在很多企業(yè)中，根本就沒(méi)有解聘規(guī)劃，老板想炒魷魚，說(shuō)一聲就行。對(duì)于這些企業(yè)，解聘規(guī)劃是既陌生又多余。他們的老方法是可行，但會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果呢？第一，想炒誰(shuí)就炒誰(shuí)，沒(méi)有解聘標(biāo)準(zhǔn)，員工沒(méi)有工作安全感，忠誠(chéng)度不高；第二，想什么時(shí)候炒就什么時(shí)候炒，沒(méi)有解聘計(jì)劃，造成人力資源管理混亂；第三，對(duì)解聘工作不重視，難以讓解聘活動(dòng)產(chǎn)生積極作用；第四，員工害怕失業(yè)，討好老板成了最重要的工作。很難想象，這樣的企業(yè)如何能夠萬(wàn)眾一心地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

解決上述問(wèn)題的方法很簡(jiǎn)單，就是制定一份合情合理的解聘規(guī)劃，并嚴(yán)格有效地執(zhí)行。解聘規(guī)劃是與解聘活動(dòng)相關(guān)的規(guī)劃，涉及企業(yè)消極的一面，HR經(jīng)理常把它看成一個(gè)不得已的行為，很少考慮它潛在的積極效應(yīng)。然而，當(dāng)我們?cè)竭^(guò)事件本身來(lái)看事件的效用時(shí)，發(fā)現(xiàn)解聘規(guī)劃具有三大作用——讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

第一作用，讓員工安心工作。在沒(méi)有解聘規(guī)劃的企業(yè)中，解雇人員全憑老板意愿，員工沒(méi)有工作安全感，不知道何時(shí)何人將被解雇，甚至連解雇的原因也不太清楚。企業(yè)里人心惶惶，討論誰(shuí)將是下一個(gè)被炒對(duì)象成了熱門話題，而真正關(guān)心工作的人少之有少。首先，員工不知道自己什么時(shí)候會(huì)被突然解雇，難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，沒(méi)有動(dòng)力賣力的工作。其次，老板決定員工的命運(yùn)，自己的工作成績(jī)不一定全被老板看到，努力地做好工作還不如努力地討好老板。因此，真正努力工作的人是少數(shù)，而大多數(shù)人誠(chéng)惶誠(chéng)恐地做著手上工作，又挖空心思地揣摩領(lǐng)導(dǎo)意思。在馬斯洛提出的五個(gè)需要層次中，員工連低層的安全需要都沒(méi)有得到滿足，難以去追求什么社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，工作的積極性和創(chuàng)造性也難以被激發(fā)出來(lái)。可見(jiàn)，整個(gè)公司人心不穩(wěn)，工作效率低下。解聘規(guī)劃不僅是向落后的員工敲警鐘，也是給普通員工吃定心丸。在解聘規(guī)劃中，有相關(guān)解聘標(biāo)準(zhǔn)，員工可以用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己的工作狀態(tài)。由于這些解聘標(biāo)準(zhǔn)是普通員工應(yīng)該達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工只要認(rèn)認(rèn)真真地工作，就不會(huì)有被解雇的危險(xiǎn)。員工不再擔(dān)心會(huì)被突然解聘，因?yàn)樗麄兌挤浅Ｇ宄约河袥](méi)有達(dá)到公司要求。員工不但知道自己現(xiàn)在有沒(méi)有被炒的危險(xiǎn)，也知道自己將來(lái)怎樣可以保住這份職業(yè)，因而可以安安心心地工作。解聘規(guī)劃在正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中不會(huì)引起太多關(guān)注，但對(duì)準(zhǔn)備改變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)則顯得極為重要。員工可以從解聘規(guī)劃中了解到企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)方向，當(dāng)清楚企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間中會(huì)照常運(yùn)營(yíng)時(shí)，則可安心工作；當(dāng)知道企業(yè)將發(fā)生一場(chǎng)人事變動(dòng)時(shí)，應(yīng)去了解企業(yè)將解聘哪一類員工，無(wú)論自己在不在之列，都可向企業(yè)需要的方向提高自身能力。擁有解聘規(guī)劃的企業(yè)，不會(huì)輕易解雇一個(gè)人。

第二作用，淘汰不合格員工。任何企業(yè)都應(yīng)該同時(shí)具備獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，只擁有其中一項(xiàng)機(jī)制的企業(yè)都是不成功的。管理中有“胡蘿卜加大棒”理論，認(rèn)為讓員工工作和讓驢拉磨有相似之處，給驢吃胡蘿卜的同時(shí)，也不忘用大棒嚇唬嚇唬想偷懶的驢。企業(yè)都明白這個(gè)道理，大多企業(yè)都有明確的獎(jiǎng)罰制度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，低于什么標(biāo)準(zhǔn)給予什么懲罰，

