GREP模型   

GREP模型是進(jìn)行組織內(nèi)環(huán)境分析的有效工具，是分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)。   GREP模型內(nèi)容分析   G（Governance，公司治理）     因?yàn)榇韱栴}的存在，確切地說是組織成員（所有者、雇員等）之間存在利益沖突，且因交易費(fèi)用之大使代理問題不可能通過合約解決，導(dǎo)致公司治理問題就必然在一 個(gè)組織中產(chǎn)生。公司治理是一種合同關(guān)系，功能是配置權(quán)、責(zé)、利。國內(nèi)學(xué)者吳敬璉教授認(rèn)為，“所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、董事會(huì) 和高級(jí)執(zhí)行人員即高級(jí)經(jīng)理三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者之間形成一定的制衡關(guān)系。通過這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托管；公司董事會(huì)是公司的決策機(jī)構(gòu)，擁有對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的聘用、獎(jiǎng)懲和解雇權(quán)；高級(jí)經(jīng)理人員受雇于董事會(huì)，組成在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的授權(quán)范 圍內(nèi)經(jīng)營企業(yè)?！?nbsp; R（Resource，資源）     組織擁有資源的種類、數(shù)量、質(zhì)量、稀缺性、流動(dòng)性等對(duì)組織的發(fā)展方向和空間有很 大的影響，許多企業(yè)是因擁有自然資源而存在的，如礦山，則他對(duì)所擁有的礦山資源必須有十分清楚的了解，政府的資源是他擁有的公權(quán)這一資源，許多企業(yè)把人力資源放在很重要的位置，從一定意義上來說摸清資源就是認(rèn)清企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有劣勢(shì)。  E（Enterpriser，企業(yè)家）     企業(yè)家或者說管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)起著重要作用，是企業(yè)資本獲得超額回報(bào)的源泉，企業(yè)家有多優(yōu)秀，企業(yè)就有多優(yōu)秀。企業(yè)應(yīng)該由何種類型的企業(yè)家來經(jīng)營，現(xiàn)在的企業(yè)家是不是合適的人選，應(yīng)該建立怎樣的管理團(tuán)隊(duì)，這是研究組織必須了解的問題。  P（Product，產(chǎn)品）     產(chǎn)品和服務(wù)是組織用來與社會(huì)交換的載體，企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品、產(chǎn)品線，研制、試制、在制產(chǎn)品情況，產(chǎn)品處于產(chǎn)品生命周期的哪個(gè)階段，都是關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的問題。 人才模型    人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)人才的研究是每一個(gè)企業(yè)所關(guān)心的問題。人才模型在這方面起到了十分重要的作用。該模型對(duì)人才進(jìn)行了分類，如下圖所示。在這個(gè)模型中，人才被分為四種基本類型：專家型人才、中間型人才、雜家型人才、T型人才。   人才模型詳解    1.專家型人才     專家型人才通常在基礎(chǔ)科學(xué)或應(yīng)用科學(xué)的某一分支有突出成就，這類人才的知能值(知識(shí)和能力的比值)很高，在某個(gè)學(xué)科的專門領(lǐng)域內(nèi)造詣?shì)^深，但知識(shí)面并不太寬。    對(duì)于企業(yè)來說，要正確理解“專家”的含義，凡是在某一方面特別擅長(zhǎng)的，都可以稱為“專家”。比如，身懷絕技的工人，就屬于專家型人才，甚至，一個(gè)清潔工，如果他在工作崗位上表現(xiàn)出了超出許多人的特殊技能，能夠把清潔做到一流水平，他也屬于清潔工行列的專家。    2．中間型人才     中間型人才通常從事應(yīng)用科學(xué)研究，他們的視野較開闊，可能涉及幾個(gè)學(xué)科，但每個(gè)學(xué)科的知識(shí)水平都達(dá)不到專家型人才的水平，他們的優(yōu)點(diǎn)是解決實(shí)際問題的能力較強(qiáng)。在企業(yè)里，基層技術(shù)人員通常屬于這一類人才。    3．雜家型人才     這類人才可以用雜而不太精來形容，他們知識(shí)面很廣，但缺少應(yīng)有的深度，這類人才可以旁征博引，融會(huì)貫通。這類人才放在公關(guān)部門很適合。    4．T型人才     從模型圖看，這類人的曲線如同一個(gè)倒過來的“T’字，他們不僅在某個(gè)專門知識(shí)領(lǐng)域有較深的研究，而且又有較廣的知識(shí)面，這類人是相當(dāng)寶貴的人才。我們經(jīng)常稱的“復(fù)合型人才”就是T型人才，而稱作“萬金油”的，屬于雜家型人才。     人才模型常常與人才選拔和培育的“德、識(shí)、才、學(xué)、體”結(jié)合使用：“德”是指道德，可分為三個(gè)層次，即政治品德、道德修養(yǎng)、個(gè)性及心理品質(zhì)，這三個(gè)層次是相互區(qū)別的，在人才成長(zhǎng)和發(fā)展中具有不同的地位和作用，但又互相聯(lián)系、互相制約、互相促進(jìn)。政治品德主要作用于社會(huì)，道德修養(yǎng)主要作用于交往對(duì)象，個(gè)性及心理品質(zhì)主要作用于本人。人的個(gè)性及心理品質(zhì)比較隱蔽，一般不為人所重視，但它又不是政治品質(zhì)和道德修養(yǎng)的基礎(chǔ)，有的人沒有取得事業(yè)上的成功，倒不是政治品德和道德修養(yǎng)不足，而是個(gè)性及心理品質(zhì)欠佳，這也是人才失敗的重要原因之一。    “識(shí)” 是指見識(shí)，可分為三個(gè)方面，即：要看得清本學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展方向及發(fā)展趨勢(shì)；要能抓得住在本學(xué)科領(lǐng)域中的具有較大意義的攻關(guān)課題；要有比較清醒而準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)能力。有些人之所以沒有作出應(yīng)有的成就，并不是因?yàn)槠涞赖?、學(xué)問不行，而是因?yàn)橐娮R(shí)不高，不能抓住學(xué)科發(fā) 展和時(shí)代提出的課題進(jìn)行研究?！安拧笔侵覆拍?，人才類別不同，所需才能不同，但才能中最重要的是創(chuàng)造才能，它包括兩個(gè)方面：創(chuàng)造性思維能力和創(chuàng)造性的實(shí)踐能力?！皩W(xué)”是指學(xué)問，不同類別不同層次的人應(yīng)有不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)和智力結(jié)構(gòu)?！绑w’’是指體魄，體魄健康在人才成長(zhǎng)過程中占有重要地位?！暗隆薄ⅰ白R(shí)”、“才”、“學(xué)”、“體”之間的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，德是統(tǒng)率，學(xué)是精神基礎(chǔ)，體是物質(zhì)基礎(chǔ)，才和識(shí)是在體和學(xué)的基礎(chǔ)上、在德的制約下發(fā)展起來的