎn)足成長(zhǎng)的需要，員工也會(huì)離職。

如果給員工培訓(xùn)長(zhǎng)期來(lái)講最大的收益者還是企業(yè)，首先注重團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)會(huì)吸引優(yōu)秀的人才加盟，長(zhǎng)期培訓(xùn)可以建立優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化，更利于留人。

其次要完善培訓(xùn)體系建設(shè)，可以事先規(guī)避一些風(fēng)險(xiǎn)，比如說(shuō)跟員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議等方式。

▌誤區(qū)三：只有基層管理人員和普通員工需要培訓(xùn)

在企業(yè)中，不同的崗位，對(duì)人的要求不同。任何階層的知識(shí)技能落后于崗位的要求都將制約企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，我們的培訓(xùn)必須是全方位的，尤其是對(duì)企業(yè)發(fā)展影響最大的企業(yè)高層管理人員，更需要提高素質(zhì)、更新知識(shí)、改變觀念和思維。

一般培訓(xùn)的對(duì)象主要?jiǎng)澐譃槿箢?lèi)：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。他們需要不同層次的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容也大不相同。

▌誤區(qū)四：跟著別人培訓(xùn)、別人有，我也要有

“人家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在培訓(xùn)，我們也要搞搞培訓(xùn)了?！?/span>因?yàn)槿思叶加校晕覀円惨?，這樣才顯得我們專(zhuān)業(yè)，不落伍。甚至還有一些企業(yè)管理者，喜歡趕潮流，例如現(xiàn)在流行執(zhí)行力的培訓(xùn)，我這里也抓執(zhí)行力；流行中國(guó)式管理，那我也大搞管理模式改革，進(jìn)行管理模式培訓(xùn)……

如此沒(méi)有針對(duì)企業(yè)和員工的真正需求去開(kāi)展的培訓(xùn)，肯定成效不大，而且很難持久。

▌誤區(qū)五：培訓(xùn)就是講課

有些管理者認(rèn)為培訓(xùn)很簡(jiǎn)單：搞培訓(xùn)就是請(qǐng)個(gè)人來(lái)講講課。他們簡(jiǎn)單地把培訓(xùn)同講課等同起來(lái)。事實(shí)上，隨著培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)方式不斷改進(jìn)，更多先進(jìn)有效的培訓(xùn)方式層出不窮，如實(shí)戰(zhàn)演練、角色扮演法、模擬與游戲等。我們可以根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采用不同的培訓(xùn)方法，讓管理者看到新的方法所帶來(lái)的不凡效果，不再簡(jiǎn)單地把培訓(xùn)和講課畫(huà)等號(hào)。

▌誤區(qū)六：培訓(xùn)要起到立竿見(jiàn)影的效果

“知道不等于做到?！?

員工從培訓(xùn)中學(xué)到了知識(shí)和技能，這僅僅是停留在“知道”的層面上，真正要做到，首先要經(jīng)過(guò)一個(gè)消化吸收的過(guò)程，然后再通過(guò)有意識(shí)的訓(xùn)練和實(shí)踐，將學(xué)到的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱墓ぷ餍袨椋罱K起到改善工作業(yè)績(jī)的效果。這個(gè)過(guò)程需要時(shí)間，不能操之過(guò)急，醫(yī)院管理者不能因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)沒(méi)有在短期內(nèi)發(fā)揮效應(yīng)，就斷然否定培訓(xùn)的作用。

員工不一定馬上就有將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐工作的機(jī)會(huì)。

大家都有這樣的體會(huì)：我們學(xué)到好的東西，不見(jiàn)得馬上就派上用場(chǎng)，可能暫時(shí)“無(wú)用武之地”，但過(guò)些時(shí)候這些東西卻對(duì)我們工作幫助很大。所以，我們判斷一個(gè)培訓(xùn)到底有沒(méi)有效果，不能目光太短淺，應(yīng)該放長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)。

▌誤區(qū)七：培訓(xùn)是萬(wàn)能的

有些人認(rèn)為培訓(xùn)是萬(wàn)能的，出了任何的問(wèn)題，都希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。事實(shí)上呢？很多問(wèn)題是因?yàn)楣芾碓虺霈F(xiàn)的，或者是公司的企業(yè)文化出現(xiàn)的，而并不是靠單單培訓(xùn)的力量能夠解決。

▌誤區(qū)八：培訓(xùn)是做完手頭工作后再考慮的事情

如果你去了解培訓(xùn)需求的話(huà)，可能會(huì)有很多人說(shuō)，我現(xiàn)在很忙，沒(méi)時(shí)間搞培訓(xùn)，等我把手頭工作搞完之后，沒(méi)事的時(shí)候再來(lái)搞。還有一些人認(rèn)為，培訓(xùn)是一種成本，作為成本，就有費(fèi)用的產(chǎn)生，當(dāng)然應(yīng)該將成本盡量降低，能省則省。