企業(yè)只需根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲即可。解聘是最重也是最后的懲罰手段，企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，僅把它當(dāng)成無(wú)可奈何的最后措施，對(duì)一般員工則顯得不痛不癢。在很多企業(yè)的員工手冊(cè)中可以看到，犯罪、經(jīng)常曠工、造成重大損失等是主要的解聘條件，對(duì)一般員工并不構(gòu)成威脅。然而這些企業(yè)忽視了解聘條款的作用，即解聘是為了淘汰不合格員工。員工不合格的原因很多，諸如犯罪等是不可容忍的非工作原因，而與工作相關(guān)的原因才具有淘汰的作用。根據(jù)前文介紹的解聘標(biāo)準(zhǔn)，可以從三個(gè)方面淘汰員工。首先，解聘沒(méi)有達(dá)到基本工作績(jī)效的員工，解聘有重大工作失誤的員工。如連續(xù)三次沒(méi)有完成月生產(chǎn)任務(wù)、沒(méi)有完成當(dāng)年最低銷售目標(biāo)、一個(gè)月沒(méi)有處理三個(gè)以上的客戶投訴等等，還如不恰當(dāng)?shù)暮怂懔钇髽I(yè)資金周轉(zhuǎn)困難、不周全的考慮使企業(yè)失去重要客戶、不及時(shí)的反饋?zhàn)屍髽I(yè)喪失重要商機(jī)等等，無(wú)論是沒(méi)有達(dá)到基本工作績(jī)效，還是造成了負(fù)的工作績(jī)效，都是企業(yè)不可容忍的行為，應(yīng)作為裁員的首要標(biāo)準(zhǔn)。其次，解聘不具備相應(yīng)工作能力的員工。如連續(xù)兩次沒(méi)有通過(guò)新技能培訓(xùn)、三年之內(nèi)沒(méi)有拿到專科文憑、手指靈敏度測(cè)試結(jié)果沒(méi)有達(dá)到工作需要……不具備相應(yīng)工作能力的員工難以完成任務(wù)，當(dāng)員工難以在短時(shí)間內(nèi)提高這些能力時(shí)，就要請(qǐng)其離開(kāi)企業(yè)，以免影響正常工作。最后，解聘工作態(tài)度極差的員工。如一個(gè)月累計(jì)曠工10小時(shí)、上班時(shí)間聚眾賭博、對(duì)待顧客態(tài)度惡劣……良好的工作態(tài)度是一個(gè)員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，如果連態(tài)度都不端正，就難以期望該員工能夠完成好任務(wù)，這種員工是第一個(gè)被考慮解雇的對(duì)象。通過(guò)從三個(gè)方面制定解聘條款，確定淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)哪些員工已在不合格之列，盡早開(kāi)除。企業(yè)不是收容所，應(yīng)該明確地表明對(duì)員工的基本要求，并且不客氣地請(qǐng)走不達(dá)標(biāo)員工。制定的條款不僅要能夠鑒別不合格員工，還應(yīng)盡可能量化、用詞準(zhǔn)備，使其可執(zhí)行。諸如解聘工作績(jī)效低的員工、解聘工作能力差的員工、解聘工作態(tài)度不端正的員工等條款，根本就無(wú)法衡量，形同虛設(shè)，毫無(wú)作用。解聘規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分解各項(xiàng)任務(wù)，分析每個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，制定隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的解聘計(jì)劃，幫助企業(yè)淘汰那些無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的員工。

