（二）非結(jié)構(gòu)化面試的信度和信度偏差；

（三）非結(jié)構(gòu)化面試的基本形式；

（四）非結(jié)構(gòu)化面試的技巧；

（五）如何建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)；

二、結(jié)構(gòu)化面試；

（一）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)；

（二）根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；

（三）向所有的應(yīng)聘者相同的測(cè)試流程；

（四）采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序；

（五）結(jié)構(gòu)化面試的四大步驟；

1、崗位分析；

2、確定測(cè)評(píng)要素；

3、面試試題的確定；

4、確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者；

（六）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容；

1、簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)和篩選技術(shù)；

2、價(jià)值需求測(cè)評(píng)；

3、經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話；

4、文化匹配度；

5、行為面試；

（七）結(jié)構(gòu)化面試的基本原理；

1、從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問(wèn)題；

2、分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求；

3、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)；

4、設(shè)計(jì)面試維度的程序和流程；

5、根據(jù)面試維度設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；

6、問(wèn)題的STAR標(biāo)準(zhǔn)；

7、設(shè)計(jì)行為表現(xiàn)的問(wèn)題；

8、合理安排問(wèn)題的順序；

9、確定由誰(shuí)提問(wèn)；

10、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人；

11、設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷子；

（八）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)；

1、面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)；

2、面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同；

3、面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

4、考官的組成結(jié)構(gòu)；

（九）結(jié)構(gòu)化面試的步驟

1、構(gòu)建模型 ；

2、設(shè)計(jì)面試提綱 ；

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度；

5、面試及評(píng)分； 

三、面試現(xiàn)場(chǎng)的準(zhǔn)備工作；

四、面試開(kāi)始、中間、結(jié)束的技巧；

五、提問(wèn)的技巧；

六、如何識(shí)別真假信息和肢體語(yǔ)言；

七、面試結(jié)果的評(píng)估；

八、如何進(jìn)行背景調(diào)查；

第三章：人才測(cè)評(píng)技術(shù)

一、人才測(cè)評(píng)的五大基本原則；

二、人才測(cè)評(píng)的五大功能；

三、人才測(cè)評(píng)的四大特點(diǎn)；

四、人才測(cè)評(píng)實(shí)施的主要程序；

五、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要方面；

六、人才測(cè)評(píng)的主要方法；

（一）履歷分析；

（二）紙筆考試；

（三）心理測(cè)試；

（四）筆跡分析法；

（五）迷宮游戲法；

（六）評(píng)價(jià)中心技術(shù)；

（七）情景模擬法；

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組；

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)；

（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論形式；

（4）步驟過(guò)程；

Œ準(zhǔn)備階段；具體實(shí)施階段；Ž評(píng)價(jià)階段；總結(jié)階段；

（5）討論類(lèi)型和討論要素；

2、文件筐測(cè)驗(yàn)；

（1）優(yōu)缺點(diǎn)；

（2）考察內(nèi)容；

（3）實(shí)施程序；

Œ準(zhǔn)備；實(shí)施；Ž評(píng)分；

第四章：招聘過(guò)程中的薪酬談判

一、定薪原則：有據(jù)可依，內(nèi)外兼顧；

二、定薪策略：離職在職，區(qū)別對(duì)待；

三、兩種不同的定薪策略；

四、、談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走；

(一)“壓”出談薪空間；

1、招聘前期介入談薪；

2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu)；

3、告知定薪原則；

4、弱化應(yīng)聘者重要性；

(二)“拉”長(zhǎng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)；

1、展現(xiàn)“全面薪酬”；

2、描繪發(fā)展期望；

3、抓住需求點(diǎn)，強(qiáng)力影響；

(三)“隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)；

(四)“放”慢薪酬談判節(jié)奏；

(五)由下往上分區(qū)間談；

1、設(shè)定冷卻期； 2、最后“通牒”；

第五章：發(fā)OFFER到入職過(guò)程的跟蹤

一、入職手續(xù)辦理的流程；

二、如何規(guī)避辦理入職手續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)？

（一）OFFER的填寫(xiě)規(guī)范與法律責(zé)任；

（二）提交完整的入職材料；

（三）如何簽訂《勞動(dòng)合同》；

（四）入職當(dāng)天的培訓(xùn)；

（五）“伙伴”介紹；

（六）可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)應(yīng)策略；

第六章：入職后的人才對(duì)環(huán)境的適應(yīng)

一、新員工可能面臨的問(wèn)題；

二、新員工管理方法 ；

（一）友善的歡迎：主管人員去接待新進(jìn)雇用人員時(shí)，要有誠(chéng)摯友善的態(tài)度

（二）介紹同事及環(huán)境 ；

（三）使新進(jìn)人員對(duì)工作滿(mǎn)意 ；

（四）與新進(jìn)人員做朋友 ；

（五）詳細(xì)說(shuō)明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等；

三、作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)如何對(duì)待新員工？

（一）不當(dāng)眾批評(píng)新員工；

（二）態(tài)度平和尊重新員工；

（三）當(dāng)做不好時(shí)要耐心指導(dǎo)；

（四）不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向——建立希望；

（五）解釋公司管理政策及制度；

（六）人性化管理；

第七章：人才儲(chǔ)備

一、人才儲(chǔ)備

（一）人才儲(chǔ)備要解決的問(wèn)題和預(yù)期目標(biāo)；

1、要解決的問(wèn)題；

（1）填補(bǔ)空缺；（2）滿(mǎn)足更換；（3）應(yīng)對(duì)調(diào)整；

2、預(yù)期目標(biāo)：隨時(shí)有合適的人選填補(bǔ)崗位空缺、替代淘汰人員；

（二）人才儲(chǔ)備主要工作；

1、確定人才標(biāo)準(zhǔn)；

2、建立選人模型；

3、確定人才來(lái)源及供給方法；

4、基本原則：內(nèi)外兼修，立足內(nèi)部，以外為輔；

二、人才培養(yǎng)；

（一）儲(chǔ)備人才培養(yǎng)角色及職責(zé)分工；

（二）人才培養(yǎng)基本方法；

1、思想及意識(shí)提升；2、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能提升；3、管理及領(lǐng)導(dǎo)力提升；

（三）人才培養(yǎng)重點(diǎn)工作及難點(diǎn)；

三、人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)的策略；

（一）雙教練制；

1、教練員；2、指導(dǎo)員；

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃；

（三）培訓(xùn)課程；

1、經(jīng)營(yíng)管理；2、管理技能；3、個(gè)人素質(zhì)；

（四）培訓(xùn)形式。