員工不能勝任工作，如何處理才更無風(fēng)險(xiǎn)？

圍繞“員工不能勝任工作，如何處理才更無風(fēng)險(xiǎn)？”展開討論，其實(shí)按照我的理解，就是對“不合格員工”的“勸退”，關(guān)于勸退員工，我有下列拙見，與大家探討一下，以求拋磚引玉：

    人在江湖飄，哪有不挨刀？

    “喂，X經(jīng)理，我車間某某員工能力不行，還給你人力資源部吧”

    “嗨，您好，X經(jīng)理，幫個(gè)忙行不，某某員工是咱們單位的元老級(jí)了，某某員工是BOSS家親戚，但他們素質(zhì)也忒差了，我這邊不怎么愛要他們幾個(gè)，你還是給他們調(diào)動(dòng)一下吧，啊，別的部門也都不要？那...那..那您看著辦哈”，

    您瞧瞧，這都是干嘛咧，要?jiǎng)裢藛T工，多不和諧啊。HR的九型人格說的不錯(cuò)，HR有的時(shí)候就是“儈子手”的角色，無時(shí)無刻不拿著刀砍別人，不過與此同時(shí)，自身也貌似被刀背砸得不輕。

接下來我就說說這個(gè)勸退員工有哪些類型的可以勸退：

    首先，我們溫故而知新，再來學(xué)習(xí)下“勞動(dòng)合同法的條條框框”，大家可以看看勞動(dòng)合同法中關(guān)于“辭退員工”的部分，可謂是依法勸退，無理可鬧啊。

    第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：  

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。

   （這些只要掌握有充分的證據(jù)，不用賠償就可以依法勸退的。）  

    第四十條 有下列情形之一的：

    1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

  （用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，再動(dòng)之以情，曉之以理，就可以勸退的）

    其次，我們?nèi)绾蝿?dòng)之以情，曉之以理呢？

    1、不主張勸退的員工：有些員工其實(shí)是很好的，只是意外的受到了一些“政治迫害”要被勸退，所以說，這類員工的平時(shí)業(yè)績、表現(xiàn)、人際關(guān)系等情況一定要為我們HR所熟知，我們HR千萬別被蒙上了雙眼，錯(cuò)失人才。這不，前兩天我就成功的干了一次“勸退員工失敗”，該員工被主管領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋了。具體經(jīng)過就不說明了，結(jié)果是我跟生產(chǎn)副總協(xié)商了一下，給他換了一個(gè)崗位，算是我一次失敗的勸退哈。

    2、真的要?jiǎng)裢税　?/span>勸退員工，需要給他一個(gè)公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是領(lǐng)導(dǎo)或者BOSS主觀意識(shí)上的不喜歡。就這樣簡單，員工會(huì)“討要一個(gè)說法”，走要走的明明白白的。

    3、HR要換位思考，理解員工的難處，以退為進(jìn)，從而與員工達(dá)成共鳴，員工自覺辦理離職手續(xù)，不帶走一分糾紛與哀怨，而HR呢，深藏功與名。

    記得08年金融危機(jī)的時(shí)候，某員工思想上有所波動(dòng)，想離職，但又怕自身文憑所限，找不到好工作，再者想著被單位裁員了還可以拿到一筆補(bǔ)償金，但事實(shí)情況卻是這個(gè)人工作馬馬虎虎，能力尚可，故不在裁員之列，所以他走又不是，留也不是，工作效率又變得低下了，該員工的主管領(lǐng)導(dǎo)找他談話多次，但效果很不明顯，反而招來抵觸情緒。主管前來訴苦，不想要此人了！此事被我所了解后，我是這樣找員工談的“你小子（年紀(jì)比較輕）那點(diǎn)壞點(diǎn)子我都看出來了，直說吧，你文憑是有點(diǎn)低，但我發(fā)現(xiàn)你有個(gè)特長，就是人厚道，耐得住性子，計(jì)算機(jī)水平也不錯(cuò)，X@#43￥5....（雙方在換位思考模式）....我朋友所在的某某單位在招一名網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，我覺得你蠻適合的，要不，我?guī)湍阋]引薦？”，最終一拍即合，三贏！

    4、至于“皇親國戚”的勸退。好難，這個(gè)是真的難，老板既不想要無能的大侄子在自己企業(yè)里渾水摸魚，又不想跟他親愛的大侄子當(dāng)面說，沒辦法，HR沖上陣吧。

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1、崗位說明書內(nèi)容清晰易懂。HR在修訂崗位說明書時(shí)，將工作內(nèi)容、目標(biāo)、完成時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)告對象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對照崗位說明書就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

 2、常跟進(jìn)下屬工作情況，及時(shí)替下屬解決困難，幫助其提升工作業(yè)務(wù)能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個(gè)月左右，慢的可能需要三個(gè)月至半年。所以在這段時(shí)間內(nèi)，不旦要觀察屬下工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時(shí)提供資源及指示方向，以便提升下屬的執(zhí)行能力及工作完成時(shí)效。

