丹尼森組織文化模型

丹尼森組織文化模型是組織文化診斷的有利工具。瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾.丹尼森，在經過對1500多家樣本公司的研究后，指出：適應性（adaptability）、使命（mission）、參與性（involvement）與一致性（consistency），這四大文化特征對一個組織的經營發(fā)展，具有重大影響。

企業(yè)文化

企業(yè)文化概念的提出和研究緣自20世紀七八十年代日本企業(yè)的崛起，以及日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成的威脅和挑戰(zhàn)。人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對企業(yè)管理和經營業(yè)績的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理融合的產物——企業(yè)文化?！　?/span>

目前被廣泛認可的企業(yè)文化的概念，是指“在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式”。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業(yè)文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的又一次重新審視。

企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理理念密不可分，并且直接影響到企業(yè)當中人的行為?；诖?，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響你的企業(yè)的經營業(yè)績變得十分重要。國外已經有了一些相對成熟的對于企業(yè)文化的測量與定量分析研究，比較著名的有美國密西根大學工商管理學院的企業(yè)文化模型、民族工作文化的四個特征，以及由此擴展的對組織文化的研究量表、組織文化測量和優(yōu)化量表。

在此基礎上，丹尼爾森又將每一種文化特征細分出三個考察維度，即：參與性從：授權、團隊導向與能力發(fā)展三個方面進行考察。

一致性從：核心價值觀、配合、協(xié)調與整合來考察；

使命從：愿景、目標、戰(zhàn)略導向與意圖來考察；

適應性從：組織學習、顧客至上、創(chuàng)造變革來考察就是利用這十二個考察維度，能夠比較準確地確定某一組織的文化類型與明顯特征。

參與性：參與性的考察與測量主要是涉及員工的工作能力、主人翁精神和責任感的培養(yǎng)。一家公司在這一文化特征上的得分高低，可以反映出公司對培養(yǎng)員工，公司內部的上下溝通，公司對員工參與管理的認識及為員工參與所開辟的途徑多少。

授權：員工是否真正被授權并承擔責任？員工是否具有主人翁意識和工作積極性如何。團隊導向：公司是否重視并鼓勵員工相互合作，以實現(xiàn)共同目標。員工在工作中是否依靠團隊力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓員工，使他們不斷成長，公司對員工學習和成長的愿望的滿足程度。

丹尼森組織文化模型

一致性：用于衡量公司的內部凝聚力和向心力的情況。

核心價值觀：公司是否存在著大家共同信奉的價值觀，從而使公司員工產生強烈的認同感，并對未來抱有明確的期望？配合：領導者是否具備足夠的能力讓大家達成高度的一致，并在關鍵的問題上有達成一致的能力。協(xié)調與整合：公司中各職能部門和業(yè)務單位是否能夠密切合作？部門或團隊的界限會不會變成合作的障礙？

適應性：該文化特征主要反應公司對外部環(huán)境適應能力，包括對市場和客戶的各種直接間接信號的捕捉能力和反應速度。

創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔因變革而帶來的風險？公司是否學會仔細觀察外部環(huán)境，預計相關流程及變化步驟，并及時實施變革？客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預計客戶未來的需求？組織學習：公司能否將外界信號視為鼓勵創(chuàng)新和吸收新知識的良機？

使命：這一文化特征是幫助測量診斷者判斷公司是否具備遠大而明確的目標和志向。

愿景：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認同？戰(zhàn)略導向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻。目標：公司是否周詳地制定了一系列與使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關的目標，可以讓每個員工在工作時做參考？

在丹尼森的企業(yè)文化診斷模型中，適應性與參與性強調是組織的靈活性和變革欲望與能力。而使命和一致性則強調組織保持可預測性與穩(wěn)定性的能力，兩者構成了一對矛盾主體。而適應性與使命強調的是一個組織對于外部環(huán)境的適應能力，參與性與一致性強調的是一個組織在內部和諧能力，這又構成了組織文化建設中的一對矛盾主體。