▌誤區(qū)九：有問(wèn)題了就培訓(xùn) （把培訓(xùn)當(dāng)救火）

國(guó)內(nèi)培訓(xùn)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，或者像救火一樣，出了問(wèn)題才想起培訓(xùn)。其實(shí)，這時(shí)再培訓(xùn)已經(jīng)晚了。

培訓(xùn)應(yīng)該是支持公司戰(zhàn)略的工具，培訓(xùn)的計(jì)劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，

▌誤區(qū)十：培訓(xùn)是培訓(xùn)部門(mén)的事

有相當(dāng)一部分人，甚至身為管理者的人認(rèn)為，培訓(xùn)只是培訓(xùn)部或人事部門(mén)的事情，與自己無(wú)關(guān)。培訓(xùn)做得不好，自然把全部責(zé)任歸咎于培訓(xùn)部門(mén)。

誠(chéng)然，培訓(xùn)部應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，至少培訓(xùn)部門(mén)沒(méi)有把正確的培訓(xùn)理念傳達(dá)給企業(yè)管理者及同僚，從而造成自己工作被動(dòng)的局面。部門(mén)的管理督導(dǎo)人員是實(shí)施在職培訓(xùn)的關(guān)鍵人物，沒(méi)有他們的參與，就不可能實(shí)施有效的在職培訓(xùn)。從最初的工作分析，到現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，以及最后的評(píng)估、檢查和跟進(jìn)員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)，部門(mén)督導(dǎo)都扮演主要角色。培訓(xùn)部門(mén)不可能對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)都親力親為，更不能越俎代庖，包攬一切。

在一般企業(yè)里，有少則幾十個(gè)、多則幾百個(gè)職位，每個(gè)職位都有不同的工作要求及內(nèi)容。培訓(xùn)部通常只有幾個(gè)人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，他們的工作時(shí)間有限，就算不吃不喝、不眠不休的工作，也難以完成全部培訓(xùn)任務(wù)。因此，他們不可能也無(wú)必要精通公司全部職位的工作要求和內(nèi)容。他們是培訓(xùn)方面的“專(zhuān)家”，部門(mén)管理者是自己所管轄工作方面的“專(zhuān)家”，各自應(yīng)發(fā)揮好自己在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特長(zhǎng)，共同做好培訓(xùn)工作，把全體員工訓(xùn)練成一支專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍。

如果內(nèi)部沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人才可以請(qǐng)外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)。

▌誤區(qū)十一：重技術(shù)、輕管理

很多企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)，對(duì)技術(shù)培訓(xùn)很重視，但對(duì)管理培訓(xùn)不太關(guān)注。這是我們整個(gè)國(guó)家的現(xiàn)象，重硬件，輕軟件。把企業(yè)比喻成一臺(tái)電腦的話(huà)，機(jī)器設(shè)備和技術(shù)相當(dāng)于電腦的硬件部分，管理則相當(dāng)于軟件系統(tǒng)和操作系統(tǒng)，再好的硬件沒(méi)有操作系統(tǒng)是沒(méi)法運(yùn)營(yíng)的。

▌誤區(qū)十二：關(guān)注價(jià)格而不是關(guān)注效果

很多管理者談到培訓(xùn)時(shí)就自然而然的談到價(jià)格，因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)的不了解，以?xún)r(jià)格為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)要從兩方面來(lái)考慮：一是培訓(xùn)的效果，我們要看培訓(xùn)效果的決定因素有八項(xiàng)，在每項(xiàng)中培訓(xùn)供應(yīng)商的價(jià)值都會(huì)體現(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單的看最終的價(jià)格，二是我們要算綜合成本，其實(shí)很多人只算課程本身的成本，其實(shí)實(shí)施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的80%。而培訓(xùn)措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。所以要在確保培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上計(jì)算綜合成本。

▌誤區(qū)十三：效益好時(shí)不需要培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒(méi)錢(qián)培訓(xùn)

這是企業(yè)常見(jiàn)的現(xiàn)象，效益好時(shí)什么都好，掩蓋了很多問(wèn)題，效益不好時(shí)又沒(méi)法投資來(lái)培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，需要建立長(zhǎng)期規(guī)劃，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到人才和團(tuán)隊(duì)的重要性，但一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的打造不是一朝一夕形成的，需要長(zhǎng)期和持續(xù)的投入。