職業(yè)化態(tài)度

敬業(yè)的三個維度

陳馨賢

每天第一個到單位是不是敬業(yè)？

    不，這不是敬業(yè)。

每天都是忙忙碌碌是不是敬業(yè)？

    不，這不是敬業(yè)。

每天總是最后離開單位是不是敬業(yè)？

    不，這不是敬業(yè)。

    敬業(yè)，不是看員工有多么忙碌、有多么辛苦，還是看這個員工工作的狀態(tài)是什么？

    《禮記》中有“敬業(yè)樂群”之說，孔子也主張“敬事而信”“執(zhí)事敬”。梁啟超在《敬業(yè)與樂業(yè)》一文中，專門闡述了敬業(yè)的職業(yè)精神。他認為，“敬業(yè)”就是“凡做一件事，便忠于一件事，將全副精力集中到這事上頭，一點不旁騖?！焙唵蝸碚f，敬業(yè)就是用敬畏、敬重的態(tài)度對待自己的工作，認真負責、一心一意、精益求精。敬業(yè)不等于辛苦，這是兩個概念，敬業(yè)即尊敬職業(yè)，“如果把工作當作飯碗，就很難敬業(yè)”。

    具體來說，看一個員工是不是敬業(yè)要從三個維度去評價：

    第一、樂于宣傳（say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入單位的人、客戶與潛在客戶，說單位的好話。

    蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業(yè)度，通過運用統(tǒng)計分析方法，結果證明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關注的經(jīng)營業(yè)績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。

    樂于宣傳第一步，認同：員工敬業(yè)度高的組織，員工對組織高度認可，發(fā)自內心地認同組織恪守的價值觀和社會觀，認同組織為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。

    樂于宣傳第二步，自豪：敬業(yè)的員工，都十分熱愛自己的組織，并為自己的組織而自豪。在行為，敬業(yè)的員工更愿意去維護組織的聲譽。

    樂于宣傳第三步，傳播：筆者有一個習慣對紅酒情有獨鐘，多年以來只喝一個牌子紅酒，最初是選擇，后來是習慣。一日與朋友聚會，習慣性點了此紅酒，朋友神情有異。筆者詢問緣由，朋友告訴筆者，他的一個親戚就在這家紅酒廠工作，據(jù)他的親戚說：這家紅酒廠生產(chǎn)出來的紅酒都不是人喝的。聽后，筆者腹中一時翻江倒海的難受。大家會問，為什么筆者會有這么大的反應？大家分析一下，朋友的話，我們絕大多數(shù)都是相信的，而內部員工更了解情況。如果這個廠子的員工都認為他們生產(chǎn)出來的紅酒不是人喝的，那么，可想而知，這個廠子的紅酒一定存在問題。

    同樣的，大家也很快發(fā)現(xiàn)，這種傳播是對組織不利，這種傳播也是不負責的，當然，有這種傳播行為的員工也一定不是敬業(yè)的員工。    

    第二、樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望。     

    一是興趣使然。中國員工所選擇的就業(yè)崗位往往與自己的興趣無關，只是為了掙錢，怎么可能非常敬業(yè)？就業(yè)壓力很大，員工被動求職、被動工作的現(xiàn)象很普遍，很多人無法找到與自己的專業(yè)、特長、興趣愛好相匹配的工作，但是為了生存，不得不先就業(yè)。英才網(wǎng)聯(lián)一項調查顯示：36%的職場人找不到歸屬感，66%的職場人因職業(yè)發(fā)展目標模糊、對前途渺茫產(chǎn)生心理罷工，隨時找機會跳槽。

    二是薪酬使然。既然以掙錢和養(yǎng)家為目的，我們首先考慮的當然是工資和待遇，本來就無所謂敬業(yè)，于是就可能為了薪酬而跳槽。收入低、職業(yè)發(fā)展模糊導致員工敬業(yè)度低。

    三是發(fā)展前景使然。國內一些組織員工的福利待遇偏低，且沒有完善的晉升制度，員工看不到職業(yè)希望。大家試想一下如果自己所從事的這個行業(yè)和組織有沒有廣闊的發(fā)展前景，與自己關系不大，那么這個“業(yè)”未必值得“敬”。當然，即使是中國員工所服務的組織老板，他們考慮長遠發(fā)展的并不多，也是以賺錢為目的——連老板都不敬業(yè)都只“敬錢”，又何談打工的員工敬業(yè)呢？

    第三、全力付出（strive），這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使組織成功。

    作為世界工廠，中國的特色之處還在于，集中了全世界大多數(shù)的低附加值、低技能需求的職業(yè)，這種職業(yè)很難激發(fā)員工的投入精神。因為這些工作不需要員工有多少進步，參與多少協(xié)作，提出多少自己的想法，只需要機械地進行重復勞動而已。對于這種企業(yè)，員工是否投入并不是企業(yè)成長的關鍵因素，因此企業(yè)也并不重視對員工的培養(yǎng)。蓋洛普的調查也顯示，學歷越低、職位要求越單調的勞動者，其投入程度也就越低。

    其實對于工作而言，努力工作只是一個基礎和前提，并不是工作努力就是敬業(yè)。如果一個員工工作努力，卻不了解工作要求，不能夠發(fā)揮優(yōu)勢，也得不到組織領導的認可，工作中沒有要好的朋友，工作沒有前途和希望，那么這個員工肯定不會敬業(yè)。

    目前一些國內企業(yè)管理上并不正規(guī)，績效考核與薪酬體系不完善，員工付出很多，但是得不到同等回報，這種被動的付出久而久之會導致員工的不滿，產(chǎn)生職場倦怠，敬業(yè)度下降的狀況。

　 “牡丹花好空入目，棗花雖小結實成?！绷簡⒊壬f：“人生在世，是要天天勞作的。勞作便是功德，不勞作便是罪惡。至于我該做那一種勞作呢？全看我的才能何如、境地何如。因自己的才能、境地，做一種勞作做到圓滿，便是天地間第一等人?！痹肝覀兠咳硕加幸环輰崒嵲谠诘墓ぷ?，都有一份實實在在的敬業(yè)精神。