任職資格體系構建：你的企業(yè)準備好了嗎？

萬方咨詢顧問    匡明

　　自上世紀九十年代華為等一些國內知名企業(yè)從國外先后引入源于英國NVQ（National Vocational Qualification國家職業(yè)資格證書制度）的任職資格體系并取得成功應用以來，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)正在或即將推行任職資格體系。事物都是一分為二的，人們往往只看到了成功的經(jīng)驗，而沒有看到一些企業(yè)盡管建立了任職資格體系，卻沒有達到預期效果，有的干脆將其束之高閣。其中原因是多方面的，但總有如下一些常見問題：

        企業(yè)高管層對任職資格體系認識不足：通過調查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，有相當一部分企業(yè)是在原有績效考核體系應用遇到瓶頸時才考慮任職資格體系這副良藥的。但情況往往是該企業(yè)僅人力資源總監(jiān)對任職資格體系有些初步認識（或者說 是基于“華為任職資格成功應用”神話之類的感性認識），企業(yè)的高管對于任職資格體系的認識是非常不足的。這樣就會導致雖然建立了任職資格體系，但員工做的與公司說的使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略還是是兩回事，員工晉升依然擠“獨木橋”等等。

        沒有切合企業(yè)實際制訂任職資格體系標準：由于相關職類專家對職類任職資格標準尤其是能力標準的理解不透徹，往往和崗位說明書混淆，或者由于各職類專家在標準的研討溝通中參與度不夠，結果使得任職資格標準（主要是能力標準）或高或低，或者很難應用于認證，最大的問題是員工能力發(fā)展牽引方向與企業(yè)戰(zhàn)略沒有形成有效協(xié)同。

        沒有控制認證過程質量：在認證過程中，所選認證專家往往就是部門領導或技術帶頭人，由于中國固有的“人情面子”文化，這些專家經(jīng)常會顧忌人情、面子而沒有嚴格把關，導致“南郭先生”批量產(chǎn)生，更大的危害是嚴重挫傷了能力優(yōu)異者的積極性。。

        認證結果與能力薪酬沒有對接：通常要推行任職資格體系，原有的薪酬體系就要做相應調整，薪酬結構中應該設計有能力工資，以便與認證結果對接?？墒悄芰べY往往會導致薪酬總包的增大，人力成本的增加。企業(yè)或者沒有在薪酬體系中預留接口，或者高管層因種種原因不愿通過“開源節(jié)流”對能力工資提供保障，使得認證結果無法與能力薪酬有效對接，結果導致任職資格體系沒有“落地”實。

　　通過審視以上在任職資格構建過程中的一些困難與障礙，能夠幫助企業(yè)預先做好準備，采取有效的預防措施，從而順利地在企業(yè)開展任職資格體系的構建工作。