能力素質(zhì)模型是當(dāng)前人力資源管理研究中熱點(diǎn)問(wèn)題之一，也是提升企業(yè)人力資源管理水平與實(shí)踐效果的一項(xiàng)重要工具。在能力素質(zhì)模型進(jìn)入到我國(guó)的這些年，許多咨詢(xún)公司都將其作為一個(gè)重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，幫助國(guó)內(nèi)部分大中型企業(yè)建立了能力素質(zhì)模型。然而，我國(guó)企業(yè)應(yīng)用能力素質(zhì)模型的效果卻并不像理論研究設(shè)想的那么理想。筆者調(diào)查了近10家建立過(guò)能力素質(zhì)模型的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是從最初的轟轟烈烈大干一場(chǎng)，到中途放棄或者最后出臺(tái)一堆文件并將之束之高閣，并給出了一個(gè)差評(píng)：“能力素質(zhì)模型，華而不實(shí)！”

能力素質(zhì)模型，真的只是華而不實(shí)嗎？事實(shí)并非如此，如果我們能夠認(rèn)真領(lǐng)會(huì)能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況去運(yùn)用，它可以作為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要補(bǔ)充。

能力素質(zhì)模型的概念及分類(lèi)

“能力素質(zhì)（Competency）”的概念由哈佛大學(xué)的戴維•麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次的特征，這些特征是個(gè)人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內(nèi)隱的、潛在的，因此也是難以評(píng)價(jià)和培養(yǎng)的。相應(yīng)地，能力素質(zhì)模型是指完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)特征的綜合，是特定職位決定績(jī)效優(yōu)異或合格的必要的能力素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。

能力素質(zhì)模型一般可根據(jù)適用的范圍分為三類(lèi)：（1）職業(yè)素養(yǎng)。指公司全體員工都必須具備的品質(zhì)特征，是員工從事具體工作所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，從一定程度上反映了企業(yè)的價(jià)值和文化。職業(yè)素養(yǎng)通常用“可接受”或“不可接受”來(lái)判斷單個(gè)員工的屬性。（2）通用能力。指企業(yè)所有員工都應(yīng)該具備的能力，但是根據(jù)員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級(jí)會(huì)有差異。（3）專(zhuān)業(yè)能力。是特定領(lǐng)域人才所具備的知識(shí)和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養(yǎng)起來(lái)的。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的建立過(guò)程

1．職業(yè)素養(yǎng)能力的建立。

對(duì)于能力素質(zhì)模型中的職業(yè)素養(yǎng)特征，我們建議從企業(yè)所倡導(dǎo)的文化與價(jià)值觀中提取關(guān)鍵職業(yè)素養(yǎng)。例如某企業(yè)的價(jià)值觀是“誠(chéng)信、責(zé)任、高效、創(chuàng)新”，我們?cè)诖嘶A(chǔ)上結(jié)合和公司中高層的訪談分析，總結(jié)確定了“責(zé)任”、“誠(chéng)實(shí)”、“成就導(dǎo)向”和“創(chuàng)造力”4個(gè)關(guān)鍵特征作為該公司的職業(yè)素養(yǎng)能力，并且對(duì)這些能力進(jìn)行了定義和相應(yīng)的行為描述。

2．通用能力和專(zhuān)業(yè)能力的建立過(guò)程。

關(guān)于通用能力和專(zhuān)業(yè)能力如何建立的方法，目前業(yè)界使用的基本程序是比較統(tǒng)一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡(jiǎn)單介紹如下：

劃分職位序列：根據(jù)公司的職能領(lǐng)域與組織結(jié)構(gòu)，劃分出相應(yīng)的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。

建立各職位序列的能力詞典：通過(guò)行為面試訪談、專(zhuān)家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質(zhì)詞條，并對(duì)其進(jìn)行等級(jí)定義和描述。

注意點(diǎn)：具體通過(guò)各種方式去獲得、確認(rèn)這些能力素質(zhì)詞條，與企業(yè)對(duì)能力素質(zhì)模型的定位以及資源、時(shí)間的限制相關(guān)。行為面試訪談、專(zhuān)家研討、資料搜集對(duì)于各種資源的要求水平是依次降低的。

建立各職位序列中關(guān)鍵職位的能力素質(zhì)模型：根據(jù)公司能力素質(zhì)模型建設(shè)需求與行業(yè)最佳實(shí)踐，確定需建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵職位。并確定關(guān)鍵職位各級(jí)別的各項(xiàng)能力的等級(jí)要求。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用

理論上，能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規(guī)劃到具體的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等）。但是，從引入到全面鋪開(kāi)的過(guò)程，我們的建議是循序漸進(jìn)，逐步運(yùn)用。尤其是要結(jié)合企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，綜合考慮企業(yè)未來(lái)和現(xiàn)在面臨的問(wèn)題及需求，確定能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍。本文中的客戶企業(yè)，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組大量的調(diào)研分析，在人力資源管理領(lǐng)域面臨的較大問(wèn)題是：

招聘難度大：由于該企業(yè)正處于快速成長(zhǎng)與發(fā)展期，業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張與規(guī)模的擴(kuò)大使得企業(yè)對(duì)人員數(shù)量與質(zhì)量的要求在短時(shí)間內(nèi)大幅提升。企業(yè)同時(shí)面臨著招不到合適的人員和留不住現(xiàn)有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

