文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

在績效反饋中，主管首先得理解員工工作中的行為及員工對考核結(jié)果的反映，可以把握員工需要得到什么樣的反饋及自己該反饋什么信息。根據(jù)員工關(guān)注度的不同，將員工分為三個不同的層次。

第一層次是總體任務(wù)過程的層次或稱自我層次。在這個層次上，員工關(guān)心的問題是：我做的工作怎樣能夠為組織發(fā)展做出貢獻，我在組織中的位置是什么，對自己提出了什么樣的要求。第二層次是任務(wù)動機層次，該層次的員工關(guān)心的是他所執(zhí)行的工作任務(wù)本身：這項工作怎么做，有沒有更好的辦法來完成這項任務(wù)。第三層次，即最低層次，是任務(wù)學(xué)習(xí)層次，員工關(guān)注工作執(zhí)行過程中的細節(jié)和員工的具體行動，如主管告知一位該層次的秘書接電話的態(tài)度有待改進時，她會追問：我哪句話說得不對，你說我該說什么話，我就是這個語氣怎么辦。

基于員工關(guān)注的層次性，六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認為，滿足以下五個基本條件，績效反饋就能夠有效提高員工績效，促進員工的發(fā)展：

1．員工的行為調(diào)整，取決于對其績效結(jié)果的反饋與期初設(shè)定的績效標準的對比。

2．期初的績效標準是分為不同層次的，各個員工的實際績效可以與這些不同層次的績效標準相比較。

3．員工的注意力是有限的，只有反饋結(jié)果與績效標準的差距才會引起他們的注意并調(diào)整其行為。

4．員工的注意力通常被導(dǎo)向某層級的趨中層次。

5．反饋干涉能改變注意力的所在，引導(dǎo)員工向較高層次努力，從而影響其行為。

對于層級越高的員工，對信息反饋的要求高，接受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應(yīng)地他的關(guān)注層次會隨之提高。這樣的反饋面談就能產(chǎn)生更令人滿意的效果，所以設(shè)法提高員工關(guān)注的層次，既是績效反饋面談的一個重要目標，又是績效面談的一個重要結(jié)果。

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由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。