第三作用，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。參與競(jìng)爭(zhēng)是人與生俱有的本能，原始人與大自然競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代人與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，他們都是在競(jìng)爭(zhēng)中生存，不同的只是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)生了變化。每個(gè)人都有參與競(jìng)爭(zhēng)的本能，但是企業(yè)負(fù)有引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)的責(zé)任。在一些企業(yè)中，由于人員結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期不變動(dòng)，人們漸漸習(xí)慣穩(wěn)定的環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)本能逐漸弱化，員工最終安于現(xiàn)狀。競(jìng)爭(zhēng)本能是人們?cè)谔囟l件下被迫形成，享受本能則是一旦有條件就會(huì)滋長(zhǎng)，因此，當(dāng)員工長(zhǎng)期在穩(wěn)定的環(huán)境中工作時(shí)，他們的競(jìng)爭(zhēng)本能會(huì)退化，而享受本能則滋長(zhǎng)，其表現(xiàn)就是對(duì)工作不思進(jìn)取。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的真兇，是毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)制度?，F(xiàn)在的企業(yè)正熱衷于討論激勵(lì)問(wèn)題，思考著如何通過(guò)制度激發(fā)員工的積極性，在制度上的改革主要體現(xiàn)在如何獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為和高的工作績(jī)效。因而現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制偏重于鼓勵(lì)企業(yè)中積極的、主動(dòng)的人群，而對(duì)企業(yè)中消極的、被動(dòng)的一類人則毫無(wú)作用。不可否認(rèn)，有一類人是害怕競(jìng)爭(zhēng)、討厭競(jìng)爭(zhēng)從而逃避競(jìng)爭(zhēng)，只要沒(méi)有壓力，他們更期望保持現(xiàn)狀。解聘規(guī)劃恰能向這些人敲響警鐘，它的存在就是向后進(jìn)者施加壓力。沒(méi)有員工愿意被企業(yè)解聘，他們?yōu)榱吮Ｗ」ぷ?、保住顏面，?huì)努力地?cái)[脫被解聘的危險(xiǎn)。首先，解聘標(biāo)準(zhǔn)明確說(shuō)明了對(duì)員工的基本要求，沒(méi)有達(dá)到的員工只需努力是容易達(dá)到的。其次，作為一項(xiàng)規(guī)劃，會(huì)說(shuō)明每年將淘汰多少員工，并說(shuō)明淘汰理由。有淘汰機(jī)制的解聘規(guī)劃，可以極大地促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，特別是后進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)。解聘規(guī)劃中會(huì)說(shuō)明解聘的條件，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，把分解的最低個(gè)人目標(biāo)設(shè)定為解聘標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)所有員工都完成最低要求時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也就得到了實(shí)現(xiàn)。解聘規(guī)劃中還會(huì)說(shuō)明企業(yè)的解聘計(jì)劃，比如年底將解雇多少員工，這是一個(gè)巨大的壓力，員工不僅要和工作任務(wù)比，還要和同事比。當(dāng)每個(gè)人都在努力地超過(guò)他人時(shí)，無(wú)形中所有人的工作績(jī)效都得到了提高。解聘規(guī)劃主要是促進(jìn)后進(jìn)員工競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)樗麄冏钣锌赡鼙唤夤?。事?shí)上，解聘規(guī)劃一樣可以對(duì)優(yōu)秀員工施加壓力。對(duì)于一些特殊崗位的員工，企業(yè)可以設(shè)定一個(gè)較高的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到，就請(qǐng)其離開(kāi)。比如對(duì)銷售部門的經(jīng)理，可以事先約定年計(jì)劃銷售額，如果沒(méi)有完成，就請(qǐng)自動(dòng)離開(kāi)。越是重要的崗位，要求越高，應(yīng)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，讓能者上。根據(jù)企業(yè)的具體情況，比較后進(jìn)員工、重要員工和一般員工的現(xiàn)狀和期望狀態(tài)，制定一份具有競(jìng)爭(zhēng)性的解聘規(guī)劃，可以有重點(diǎn)地從全方位促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。解聘的壓力勝于一切激勵(lì)手段，可以激發(fā)出員工潛在的能力，從而全面提高企業(yè)業(yè)績(jī)。當(dāng)然，解聘規(guī)劃要防止造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，避免員工互相拉后腳，認(rèn)為只要有人比自己差就可免除被解雇的危險(xiǎn)。相反，解聘規(guī)劃應(yīng)該營(yíng)造員工相互合作的氛圍，讓員工認(rèn)識(shí)到?jīng)]有合作無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。最簡(jiǎn)單的方法，就是除了制定針對(duì)每個(gè)員工的解聘標(biāo)準(zhǔn)外，再制定針對(duì)團(tuán)隊(duì)的解聘標(biāo)準(zhǔn)，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)都沒(méi)有完成任務(wù)，就會(huì)全體面臨解散或是解聘的危險(xiǎn)。解聘是最有力的威懾，運(yùn)用恰當(dāng)，可以制造競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)員工。

    解聘往往被看成企業(yè)的被迫行為，長(zhǎng)期忽視了它積極的一面。如果能夠正確認(rèn)為到解聘的意義，設(shè)計(jì)合理的解聘規(guī)劃，可以達(dá)到讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的目的。任何一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，只要深入分析、充分規(guī)劃，均可更好地發(fā)揮其積極作用。