說(shuō)實(shí)話，公開(kāi)課的難度較大，核心的問(wèn)題在于學(xué)員企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度和學(xué)員本身的能力成熟度。因?yàn)椋?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)計(jì)劃些什么？做些什么？跟企業(yè)的管理成熟度息息相關(guān)。

以下圖“人力資源能力成熟度模型”中“員工能力開(kāi)發(fā)”（表中第二列）舉例，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)的培訓(xùn)管理者所做的工作內(nèi)容、層級(jí)是不一樣的，那年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容和要點(diǎn)自然也不一樣。

                           圖1：人力資源能力成熟度模型

如果部分學(xué)員企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度已經(jīng)到了4級(jí)（可預(yù)測(cè)級(jí)），從“能力資產(chǎn)管理”這個(gè)領(lǐng)域，他們開(kāi)始關(guān)注的是知識(shí)管理、知識(shí)復(fù)用、過(guò)程資產(chǎn)/智慧庫(kù)的建設(shè)。他們這種企業(yè)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超脫了課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)組織與實(shí)施那個(gè)層級(jí)。公開(kāi)課中，講師要照顧到所有的學(xué)員，是有些難度。

但我估計(jì)，中國(guó)絕大部分企業(yè)的培訓(xùn)管理還處在第1或第2級(jí)。因此，圍繞絕大部分培訓(xùn)管理者的工作，《年度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施》這門(mén)課程，我主要從年度培訓(xùn)需求分析、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估這四個(gè)模塊來(lái)講述。

由于內(nèi)容較多，我今天與大家重點(diǎn)分享需求分析和效果評(píng)估模塊。 

模塊一：年度培訓(xùn)需求分析

說(shuō)到需求分析，絕大部分的培訓(xùn)管理者是不太關(guān)注這個(gè)內(nèi)容的，或者說(shuō)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，還未關(guān)注到該領(lǐng)域。需求管理是培訓(xùn)工作的第一步，如果第一步出現(xiàn)偏差，后面的質(zhì)量也難以保證。

作為培訓(xùn)管理者，你首先要知道培訓(xùn)需求分析的含義是什么？它能為你和組織帶來(lái)什么價(jià)值？業(yè)界已經(jīng)構(gòu)建出了哪些模型或者思路可以供你參考？最后，你自己構(gòu)建出一個(gè)模型開(kāi)始運(yùn)用。

舉例：以下我在“曾慶學(xué)”教授模型基礎(chǔ)之上優(yōu)化的一個(gè)模型，僅供學(xué)習(xí)。

                          圖2：培訓(xùn)需求分析雙軌模型

當(dāng)你構(gòu)建了自己的模型或者思路之后，就開(kāi)始了培訓(xùn)需求分析工作，當(dāng)然需要遵循一定的流程。我對(duì)培訓(xùn)需求分析的流程設(shè)計(jì)如下：

如何界定重點(diǎn)？如何開(kāi)展需求調(diào)查？面對(duì)各部門(mén)反饋的需求，如何開(kāi)展需求評(píng)審和資金分配？評(píng)審哪些要點(diǎn)？這是需求管理的核心內(nèi)容。

模塊二：培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)管理者能否在發(fā)揮價(jià)值？能否晉升？能否獲得管理者的尊重，特別是高層的重視？培訓(xùn)效果評(píng)估這個(gè)模塊是核心。

我曾經(jīng)在課程上跟HR們分享一個(gè)觀點(diǎn)：“如果你不能證明你的價(jià)值？你不能讓管理者們看到你對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)？你是很危險(xiǎn)的！”

業(yè)界普遍采用的是柯氏四級(jí)評(píng)估法，分別是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和成果評(píng)估。

圖4：柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估

我們的HR們?cè)谧鲂┦裁茨?？是否是長(zhǎng)年累月的在做1-2級(jí)評(píng)估呢？

在周邊管理者、上級(jí)管理者的心目中，他們看到的是什么呢？他們看到的是培訓(xùn)部門(mén)、還有你，是一個(gè)花錢(qián)的部門(mén)，基本等同于行政福利部門(mén)，他們只能看到培訓(xùn)效果得分、考試得分、培訓(xùn)覆蓋率等無(wú)關(guān)痛癢的展示。長(zhǎng)此以往，你的前途自然也就危險(xiǎn)了。

管理者們關(guān)注什么？那就是組織目標(biāo)和績(jī)效。他們既然關(guān)注這些，你就給他們呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù)以證明你的價(jià)值。在呈現(xiàn)你的價(jià)值之前，就是創(chuàng)造價(jià)值。那么，如何創(chuàng)造價(jià)值？有機(jī)會(huì)再與大家分享或者大家來(lái)電來(lái)信交流。

下面，我再談一談四級(jí)評(píng)估的一個(gè)核心問(wèn)題，如何分離你的價(jià)值？

當(dāng)你通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)支持后，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)環(huán)比上個(gè)季度利潤(rùn)提高了500萬(wàn)人民幣，你能說(shuō)這都是你的貢獻(xiàn)嗎？顯然，這是找打的行為（笑臉）。

這里，我提供一個(gè)思路供大家參考：

需求分析-目標(biāo)設(shè)定-設(shè)計(jì)評(píng)估計(jì)劃-數(shù)據(jù)采集-價(jià)值分離-貨幣轉(zhuǎn)換……

通過(guò)這個(gè)邏輯可見(jiàn)，培訓(xùn)評(píng)估的工作在培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)開(kāi)始了。你設(shè)計(jì)了不同層級(jí)的目標(biāo)后，需要設(shè)計(jì)評(píng)估計(jì)劃。誰(shuí)來(lái)評(píng)估？怎么評(píng)估？評(píng)估哪些要素？誰(shuí)來(lái)給你提供這些數(shù)據(jù)？

在企業(yè)績(jī)效指標(biāo)或者相關(guān)指標(biāo)中，有些指標(biāo)相對(duì)容易采集，有些指標(biāo)則難以獲得？比如研發(fā)生產(chǎn)率的指標(biāo)。軟硬件能力達(dá)到CMMI4級(jí)時(shí)，度量管理的精細(xì)化才有可能得到這個(gè)數(shù)據(jù)。

在分離培訓(xùn)價(jià)值之前，你也需要與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者溝通和確定，在哪些情況下可以證明你創(chuàng)造的價(jià)值？否則，業(yè)務(wù)部門(mén)管理者一定會(huì)對(duì)你提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。

今天就分享到這里，歡迎對(duì)此感興趣的同仁們來(lái)信來(lái)電交流。