培訓(xùn)效果不佳：該企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，并有實(shí)際舉措去支撐培訓(xùn)的開(kāi)展，但是管理層發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用花出去后并沒(méi)有取得實(shí)效。

晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業(yè)希望能平衡現(xiàn)有忠誠(chéng)度較高的老員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求，同時(shí)又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機(jī)制不完善，沒(méi)有統(tǒng)一可信的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使得員工缺乏向上的動(dòng)力。

綜合以上幾個(gè)問(wèn)題（這三個(gè)方面的問(wèn)題也是目前很多企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，具有一定的共性特征），即招聘、人才培養(yǎng)和晉升機(jī)制的完善。并且，從能力素質(zhì)模型的詞典構(gòu)建開(kāi)始，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)，鎖定了幾個(gè)關(guān)鍵稀缺職位序列（營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等），進(jìn)行重點(diǎn)構(gòu)建。

1． 能力素質(zhì)模型在人才招聘中的運(yùn)用。

傳統(tǒng)招聘方法容易產(chǎn)生一些偏差效應(yīng)，由于能力素質(zhì)的得出是與卓越績(jī)效直接相關(guān)的，我們有理由相信基于能力素質(zhì)的招聘，其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度會(huì)更高一些。這種招聘以企業(yè)所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據(jù)，評(píng)估個(gè)體是否表現(xiàn)出那些能夠預(yù)測(cè)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵能力素質(zhì)特征。

結(jié)合項(xiàng)目組的經(jīng)驗(yàn)，在將能力素質(zhì)模型運(yùn)用到企業(yè)的招聘過(guò)程中時(shí)，我們建議企業(yè)注意如下幾點(diǎn)：

任職資格與能力素質(zhì)要求相結(jié)合：項(xiàng)目組建議客戶將任職資格體系與能力素質(zhì)模型綜合運(yùn)用在招聘過(guò)程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素，因此我們建議在簡(jiǎn)歷篩選階段運(yùn)用完善的任職資格體系，素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征，因此我們建議在面試過(guò)程中隊(duì)關(guān)鍵崗位采用能力素質(zhì)模型面試法。

開(kāi)發(fā)考察能力素質(zhì)的面試試題：利用能力素質(zhì)模型選拔面試者，開(kāi)發(fā)基于能力素質(zhì)模型的試題是重點(diǎn)和難點(diǎn)。在內(nèi)容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業(yè)背景的。同時(shí)，也應(yīng)圍繞特定組織文化環(huán)境下的具體工作所需要的能力素質(zhì)，考查應(yīng)聘者在具體工作環(huán)境中獲取高績(jī)效所需的自我概念和特質(zhì)問(wèn)題；確定獲得這些能力素質(zhì)所必需的相關(guān)經(jīng)歷的問(wèn)題，從應(yīng)聘者具體的經(jīng)歷中判斷他擁有的知識(shí)和技能?？紤]到企業(yè)的具體業(yè)務(wù)需求，項(xiàng)目組開(kāi)發(fā)了職業(yè)素養(yǎng)和針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵職位序列的通用能力及專(zhuān)業(yè)能力的面試題庫(kù)。對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)的題庫(kù)，采用相對(duì)比較成熟的卡特爾16PF性格測(cè)試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進(jìn)入下一輪測(cè)試的判斷參考；對(duì)于通用能力及專(zhuān)業(yè)能力的題庫(kù)，我們運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談法等方法提取了卓越績(jī)效員工的表現(xiàn)，并形成了相應(yīng)的情境模擬測(cè)試題庫(kù)。

組合各種測(cè)評(píng)方法：包括心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團(tuán)隊(duì)協(xié)作練習(xí)模擬、情境演講等。心理測(cè)驗(yàn)可以較好地避免員工刻意迎合企業(yè)的需求填答，揭示并把握應(yīng)聘者的個(gè)性、態(tài)度偏好等方面的深層因素。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可對(duì)應(yīng)聘者在于管理和領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)的特質(zhì)上的表現(xiàn)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)、細(xì)致的觀察與評(píng)估。面談可以了解應(yīng)聘者不適合在集體場(chǎng)合下展現(xiàn)的內(nèi)容，可以考證不確定的信息。案例分析通過(guò)展示較為真實(shí)的問(wèn)題情境，給應(yīng)聘者提供思考和解答問(wèn)題的多種路徑和空間，可以考察其分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策的能力。這些測(cè)評(píng)方法互相補(bǔ)充，互為印證，可以保證能力素質(zhì)特征評(píng)估的完整性與準(zhǔn)確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點(diǎn)：（1）較容易測(cè)試的外顯能力素質(zhì)特征排在前，較難的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)能力素質(zhì)特征難度大，操作復(fù)雜，排在后。（2）根據(jù)每個(gè)崗位的需要，有針對(duì)性地去選擇相應(yīng)的組合。同一個(gè)能力特征采用2個(gè)左右測(cè)評(píng)工具即可。（3）成本最小化原則。先實(shí)施花費(fèi)低的測(cè)試，淘汰一部分人后再對(duì)少數(shù)人進(jìn)行花費(fèi)高的測(cè)試，從而保證達(dá)到一個(gè)較高的投入產(chǎn)出比。