摘要

知識產(chǎn)權文化對推動社會發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)作為社會的基礎單位之一，亦具有創(chuàng)建知識產(chǎn)權導向的企業(yè)文化重任。目前已有一批學者關注企業(yè)如何創(chuàng)建知識產(chǎn)權文化，但均采用定性方法分析。作者在文獻回顧的基礎上，發(fā)現(xiàn)知識產(chǎn)權文化與競爭價值模型中的靈活文化比較接近，并用相關量表進行測評，探索用定量方法在該領域開展研究。對樣本數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)在中國情景下，企業(yè)文化可被分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類，并且中國企業(yè)具有較弱的外傾文化特征。這些結論說明，大多數(shù)中國企業(yè)沒有創(chuàng)建知識產(chǎn)權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產(chǎn)權文化發(fā)展，還可能成為其發(fā)展的障礙。從本研究的結果來看，我國倡導知識產(chǎn)權文化，首先要選擇性地繼承傳統(tǒng)文化，從而引導企業(yè)建立以知識產(chǎn)權為導向的文化。

關鍵詞：知識產(chǎn)權文化  企業(yè)文化  外傾文化

一、相關理論基礎

一些中國學者開始積極地探討知識產(chǎn)權文化。楊信（2005）將知識產(chǎn)權文化理解為，在一定條件的作用下，人們關于知識產(chǎn)權現(xiàn)象的態(tài)度、價值、信念、心理、感情、習慣及學說理論共同構成的復合有機體。馬維野（2005）指出知識產(chǎn)權文化是人類在知識產(chǎn)權及相關活動中產(chǎn)生的、影響知識產(chǎn)權事務的精神現(xiàn)象的總和，主要是指人們關于知識產(chǎn)權的認知、態(tài)度、價值觀和信念。知識產(chǎn)權文化是一種基于傳統(tǒng)文化、符合時代特征的新型文化，以知識產(chǎn)權為核心，人本、科學、民主、學習、誠信、和諧、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)高是其主要要素（郭民生，2005；宋亞勛、徐君義，2006）。

企業(yè)是社會的基本單位，培育知識產(chǎn)權文化與構建企業(yè)文化有著緊密的聯(lián)系。一個企業(yè)的文化決定了企業(yè)的態(tài)度和行為，當全社會的企業(yè)表現(xiàn)出比較趨同或相似的態(tài)度和行為時，一個社會的文化才得以形成。要發(fā)展知識產(chǎn)權文化，首先要建立具有知識產(chǎn)權導向的企業(yè)文化。

20世紀70年代末，日本企業(yè)在戰(zhàn)后迅速成長，引起西方學者普遍關注。通過比較分析，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)更關心“軟”因素，這對當時強調(diào)理性和制度的西方管理思想提出了挑戰(zhàn)。1979年，“組織文化”一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術界（Hofstede, 1990）。20世紀80年代初，大內(nèi)的《Z理論》、迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相繼問世，引發(fā)了企業(yè)文化熱。20世紀90年代，人們對企業(yè)文化的重要性達成共識，主要從四個方面關注企業(yè)文化：企業(yè)文化理論的深入研究、企業(yè)文化與組織經(jīng)營績效的關系研究、企業(yè)文化的測量以及企業(yè)文化的診斷和評估。21世紀初，企業(yè)文化在管理中的重要地位得到進一步確認，其相關研究也越來越豐富。在知識產(chǎn)權領域，以知識產(chǎn)權為導向的企業(yè)文化亦成為一個新的研究主題。

為了深入探索，許多學者倡導用量化的方式來研究“似有似無”的企業(yè)文化，相繼出現(xiàn)了一些測量量表。OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）就是其中最具影響力的量表之一，由美國密西根大學商學院的Quinn教授和凱斯西部保留大學商學院的Cameron教授在長期研究企業(yè)文化的基礎上開發(fā)出來。OCAI的理論基礎是競爭價值模型（Competing Values Framework），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）構建。該模型用兩個維度將企業(yè)文化分成四大類：團隊文化（clan）、層級文化（hierarchy）、靈活文化（adhocracy）和市場文化（market）。