兩對矛盾主體，這也是一個組織，在文化建設中所要平衡和解決的主要沖突，對于這兩對矛盾的解決，也決定了一個組織文化建設的成敗。

美國學者Denison的“Denison企業(yè)文化模型”有其獨到之處。它是在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達15年研究的基礎上建立起來的。它用60個項目集中考察企業(yè)文化的四個維度：應變能力、愿景及目標、一致性、員工參與。

應變能力與愿景及目標兩個維度是組織關注外部的程度，反映了企業(yè)是否順應外部經濟、政治、社會環(huán)境的變化適時地做出相應的改變和調整?！?/span>

一致性與員工參與兩個維度反映了組織關注內部的程度，它要求企業(yè)具備對內部系統(tǒng)、結構和流程進行動態(tài)的整合，以滿足組織目標的實現(xiàn)?！　?/span>

應變能力與員工參與兩個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導向的創(chuàng)新能力?！　?/span>

愿景及目標與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標，并且強化員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感?！　?/span>

應變能力、愿景及目標、一致性、員工參與四個維度與企業(yè)經營業(yè)績密切相關，包括利潤率、產品質量、銷售增長率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對企業(yè)文化的四個維度又分別從三個方面進行測量。

維度一

員工參與——提升個人能力、增強認同感以及責任感

1．授權——個體有管理自己工作的權力、主動性以及相應的能力。授權是建立員工對企業(yè)的主人翁意識和責任感的基礎。　　

2．團隊合作——提倡合作以達成組織共同的目標，并使員工認同?！　?/span>

3．個人能力的提升——組織為提升員工個體能力進行長期的持續(xù)的投入，目的在于保持企業(yè)的競爭力以及滿足市場的需要。

維度二

一致性——對有生命力的企業(yè)文化的基礎——核心價值觀的認同

1．核心價值觀——組織成員對一組價值觀以及期望、目標的認同程度?！　?/span>

2．一致性——在關鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當不同意見發(fā)生時，妥協(xié)和取得一致意見的頻率?！　?/span>

3．合作和配合——不同職能部門能夠為了組織共同的目標很好地合作，不會由于部門之間的界限影響工作的完成。

維度三

應變能力——將組織外部環(huán)境的需求轉變?yōu)樾袆拥哪芰?/span>

1．創(chuàng)新——組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對變化做出反應，并且可以預見未來的變化?！　?/span>

2．關注客戶需求——組織了解客戶的需要，做出相應的對策。關注客戶體現(xiàn)了組織行為以滿足客戶

需要為導向的程度?！　?/span>

3．學習的組織——組織將從商業(yè)環(huán)境中得到的信息變?yōu)榧顒?chuàng)新、獲得新知識和發(fā)展新的競爭能力

的機會。

維度四

愿景及目標——組織發(fā)展的長遠而有意義的方向

1．愿景——組織有一個獲得很高認同的未來組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，

并為企業(yè)發(fā)展指明了方向。

2．戰(zhàn)略發(fā)展目標和方向——組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標。明確的戰(zhàn)略定位清晰地表

明了組織的目標，并且使每個員工明了努力的方向?！　?/span>

3．具體目標——清晰、可操作的具體目標從組織愿景中發(fā)展而來，并指導員工的具體工作。　　

該模型不僅有其研究和學術價值，同時由于它從具體的商業(yè)運營環(huán)境中發(fā)展而來，直接與組織經營業(yè)績相聯(lián)系，易于應用，并且由于該模型已經建立了500多家企業(yè)的常模，因此它有相對較好的可靠性?！?/span>

企業(yè)文化與經營業(yè)績的關系無庸質疑。當代中國企業(yè)越來越認識到企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的重要性。海爾集團、聯(lián)想集團等著名企業(yè)都投入很大精力建設其獨特的企業(yè)文化。　　

但企業(yè)文化建設并不是簡單意味著組織一兩次文化活動、職業(yè)技能比賽，或者CIS策劃。企業(yè)文化包含的內容中消研認為在Denison的“Denison企業(yè)文化模型”中進行了綜合、全面的概括，為中國的企業(yè)文化研究者們提供了對中國當代企業(yè)文化進行實證研究的一個有效的實用的方法。