人大人力資源沙龍迎來了全面薪酬體系設計“6+1”創(chuàng)始人馮濤老師。當日，慕名而來的沙龍粉絲齊聚一堂，人大求是樓440教室座無虛席?！　●T老師一登場，現(xiàn)場響起了熱烈的掌聲。馮老師首先進行了自我介紹，全面薪酬體系設計“6+1”創(chuàng)始人、曾任多家國內外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人......

　　接下來，馮老師直奔主題。干貨分享

　　1. 薪酬設計原則

　　“很多人認為薪酬設計很復雜，但其實薪酬設計只需掌握兩個重點，即內部公平性和外部公平性”。內部公平性是指科學、合理的薪酬結構設計，為崗位付薪、為個人付薪、為業(yè)績付薪。外部公平性是薪酬水平的市場定位，該定位基于行業(yè)、地區(qū)薪酬數(shù)據庫以及薪酬的市場數(shù)據等。

　　2. 薪酬體系存在的五大問題

　　馮老師根據多年的實戰(zhàn)經驗，總結出目前薪酬體系存在的五大問題，沒有激勵作用，沒有約束效果;薪酬該高的不高，該低的不低;有本事的不愿來，沒本事的不想走;新老員工薪酬錯位;年底獎金發(fā)放。五大問題，全面概括了企業(yè)HR們所面臨的煩惱?！　?. 全面薪酬體系設計“6+1”

　　提出五大問題后，馮老師推出了自己嘔心瀝血研究的全面薪酬體系設計“6+1”。小編覺得，這也是在場的聽眾們最想掌握的薪酬設計“秘籍”吧。

　　全面薪酬體系設計“6+1”包括6大針對崗位的設計和一個針對員工的薪酬入級。

　　第一步，制定薪酬策略。通俗一點，即是“用什么樣的錢，招什么樣的人”。制定薪酬策略一定要兼顧內部和外部的公平。同時，掌握三大策略必不可少：領先策略，用高薪水吸引高端人才;跟隨策略，跟著行業(yè)標準走;落后策略，用較少的錢聘請能力低一些的人?？偟膩碚f，要有針對性和梯度。

　　第二步，崗位價值評估。崗位評估是為了解決內部公平問題。選擇適合的價值評估工具，成立評估小組，選擇標準崗位，應用崗位評估數(shù)據，做反饋調整等都是做崗位價值評估必不可少的步驟。 第三步，市場薪酬調查。市場調查是為了解決外部公平問題。第一類是調查我們的競爭對手，第二類是調查在員工的使用上有競爭關系的企業(yè)，第三類調查在地區(qū)上員工規(guī)模大致相同的企業(yè)。決定哪些組織應包括在薪酬調查中的最簡單的定律是看“員工都去哪兒了”，看“員工從哪兒來”。 第四步，薪資分級定薪。薪資分級定薪是薪酬體系設計最核心的一環(huán)。根據崗位分級和整體薪酬水平畫出薪酬體系圖，比較直觀地反映出每個職級的薪酬范圍。馮老師還強調，工資差異要考慮城市差異系數(shù)。 第五步，薪酬結構的設計。薪酬結構，通俗地講，就是調整固定收入和浮動收入的比例。薪酬結構設計要兼顧科學和藝術。比例設置堅持三個原則：業(yè)務人員固定收入要低，后勤要高;高管固定收入要低，一定要考核他的業(yè)績，越是高管越看業(yè)績;充分考慮企業(yè)的現(xiàn)有狀況。　　第六步，管理制度的設計。網上管理制度非常多，如何識別出適合自己公司的制度非常關鍵，同時，公司領導在其中起著重要的作用。 最后一步，員工薪酬入級。馮老師強調，職級分位劃分要正態(tài)分布。職位分級有三種方法：就高不就低、就低不就高、就近。并給出了當員工薪酬低于或者高于規(guī)劃薪酬時公司的應對策略。 此外，馮老師囑咐在場的HR們，公司規(guī)模、業(yè)績或者戰(zhàn)略發(fā)生變化時，均需要做適當?shù)恼{整。 Q&A

　　一個半小時的分享結束后，進入了嘉賓與聽眾的互動環(huán)節(jié)。聽眾提出的問題涉及崗位市場調查、科學薪酬設計等方面。馮老師針對每個問題做了深入地分析，在場的聽眾受益匪淺?！　≡诼牨妭兊恼坡曋校舜笕肆Y源沙龍第四期接近了尾聲......