文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

說(shuō)不盡的績(jī)效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，個(gè)個(gè)先天不足；不是計(jì)算復(fù)雜，就是權(quán)重交叉。專家提供表格，不花錢(qián)，自己整不明白；花了錢(qián)，整得專家不明白——就你們這水平，還想搞績(jī)效考核？先把基礎(chǔ)管理水平抓好了再說(shuō)吧。自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，增加考核難度?？?jī)效考核愁煞了老板，愁壞了HR，忙壞了專家。

績(jī)效考核想說(shuō)愛(ài)你不容易，想說(shuō)放棄更是難上難。不考核，人浮于事；搞考核，勞民傷財(cái)。問(wèn)題到底出在哪里？是不是沒(méi)有找到好的考核方法？

方法又是什么？方法就是操作的工具、代步的車(chē)輛。同樣的工具，為什么別人使用沒(méi)問(wèn)題，我用起來(lái)就出毛病呢？就像同樣的車(chē)輛，別人開(kāi)十年，平安無(wú)事，我開(kāi)了才三個(gè)月，就撞得前橋變形，尾燈無(wú)光。很顯然，出問(wèn)題的是開(kāi)車(chē)人，而不是車(chē)輛?？?jī)效考核方法大同小異，工具表格也相差無(wú)幾，為什么別的企業(yè)實(shí)行考核后生機(jī)勃勃，而我們企業(yè)引入考核后卻死氣沉沉？看來(lái)，還是同樣的問(wèn)題：工具相同，使用的人員不同之故也！

人員不同又體現(xiàn)在哪些方面？體現(xiàn)在思想觀念上！到底是哪些落后的觀念阻礙了企業(yè)績(jī)效考核的運(yùn)行，哪些因素制約了績(jī)效考核作用的發(fā)揮？如果不搞清楚問(wèn)題所在，不掃除推行績(jī)效考核的思想障礙，任誰(shuí)也無(wú)法取得理想的考核效果。

績(jī)效考核是把工作責(zé)任落到每個(gè)崗位員工身上的工具，也是幫助員工認(rèn)識(shí)自身工作成效與存在不足的良方。是正確評(píng)價(jià)員工付出，并按付出計(jì)酬的基礎(chǔ)工作，也是企業(yè)目標(biāo)能否達(dá)成的跟蹤器?？己颂峁┝似髽I(yè)績(jī)效改善的分析資料，考核也提供了員工進(jìn)步的證據(jù)，為員工職業(yè)技能提升提供了客觀數(shù)據(jù)。以正確的理念指導(dǎo)務(wù)實(shí)的考核，一定會(huì)給企業(yè)、給員工帶來(lái)積極的促進(jìn)和改善。

問(wèn)題是不少企業(yè)的考核出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了，錯(cuò)在扣、扣、扣，罰、罰、罰。試問(wèn)目的錯(cuò)誤的行為，如何能夠帶來(lái)積極的效果？以扣分罰款為目的的考核會(huì)贏得多少員工的認(rèn)同？在上有政策、下有對(duì)策的國(guó)內(nèi)企業(yè)，將大多數(shù)員工置于不信任的對(duì)立面，妄想用考核減少工資發(fā)放數(shù)量，試問(wèn)這樣的考核有誰(shuí)會(huì)主動(dòng)配合？沒(méi)有員工積極主動(dòng)參與的考核，不流于形式，那才叫奇跡！

要想考核有成效，一切過(guò)時(shí)落后的觀念必須摒棄！如果考核以給完成工作的員工更多的報(bào)酬為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準(zhǔn)則，試問(wèn)這樣的考核，有誰(shuí)不樂(lè)意？

掃除陳舊觀念，改變落后的扣分方式，以獎(jiǎng)勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效考核，以調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)員工積極性為目的的考核，一定會(huì)給員工帶來(lái)推力和引力，從而給企業(yè)帶來(lái)效益和活力。因?yàn)槲覀円酝笇?dǎo)過(guò)的企業(yè)，就靠這種創(chuàng)新的考核帶來(lái)了生機(jī)和活力。

毫無(wú)疑問(wèn)，落后觀念是績(jī)效考核最大的阻力，而哪些渾水摸魚(yú)的人則是績(jī)效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實(shí)行創(chuàng)新的考核方式，對(duì)那些不換思想的員工，企業(yè)所能做的就是“不換思想就換人”，除此之外，別無(wú)選擇。

合作代理：

由孫軍正老師主講的“卓越執(zhí)行”系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見(jiàn)孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，由孫老師的專職助理溝通與交流。