知識產(chǎn)權文化具有創(chuàng)新、競爭、學習、超越、開放、交流等特征，靈活文化具有創(chuàng)新、適應、動態(tài)、開放、競爭等特征，兩類文化都屬于關注外部、強調(diào)變化的文化，有很多內(nèi)在的相似性。競爭價值模型劃分出的四類文化中，靈活文化與知識產(chǎn)權文化最接近。如果企業(yè)的文化屬于靈活文化，無疑將有利于創(chuàng)建、維持和發(fā)展知識產(chǎn)權文化。

本文采用實證方法，分析我國企業(yè)當前的主要文化特征，試探我國企業(yè)的文化現(xiàn)狀是否有利于知識產(chǎn)權文化發(fā)展。

二、中國企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查

1．樣本與測量工具

2006年3月至2006年12月期間在江蘇、上海、廣東、安徽、山東、浙江、北京等地發(fā)放問卷。因采用紙質(zhì)版和電子版兩種形式，無法統(tǒng)計發(fā)放問卷份數(shù)，收回問卷498份，其中有效問卷422份，回收問卷的有效率是84.74%。

表1  樣本基本情況統(tǒng)計

本研究采用Cameron和Quinn（1998）開發(fā)的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），OCAI是基于CVF開發(fā)的量表。原量表由24個條目構成?；卮鹫吒鶕?jù)描述與企業(yè)的相符程度在1分到5分間評分（1=很不符、2=比較不符、3=不清楚、4=比較符合、5=很符合），從企業(yè)的顯著特征、領導風格、組織凝聚、戰(zhàn)略重點、員工管理和成功標準六個方面來識別企業(yè)文化的傾向性。

2．研究結果

將總樣本隨機地分成樣本Ⅰ和樣本Ⅱ兩部分，樣本Ⅰ（N=211）用于各概念的探索性因子分析，樣本Ⅱ（N=211）用于各概念的驗證性因子分析，總樣本（N=422）用于分析中國企業(yè)的文化傾向。

對樣本Ⅰ進行探索性因子分析，采用主成份因子分析法。刪除因子負荷量小的條目和劃分結果明顯不符合CVF的條目，最后保留18個條目。分析所得數(shù)據(jù)矩陣的KMO=0.907，Bartlett’s球形檢驗顯著（Chi-Square=1788.943，df=153，P=0.000），表明適合進行因子分析。結果表明企業(yè)文化呈現(xiàn)清晰的三因子結構，總體方差解釋率為57.974%。量表的分量表和總量表的Cronbach系數(shù)均大于0.85。具體結果如表2所示（負荷系數(shù)小于0.45的數(shù)據(jù)沒有顯示）：

表2  企業(yè)文化量表探索性因子分析結果（N=211）

因子一包含的6個條目均測量團隊文化，因子一命名為團隊文化。因子二包含的7個條目來自于測量靈活文化和市場文化的條目，雖然涉及兩種文化，但這兩種文化均在CVF圖的右方，屬于關注外部型文化，因子二命名為外傾文化。因子三包含的5個條目均測量層級文化，因子三命名為層級文化。對樣本Ⅱ進行驗證性因素分析，模型的重要絕對擬合指標均達到了較好的擬合水平，具體數(shù)據(jù)見表3和圖1。因此，本文將中國情景下的企業(yè)文化劃分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類。

表3  企業(yè)文化驗證性因子分析結果

圖1  企業(yè)文化標準化路徑系數(shù)圖

表4是各研究變量的描述性統(tǒng)計結果。各類文化按得分從高到低排列，依次是層級文化、團隊文化和外傾文化。得分最高的層級文化與得分最低的外傾文化相差0.295分。

表4  各研究變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)（N=422）

注：^**  表示p<0.01；^*  表示p<0.05。

為了解企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)人數(shù)對企業(yè)文化的影響，用多因素分析方法探討這些變量在外傾文化上的差異，結果如下：

表5 變量在外傾文化上的差異分析結果

注：^**  表示p<0.01；^*  表示p<0.05。

由表中數(shù)據(jù)可知，只有企業(yè)人數(shù)在外傾文化上有顯著差異，其它變量對外傾文化的影響都沒有達到顯著性水平。

企業(yè)人數(shù)分為三組，采用LSD法進行比較，結果見下表：

表6  企業(yè)人數(shù)多重比較（LSD法）

注： ^*  表示p<0.05。

由上表可知，500人及以上的企業(yè)的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業(yè)、100人以下的企業(yè)。

