組織的人才管理要與策略發(fā)展緊密結(jié)合，創(chuàng)造最大效益。

　　“人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”這句話大家耳熟能詳，然而，在實際在組織運作中，人才是否真的被當成重要資產(chǎn)對待，值得深入探討。

　　如何使組織人才管理與策略發(fā)展能夠緊密結(jié)合，可依下列步驟進行：

　　Step1：擬訂組織策略目標與營運計劃

　　由于人才需求會受到組織營運方向的影響，所以應先針對短、中、長期訂定策略目標及營運計劃，特別是中、長期策略目標，因為人才的取得或養(yǎng)成并非一朝可成，雖然短期可透過外部遴聘方式解決燃眉之急，但新進人才容易受到組織文化融合的沖擊，未必發(fā)揮能力便可能不適應而離去。

　　另外，人才進用動輒自外部取得，也容易阻斷內(nèi)部人才發(fā)展管道與機會，造成人員對組織認同度低落。

　　為使人力資源發(fā)展與組織發(fā)展方向一致，此時亦應擬訂人力資源發(fā)展政策，作為組織人才管理的最高依循原則。而人力資源發(fā)展政策必須考慮組織未來拓展之目標市場、關(guān)鍵技術(shù)或前瞻性產(chǎn)品之開發(fā)研究、組織規(guī)模及編制、薪酬政策、人力／勞動市場供需趨勢等因素，思考規(guī)劃未來人力素質(zhì)、專長分布、預定員額數(shù)、人才取得方式等，如此才能使人力資源能夠及早因應準備。

　　Step2：職能需求分析

　　當組織有明確的策略方向后，便可開始進行職能需求分析。首先，針對每項策略目標達成的關(guān)鍵要素或工作項目進行盤點。其次，若要使這些關(guān)鍵要素或工作項目能夠確實完成，則參與人員應該具備哪些能力、專長或特質(zhì)。

　　由于大部分的主管對于能力的定義與認知可能較欠缺或模糊，為使能力分析過程較為順利展開，人資部門可針對整個組織需求規(guī)劃其能力架構(gòu)，先將能力有系統(tǒng)地分類及拆解，若時間及專業(yè)能力允許的話，最好盡量拆解至較小的能力要項，例如：問題解決能力可拆解成觀察力、分析能力、邏輯推理能力、歸納能力、創(chuàng)造力等。

　　然后再針對每個能力要項進行定義描述，如此一來，能力架構(gòu)便可建立完成，而主管也可以視其需要挑選適當層級的能力要項。