 3、適時(shí)的績效考核及工作評價(jià)很重要。不管是新員工還是老員工，績效考核很重要，一來可以考核員工的業(yè)績達(dá)成情況，二來還可以激發(fā)員工的潛能，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀。如果連續(xù)兩個(gè)月績效都不達(dá)標(biāo)，那部門管理人員就得重視調(diào)查問題的原因，是考核標(biāo)準(zhǔn)問題還是員工能力問題，或是其他環(huán)境原因?qū)е?。若答案是員工能力問題，那就培訓(xùn)教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內(nèi)進(jìn)行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。  

 一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內(nèi)就應(yīng)作出判斷，并且在試用期期間作出相應(yīng)的培訓(xùn)教育措施，經(jīng)過培訓(xùn)及調(diào)崗后，員工極不能勝任崗位工作者?？梢宰鬓o退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據(jù)，以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。  

    試用期是員工與用人單位雙方考慮時(shí)間，在此段時(shí)間內(nèi)員工充分發(fā)揮其能力，企業(yè)關(guān)注員工工作表現(xiàn)及其能力的表現(xiàn)。合適則通過試用期進(jìn)行轉(zhuǎn)正，不合適大多數(shù)企業(yè)的做法是延長試用期或是勸退處理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第一點(diǎn)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內(nèi)證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動(dòng)合同的，而且也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

   國家勞動(dòng)法規(guī)定用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。員工不能勝任本職工作，有哪個(gè)企業(yè)的老板愿意白給工資呀，哪有這么好的事呢，所以HR就要去權(quán)衡老板與員工之間的差異了。只要不違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也不需要支付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法解除，當(dāng)然得按法律法規(guī)執(zhí)行了，企業(yè)也不能為了公司的利益而去打壓員工的利益，HR只能站在一個(gè)合法、合情合理的立場去處理。

   如何做好試用期員工能力管理？用得最多的還是工作評價(jià)法、績效考核法，通過對目標(biāo)管理及工作的表現(xiàn)來評估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認(rèn)為公司的企業(yè)文化，是否適合在公司發(fā)展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)都是選擇辭退或勸退的方式進(jìn)行，但是在作辭退處理過程中，如果處理得不恰當(dāng)，會(huì)引起不必要的麻煩，引起勞動(dòng)糾紛等等。

  總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進(jìn)行培訓(xùn)教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進(jìn)行調(diào)崗或是換崗，調(diào)崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時(shí)必須要有培訓(xùn)記錄、考核記錄、調(diào)/換崗記錄。

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員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現(xiàn)實(shí)工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部門提供的證據(jù)、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)摹?/span>

   另外，經(jīng)過分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作業(yè)績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負(fù)面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

   基于這些實(shí)際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯(cuò)，在這里與大家相互借鑒：

1、1、  看勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

       勞動(dòng)合同法對員工不能勝任工作有明確的規(guī)定，具體如下：

（1）可解除勞動(dòng)合同： 第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動(dòng)合同：第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

        （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（3）解除勞動(dòng)合同需支付補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

    我們是嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法對不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相關(guān)流程是：

（1）講明相關(guān)規(guī)定：在員工入職的當(dāng)天，HR部門就會(huì)給員工講明勞動(dòng)合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理的。

（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，有提前告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據(jù)，否則，由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（4）工作目標(biāo)清晰：HR部門首先細(xì)化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達(dá)到的要求、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結(jié)果確認(rèn)，一定要員工本人簽字確認(rèn)。

（5）不能勝任事實(shí)：員工不能勝任工作，事實(shí)依據(jù)一定要充分，是哪些指標(biāo)沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯(cuò)誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經(jīng)過是怎樣的？這些事實(shí)公司清楚、員工也不得不承認(rèn)。

（6）剔除個(gè)人偏見：不能否認(rèn)，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)樽约旱男愿?、愛好或其他原因，對下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，人為的認(rèn)為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多個(gè)角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術(shù)化的進(jìn)行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。

（7）培訓(xùn)換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因?yàn)榕d趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態(tài)積極性有問題，其上司或HR部門對其進(jìn)行了針對性的培訓(xùn)嗎？或者進(jìn)行了換崗轉(zhuǎn)崗了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協(xié)商處理：其實(shí)不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進(jìn)行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴(yán)格按法規(guī)或公司規(guī)定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補(bǔ)償金、賠償金不要全賠，走一個(gè)中間路線，員工省時(shí)間、省精力，公司省金錢、得名譽(yù)），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處理流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當(dāng)然勸員工主動(dòng)辭退、然后協(xié)商給予一定的補(bǔ)償是我們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不給補(bǔ)償、走上仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動(dòng)合同”的兩類尷尬局面。      

         總之，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規(guī)規(guī)定，更要注重事實(shí)依據(jù)，既不能照搬法規(guī)條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護(hù)和滿足，要“共贏少輸”。

         所以，在處理員工不能勝任工作的員工關(guān)系時(shí)，HR者這個(gè)夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時(shí)也要考慮處理流程合法，也要適當(dāng)維護(hù)員工的利益，因?yàn)槟切翱此颇軌騽偃喂ぷ鞯乃袉T工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠(yuǎn)的。