三、研究結論

本研究結果顯示，中國情景下，企業(yè)文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化。新的劃分方式不同于CVF，原因是：絕大多數(shù)企業(yè)關注內(nèi)部，并可根據(jù)強調(diào)變化或穩(wěn)定進一步劃分成團隊文化和層級文化；在新的經(jīng)濟環(huán)境中，一些企業(yè)通過倡導關注外部而逐漸形成了以外部為導向的文化，但這種文化根基淺，同時糅合了靈活文化和市場文化的特征，難以進一步劃分，只能將其重新命名為外傾文化。

本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)人數(shù)在外傾文化上有顯著差異，500人及以上的企業(yè)的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業(yè)、100人以下的企業(yè)。但沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模在外傾文化上有顯著差異。企業(yè)人數(shù)多時，管理變得更加復雜，企業(yè)必耗相當精力于內(nèi)部管理，對外部變化不夠敏銳。企業(yè)人數(shù)少時，關鍵人才與適應外部顯得極其重要。雖然我們普遍感覺人多的企業(yè)更重視知識產(chǎn)權，但人數(shù)少的企業(yè)對知識產(chǎn)權會更敏銳，因為知識產(chǎn)權往往可以直接決定其生死。

根據(jù)實證分析結果，主要可以得到以下結論：

（1）在中國情景下，企業(yè)文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化三類；

（2）中國企業(yè)具有較弱的外傾文化特征；

（3）企業(yè)人數(shù)在500人以上的企業(yè)的外傾文化較弱。

知識產(chǎn)權文化與靈活文化具有相似的特征，而在中國情景下，靈活文化與市場文化難以區(qū)分，只能將兩者歸為外傾文化；并且，外傾文化得分最低，中國企業(yè)表現(xiàn)出的外傾文化非常弱。這些結論都說明，大多數(shù)中國企業(yè)沒有創(chuàng)建知識產(chǎn)權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產(chǎn)權文化發(fā)展，還可能成為其發(fā)展的障礙。

郭民生（2005）認為知識產(chǎn)權文化是在中國傳統(tǒng)文化的基礎上，結合現(xiàn)代科技、經(jīng)濟和社會發(fā)展的國內(nèi)外環(huán)境，經(jīng)過人們繼承、豐富和發(fā)展而來的，在世界科技經(jīng)濟一體化和政治、文化相互交流與融合的潮流中逐步形成的新型文化形態(tài)。宋亞勛和徐君義（2006）則定義知識產(chǎn)權文化是在繼承中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、吸納優(yōu)秀世界文明成果的基礎上，在我國建設創(chuàng)新型國家和全面小康社會這一特定歷史時期逐步形成的、與其物質(zhì)、政治及文化生活相適應的、能夠凝聚全國各民族人民、調(diào)動國內(nèi)外和社會各個階層一切力量、促進國家（區(qū)域）和人民全面協(xié)調(diào)、快速發(fā)展和繁榮富裕的共同價值觀念、行為規(guī)范、制度規(guī)則等物質(zhì)和精神財富的總和。他們的定義都關注到中國傳統(tǒng)文化和中國當前發(fā)展，把知識產(chǎn)權文化視為具有傳統(tǒng)特性和時代特征的文化。這些學者對知識產(chǎn)權文化的定義不約而同地以中國傳統(tǒng)文化為基礎，但從現(xiàn)實情況看，中國傳統(tǒng)文化存在一些不利于知識產(chǎn)權文化發(fā)展的內(nèi)容，因此，繼承不是毫無選擇，而是要結合知識產(chǎn)權發(fā)展的需要，選擇性地傳承。特別是那些非常不利于知識產(chǎn)權文化發(fā)展的因素，要毫不猶豫地摒棄。

在知識產(chǎn)權越來越重要的今天，創(chuàng)建知識產(chǎn)權文化是當務之急。從本研究的結果來看，我國企業(yè)的文化現(xiàn)況還不太利于知識產(chǎn)權文化發(fā)展。因此，我國企業(yè)必須在舊文化與新文化之間擺脫糟粕、吸收精華，尋找新的發(fā)展途徑。

參與文獻

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