【續(xù)】【關(guān)注公眾微信號(hào)“班組建設(shè)及現(xiàn)場管理培訓(xùn)師吳齊超”】

第九個(gè)原因：做了沒有正面的效應(yīng)

這是缺乏正面反饋的表現(xiàn)。反饋的來源有三個(gè)，一個(gè)是工作本身，當(dāng)員工完成工作時(shí)會(huì)有成就感，會(huì)增長知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)開闊思路，這是工作本身對員工的反饋，一個(gè)是同事，當(dāng)完成一個(gè)工作，同事抱以微笑和感謝，可能還有贊賞，這也是反饋，第三個(gè)就是來自領(lǐng)導(dǎo)的反饋，當(dāng)員工完成工作時(shí)，指揮員給與肯定和鼓勵(lì)，指出不足，甚至給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對員工來說是不錯(cuò)的激勵(lì)措施。

當(dāng)工作本身和同事都沒有給予反饋的時(shí)候，你就是唯一的反饋來源。如果員工做了一個(gè)工作，你沒有給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也沒有給予表揚(yáng)，贊賞，員工就不會(huì)去做。

我們必須清楚的是，行為得到獎(jiǎng)勵(lì)，次數(shù)會(huì)增加，行為得到懲罰，次數(shù)會(huì)減少。如果員工的行為沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)逐漸減少。

所以，你應(yīng)給予員工積極的反饋，給予正面的肯定。

第十個(gè)原因：做了有負(fù)面結(jié)果

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正如前文，行為得到獎(jiǎng)勵(lì)，次數(shù)會(huì)增加，行為得到懲罰，次數(shù)會(huì)減少。

有一些工作做了有負(fù)面結(jié)果，比如，當(dāng)一個(gè)很麻煩的事，大家都不愿意去做，而小王把它完成了，那么，這對小王意味著什么？很有可能是下次有更麻煩的事還找小王做。時(shí)間長了，小王的積極性就沒有了。這就是做了事情有負(fù)面結(jié)果，行為次數(shù)會(huì)減少，導(dǎo)致績效不佳。

對于這種情況，在安排工作的時(shí)候要考慮是否可以請另外一些人來攻克難題，讓小王做一些輔導(dǎo)性的工作，把握一下方向，而不是具體去做一個(gè)令人討厭的工作，理由僅僅是因?yàn)樗俺晒α送瓿闪艘粋€(gè)令人討厭的工作。

另外一種情況，當(dāng)員工提出一個(gè)想法時(shí)，經(jīng)理會(huì)說，“很好，你去做吧。”還有，當(dāng)員工提出一個(gè)想法，反倒激發(fā)了你的想法，最后落實(shí)的一定的經(jīng)理的想法，員工什么也得不到。

這些情況都是做了有負(fù)面的結(jié)果，類似于這些情況，在面對員工的時(shí)候要注意自己的責(zé)任——幫助下屬成長，不要打擊了員工的積極性，讓員工再無想法。

第十一個(gè)原因：不做有正面的結(jié)果

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有些事情不做還有正面的結(jié)果，比如，你讓家里的小孩去和叔叔打招呼，問好，小家伙看了叔叔半天，沒有問好，反而大哭，這個(gè)時(shí)候你的行動(dòng)是什么？很可能是給小孩糖吃，把小孩攬入懷中，安慰一下，這就是不做還有正面結(jié)果的例子。

這樣做的結(jié)果是激勵(lì)了員工負(fù)面的行為，指揮員要做的是當(dāng)員工不做的時(shí)候，給予批評(píng)和懲罰，而不是默不做聲或裝作不知道，沒有上班就要扣工資，沒有達(dá)成績效結(jié)果就要進(jìn)行處罰，這樣員工的績效才會(huì)提升。

第十二個(gè)原因：不做沒有負(fù)面結(jié)果

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作為指揮員，無論員工如何表現(xiàn)你都不會(huì)開除員工嗎？無論員工多么自由散漫，你都僅僅是善意的提醒而不進(jìn)行懲罰嗎？你對付表現(xiàn)差勁的員工，就是將他們調(diào)到其他部門嗎？你會(huì)避免斥責(zé)或?qū)懢嫘偶o問題員工，因?yàn)槟悴幌胱屗麄冸y過嗎？你給他們警告與斥責(zé)，但卻從來不采取懲戒行為嗎？你有一些總是表現(xiàn)差勁，但名字卻仍在你的薪資名冊里的員工嗎？

如果你有一個(gè)答案是肯定的，那么表現(xiàn)差勁的員工沒有受到懲戒便是你的過失。有些員工很容易發(fā)現(xiàn)他們并不需要做你要求的工作，只要有事做，領(lǐng)得薪水就行了。為了績效良好的員工的權(quán)益著想，你必須懲罰那些績效不佳的人。

第十三個(gè)原因：個(gè)人能力不足

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面對績效不佳的情形時(shí)，這通常是你第一個(gè)會(huì)問的問題。然而，這個(gè)問題和它的答案必須在績效分析之后才能對你的管理行為有益。如果沒有績效分析，你很有可能得到錯(cuò)誤的答案。假設(shè)我們做了績效分析，并判斷出影響績效不佳的原因。

有了以上這些信息之后，你必須判斷：“這名員工有能力辦得到嗎？”

確實(shí)是員工的能力問題，又無法通過培訓(xùn)解決，最好的辦法是調(diào)離崗位或辭退。

第十四個(gè)原因：員工有恐懼感

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員工經(jīng)常會(huì)告訴指揮員，“我害怕做那個(gè)工作”。問他什么原因，他說自己也說不清，反正就是害怕?！胺凑褪呛ε隆笔遣唤鉀Q問題的，作為負(fù)責(zé)人，你必須讓員工說出來，有時(shí)候員工的害怕是根本不存在的東西，只有員工具體地說出來他們害怕的原因，你才能幫他們分析。

另外，你要讓員工看到，解決問題帶來的正面影響比后果大很多，收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于風(fēng)險(xiǎn)，這樣員工才可能放下包袱去做事，績效才會(huì)改善。

第十五個(gè)原因：個(gè)人問題

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員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、主管、上司、下級(jí)，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會(huì)被家里的事情困擾，而影響工作的情緒，導(dǎo)致績效不佳。比如，一個(gè)員工和妻子關(guān)系不和，正在鬧離婚，這個(gè)時(shí)候，員工的工作情緒是很差，很多工作可能被拖延，至少也是無法保證質(zhì)量。

作為指揮員，你要和員工談，了解員工的家里情況，表示關(guān)心和同情，同時(shí)，你要明確地告訴員工：“我很理解你的處境，我可以盡我的力量幫助將你，但是，作為你，同時(shí)有兩個(gè)工作，一個(gè)是公司里的事情，一個(gè)是家里的事情，這兩件事情都要處理好，工作時(shí)間，你要把應(yīng)該做好的工作完成。”這樣，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到雖然自己遇到了撓頭的問題，工作還是照樣開展的，績效也會(huì)因此改善。

第十六個(gè)原因：沒有人做得到

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這個(gè)問題超出了組織里員工的能力范圍，導(dǎo)致績效不佳，那這個(gè)時(shí)候，就要考慮這個(gè)事情是否繼續(xù)做，還是請外援來幫助企業(yè)改善績效。

結(jié)束語：以上16個(gè)問題是診斷員工績效不佳的工作，很系統(tǒng)，很全面，通過找到這16個(gè)問題的答案，指揮官們就可以幫助員工改善績效，實(shí)現(xiàn)幫助員工成長的目標(biāo)。

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