企業(yè)教練張高睿分享讓員工快樂是管理者的天職，只給錢員工未必快樂，只有讓其為實現(xiàn)自身夢想而工作，他們才會感到力量無窮；給獎勵，員工未必滿足，只有讓其看到上司的肯定和重視，他們才會被真情打動。這是赫茨伯格的“激勵一保健”理論給人的啟發(fā)。


    人們通常認為，滿意的反面就是不滿意，如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會感覺到滿意了。然而，研究表明，  “滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。


    企業(yè)教練張高睿分享美國心理學家赫茨伯格在對9家企業(yè)大約200名員工進行訪問調查之后發(fā)現(xiàn)，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作責任、晉升等，他把這些叫做“激勵因素”；而使人們覺得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素，比如企業(yè)的政策、行政管理、工作條件、薪金等，他把這些叫做“保健因素”。企業(yè)即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵他們，使他們滿意。因此，赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工的成就感、認可感、工作責任。顯然，能讓員工滿意并獲得激勵的氛圍，才能給員工快樂感、滿足感。


    企業(yè)教練張高睿分享盡管赫茨伯格的理論受到許多后來學者的批評，但是他的觀點仍然廣為流傳，并且深深滲入許多優(yōu)秀企業(yè)的管理理念當中。在美國，過去用薪酬形式來表現(xiàn)的獎勵越來越多地被榮譽榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。聯(lián)邦快遞公司一年就送出5萬多封這樣的感謝信。值得一提的是，聯(lián)邦快遞在員工激勵方面還有更絕的一招，那就是用優(yōu)秀員工孩子的名字來給公司的飛機命名。試想，當你的公司有一架和你女兒一樣叫做珍妮的飛機每天在紐約到芝加哥的航線上穿梭忙碌，你還會吝嗇你的智慧-和心血嗎？


    企業(yè)教練張高睿分享現(xiàn)如今，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何吸引并挽留人才，在日益注重領導藝術的今天，這項看似簡單卻具有獨特魅力的管理策略，已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課。


    激勵是一門藝術，懂得投其所好，避免現(xiàn)金誘惑成為企業(yè)激勵機制的主導，讓員工快樂工作，必能收到最佳效益。


    一位在制造業(yè)工作的朋友說，他們公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日當天也可以放假，公司每年還為新人舉辦集集體婚禮。這些做法給了員工們一個與所愛的人共享浪漫溫馨時光的機會，  讓員工們很感動公司的良苦用心。而事后，員工們自然會把這種快樂氛圍到工作中去，使工作環(huán)境充滿溫馨。


    一位從事業(yè)務銷售的朋友對我說，在公司最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業(yè)績冠軍時，而是他當了銷售冠軍后，他的主管和老板皈特地到家里來祝賀時的情景。他說，那天，他的主管和老板帶來的感謝上，竟然寫出了每個家人的名字，當時心里涌動出一股被肯定被重視的拘驚喜，使自己日后更看重這份工作，更加努力創(chuàng)效。


    許多人都看過馬戲團的表演，其中有許多有趣的節(jié)目。有個傳統(tǒng)節(jié)叫“小狗做算術”。每次當教練員舉起一個數(shù)字的牌子時，小狗就能準確地叫出幾聲。這時，教練員就會從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以J真示賞和鼓勵，小狗也高興地搖搖尾巴。下一次教練員再讓它算時，也總能答對c


    同樣，另一個馬戲表演——大狗熊騎自行車也是這樣。每騎一段教練就往它嘴里塞兩粒糖。有一次教練員的糖不夠了，只往它嘴里塞了一粒，那只大狗熊馬上從自行車上下來，一屁股坐在地板上不起來了，急得教練貞筆寵赤灶


    上面的兩個例子說明：動物，也包括人類自己，有一種天性就是會去做受到獎勵的事情。而這正是我們所要論述的最重要的領導原則。


    企業(yè)教練張高睿分享美國有一個叫米契爾·拉伯福的人，他是從車間里一步一步成長起來的管理專家。在長期的管理實踐中，他一直為一種現(xiàn)象感到困惑，那就是許多企業(yè)不知出J什么乇抽，／c論領導者如何使出“渾身解數(shù)”，企業(yè)的效率還是無法提高很多；員工、下屬還是無精打采，整個企業(yè)就像一臺生銹的機器，運轉起來特別費勁。他試圖從眾多的領導學著作中向領導大師、們討教，可結果仍是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單，當你不能理解一項問題時，就去從最基本的找起，你會發(fā)現(xiàn)答案的。就這樣，米契爾·拉伯?；剡^頭，反復思索自己的領導實踐，最后終于悟出了一條最簡單、最明白，同時也是最偉大的領導原則。


    拉伯福認為，當今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生機，歸根結底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了問題?！皩裉斓慕M織體系而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”


    拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的世界上最偉大的領導原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情?！?br />

    企業(yè)教練張高睿分享領導的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往最容易被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵別人做什么。作為團隊的領導者，需要通過下屬的進取精神去完成預期目標。但是，如果沒有員工獎勵，員工的士無法振作起來，更談不上完成工作目標了。


    企業(yè)教練張高睿分享同樣，領導需要建立合理的獎勵機制來營造一種積極的團隊文化，以強化員工的動機，促使其更積極有效地工作。研究人員通過衡量各種獎勵的重要性，發(fā)現(xiàn)最有價值的獎勵是工資，隨后是晉升、個人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。價值最低的獎勵是好感與尊敬、安全和表揚。換句話說，工資、有出人頭地的機會和滿足內心的需要，對員工的激勵最為強烈，而需要安撫和安全感的激勵較弱。


    企業(yè)教練張高睿分享激勵因素價值的大小因員工人文特征的不同而不同，年齡較大、任期較長的員工和那些家庭人口多的人對金錢獎勵最為重視；未婚員工或家庭＼口少的，通常受到較多正式教育的80、90后員工則認為較高層次的獎勵，如表揚、好感與尊重、成就感更有價值。