摘要：企業(yè)文化與人力資源管理有著天然的內(nèi)在聯(lián)系，許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國(guó)情景；國(guó)內(nèi)學(xué)者以定性研究為主，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。雖然研究頗多，但國(guó)內(nèi)至今沒(méi)有企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響方面的文獻(xiàn)述評(píng)?；谘芯堪l(fā)展需要，本文回顧相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，并提出我國(guó)的未來(lái)研究建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化、人力資源管理、述評(píng)
 
企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的研究述評(píng)
 
一、企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及分析
20世紀(jì)70年代末，隨著日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛(ài)倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》（1982）等專著，掀起了研究企業(yè)文化的熱潮。
學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“企業(yè)文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。很多學(xué)者曾嘗試定義企業(yè)文化，Willem Verbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種企業(yè)文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的定義，可以說(shuō)其定義相當(dāng)豐富。Schein（1985）的定義受到廣泛認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。
20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個(gè)學(xué)派，一個(gè)是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的Edgar H.Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個(gè)是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究出現(xiàn)四個(gè)走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測(cè)量的研究、組織文化診斷和評(píng)估的研究（趙瓊，2002）。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，對(duì)組織文化的研究更加豐富，無(wú)論是對(duì)組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。
企業(yè)文化與人力資源管理有著非常密切的聯(lián)系，但在人力資源管理研究領(lǐng)域中較少考慮企業(yè)文化，Robert等人（1999）認(rèn)為其原因可能是測(cè)量企業(yè)文化困難，相應(yīng)測(cè)量工具有效性低。
Sackmann（1991）曾經(jīng)對(duì)研究文化的方法做過(guò)權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類(lèi)：一類(lèi)是以局外人（Outsider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類(lèi)是以局內(nèi)人（Insider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式。從外部調(diào)查，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個(gè)可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識(shí)（Sackmann，1990）。研究轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)文化，是從宏觀層面分析問(wèn)題，課題組將主要采用第一類(lèi)研究方法。事實(shí)上，近期的企業(yè)文化測(cè)量研究發(fā)展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、鄭伯壎（1993）、Denison（1995）、占德干和張炳林（1996）、Goffee和Jones（1998）、Krumbholz和Maiden（2001）、Eric和Rangapriya（2005）等人開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具，推進(jìn)了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的定量研究。
 
二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響
企業(yè)文化因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀和微觀兩個(gè)層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對(duì)企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者（Cameron and Freeman，1991；Kotter and Heskitt，1992；Divedi，1995；Denison，1997）積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化視為組織承諾（Lahiry，1994；余凱成，1996；Van，2000；Moon，2000；劉小平，2003；McKinnon，2003；劉小平、王重鳴，2004）、工作滿意度（Johnson and Jocelyn，1998；彭世勇，2003；McKinnon，2003）、離職意向（Van，2000；Herndon等人，2001；Egan等人，2004；吳紅梅，2005）、組織公民行為（Organ，1988；鄭伯壎，1993；傅永剛、許維維，2005；Bragger等人，2005）、工作績(jī)效（Quezada等人，2003；唐均等，2004）等變量的前因變量。雖然微觀層面的實(shí)證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。
Barrett和Bass（1976）評(píng)述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對(duì)組織問(wèn)題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時(shí)期，文化沒(méi)有被作為一個(gè)重要的解釋人力資源管理的變量（Zeynep等人，2000）。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國(guó)家的推廣后，引起兩個(gè)變化：一、因?yàn)槿蚧妥杂缮虡I(yè)環(huán)境的需要增強(qiáng)，學(xué)者和實(shí)踐者開(kāi)始把文化作為一個(gè)解釋變量；二、意識(shí)到將在西方文化中發(fā)展起來(lái)的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會(huì)在其它社會(huì)文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化影響人力資源管理，但相關(guān)實(shí)證研究較少。
企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國(guó)外主要有三種觀點(diǎn)：一、企業(yè)文化影響人力資源管理；二、人力資源管理影響企業(yè)文化；三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler（1997）認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人（2001）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現(xiàn)通過(guò)與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)組織文化有顯著影響。觀點(diǎn)三：McAfee等人（2002）認(rèn)為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關(guān)系；Lismen等人（2004）證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績(jī)效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實(shí)企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績(jī)效；McAfee等人（2002）認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……
關(guān)于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國(guó)學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：企業(yè)文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來(lái)，2005）；將企業(yè)文化引入人力資源管理（邵朋來(lái)，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強(qiáng)、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機(jī)制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢(shì)（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國(guó)學(xué)者少有定量分析，黃孝俊（2002）曾用實(shí)證方法比較企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)研究已非常關(guān)注企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗(yàn)證。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)走向世界，越來(lái)越多的國(guó)外企業(yè)走入國(guó)內(nèi)，文化差異成為影響經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)新難題?？缥幕芾硪殉蔀橐婚T(mén)新興學(xué)科，研究在跨文化環(huán)境中如何克服文化沖突而實(shí)現(xiàn)有效管理，趙曙明、張捷（2005）認(rèn)為人力資源是跨文化管理的關(guān)鍵。文化因素直接影響著人力資源管理的實(shí)施及效果，Robert等人（1999）已證明文化因素限制了一些在西方國(guó)家發(fā)展起來(lái)的人力資源管理在非西方國(guó)家的適用性。許多學(xué)者（Laurant，1983；Smith and Peterson，1994；Alpander and Carter，1995；Graham & Lam，2003；康偉等，2005）熱衷于比較各國(guó)文化及其對(duì)管理的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。
分析企業(yè)文化影響人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，主要有以下特點(diǎn)：一、靜態(tài)研究多，動(dòng)態(tài)研究少；二、定性研究多，定量研究少；三、具體研究多，整體研究少。
 
三、未來(lái)研究展望
我國(guó)經(jīng)濟(jì)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，變革帶來(lái)一系列新問(wèn)題。在沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)參考、沒(méi)有成熟理論指導(dǎo)的情況下，我國(guó)實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化再渡受到重視。企業(yè)文化因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過(guò)變革期的有效管理工具；企業(yè)文化因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效管理方法。
分析本領(lǐng)域的研究成果，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，作者提出以下關(guān)于未來(lái)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)。目前為止，還沒(méi)有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)作為重要背景研究，而這已是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。第二、考慮中國(guó)文化。國(guó)外研究比國(guó)內(nèi)研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國(guó)環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開(kāi)展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過(guò)程。第四、發(fā)展定量研究。國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究，大多是提出觀點(diǎn)和思路，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐，很少?gòu)恼w上考慮人力資源管理系統(tǒng)，缺乏全局觀。
分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究?jī)?nèi)容，完善研究方法，擴(kuò)展研究視角，推進(jìn)我國(guó)的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究。
 
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