《基于績效考核的激勵性薪酬體系設計和管理》

【培訓師】：安新強

【培訓時間】：1天

【課程內(nèi)容】： 

第一講： 付薪哲學 

一、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？ 
二、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工； 
三、薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同； 
四、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？ 
五、薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法； 
六、如何設計全年度薪資體系與政策； 
七、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢； 

第二講： 基于績效考核的激勵性薪資設計理念 

一、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響； 
二、基于績效考核的激勵性薪酬體系設計的基本思路是什么； 
三、公司的薪資水平在市場上的定位如何確定； 
四、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“基于績效考核的激勵性薪資”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么； 

第三講: 內(nèi)部均衡性，崗位測評 

一、四種衡量崗位價值方法； 
二、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么； 
三、選擇崗位測評要素的三個原則是什么； 
四、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么； 
五、點值法崗位測評要素舉例； 
六、提供常見的崗位測評要素； 
七、崗位測評的六個步驟是什么； 
八、崗位測評演練； 
九、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確； 
十、職位分級工作如何作，什么是職級圖； 
十一、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途； 
十二、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員； 
十三、崗位測評注意事項和常見問題； 

第四講： 企業(yè)薪酬體系設計 

一、工資級別設計 
1、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定； 
2、兩級工資的級差的計算公式是什么； 
3、根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義； 
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么； 
5、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正； 
6、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系； 
7、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義； 
二．市場薪資調查 
1、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定； 
2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素； 
3、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念； 
4、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比； 
5、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策； 
6、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線； 
三、綜合問題 
1、基于績效考核的激勵性薪酬理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用； 
2、企業(yè)薪酬體系常見錯誤； 
3、薪酬體系發(fā)展的趨勢； 
4、福利和股票期權； 
5、銷售人員固定、變動收入概談； 

第五部分薪資管理 

一、定薪 
1、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪； 
2、招聘時“薪資談判”的策略；  
3、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水； 
4、如何為調動的人員定薪； 
5、如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突； 
6、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法； 
7、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的方法； 

二、調薪 
1、如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面； 
2、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）； 
3、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平； 
4、如何使用CR來進行年度調薪； 
5、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化； 
6、年度調薪矩陣的設計； 
7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高； 
8、如何理解和確定年度調薪的百分比； 
9、調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃； 
10、晉升的情況下如何調薪，降職呢； 
三、薪酬的管理和溝通 
1、如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限； 
2、如何做好薪酬保密； 
3、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 
4、如何用三種均衡性的原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況； 
5、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個內(nèi)容，案例； 

第六講： 多種薪資體系分析 

一、技能工資的設計和優(yōu)點缺點是什么； 
二、寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用方法； 
三、案例演示。