在企業(yè)招聘實(shí)踐中，假設(shè)性問題更多被用來考察候選人的能力素質(zhì)和應(yīng)變能力，行為性問題更多被用來核實(shí)候選人的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)以及誠信。正如我們前面提到的假設(shè)性問題要求候選人想像自己在一種虛構(gòu)的(雖然也是真實(shí))的情況下可能做出的反應(yīng)，是以猜測為基礎(chǔ)的。而行為性問題則要求候選人描述一個(gè)己經(jīng)發(fā)生的真實(shí)情境，是以事實(shí)為依據(jù)。

比如：下面以“不合理工作要求”設(shè)計(jì)出兩個(gè)不同的問題

假設(shè)性問題：假如你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司的VIP客戶，你會(huì)怎樣做從而使你的客戶和下屬都感到滿意？

行為性問題：請(qǐng)你講述在你過去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過的一件事情，當(dāng)時(shí)你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個(gè)客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個(gè)客戶恰恰是公司的VIP客戶，你是怎樣做的從而使你的客戶和下屬都感到滿意？

第一種表述方式將候選人引入了可能性的王國，他有可能用“我將”或“我會(huì)”這樣的語言來回答，你無法確認(rèn)他是在給你一個(gè)他認(rèn)為不錯(cuò)的，而且你也樂意聽到的答復(fù)，還是實(shí)際上他確實(shí)打算那樣去做；第二種情況下，他必須回憶真實(shí)的情形并加以描述，因?yàn)楹蜻x人無法知道你都掌握了什么情況，或者哪些情況是可以證實(shí)的。