（管理者職業(yè)素養(yǎng)）

   隨著“80后”進(jìn)入30歲，“90后”開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，對(duì)于“50后”甚至“60后”的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，在這個(gè)快速變化的世界領(lǐng)導(dǎo)比自己年輕很多的人，越來(lái)越難。代溝已嚴(yán)重影響了領(lǐng)導(dǎo)者溝通和影響力，從而嚴(yán)重挑戰(zhàn)著領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而影響企業(yè)員工敬業(yè)度。

　　員工敬業(yè)度越高，就會(huì)越是會(huì)積極地傳達(dá)公司價(jià)值、維護(hù)公司的利益以及發(fā)揮創(chuàng)造，從而實(shí)現(xiàn)客戶(hù)導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和管理系統(tǒng)的自我成長(zhǎng)，這些都會(huì)直指增長(zhǎng)績(jī)效的靶心。根據(jù)2012年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，75%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工敬業(yè)度 “非常重要”或者“極為重要”，與此同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)只有37%的人表示他們?cè)谔幚韱T工關(guān)系時(shí)“卓有成效”。

　　作為全球領(lǐng)先的人力資源咨詢(xún)與外包公司，進(jìn)駐中國(guó)已達(dá)十?dāng)?shù)年之久，時(shí)刻關(guān)注著人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)。其專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)表示，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)地改善與員工互動(dòng)，信息分享，以及影響他人的溝通方式是導(dǎo)致員工敬業(yè)度不高最大原因之一。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這意味著不得不接受員工的工作與溝通方式，而且必須放棄陳規(guī)舊律，找到全新的途徑聘用員工并贏(yíng)得他們的信任。

　　對(duì)于年輕的員工來(lái)說(shuō)，他們交流的方式多數(shù)利用網(wǎng)絡(luò)，即所謂的線(xiàn)上交流，咨詢(xún)專(zhuān)家認(rèn)為，我們應(yīng)當(dāng)給年輕員工一定的空間，可以讓他們按照他們想要的方式工作，并且通過(guò)結(jié)果來(lái)衡量其工作價(jià)值。換句話(huà)說(shuō)，如果員工在工作中出于商業(yè)目的而使用公眾傳媒，我們有責(zé)任為其拓展網(wǎng)絡(luò)，建立并提升公司聲譽(yù)，從而鞏固增強(qiáng)公司的業(yè)務(wù)。

　　需要說(shuō)明的是，我們的企業(yè)中不僅僅只有年輕的員工。四代雇員是現(xiàn)在多數(shù)公司的人員結(jié)構(gòu)，他們具有不同的需求和喜好，因此，的咨詢(xún)顧問(wèn)建議，我們必須超越傳統(tǒng)，將所有的溝通方式變得更具創(chuàng)新性及個(gè)性化，以滿(mǎn)足上至大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)下至紙質(zhì)信息閱讀者的需求。

　　這種新的溝通模式，一來(lái)可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立有效的溝通，進(jìn)而增進(jìn)合作默契，提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　利用彈性福利提高員工敬業(yè)度

　　彈性福利不是一個(gè)陌生的概念，事實(shí)上它早已成為中國(guó)市場(chǎng)上的一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，據(jù)咨詢(xún)(上海)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng))調(diào)研顯示，有超過(guò)30%的受訪(fǎng)企業(yè)已經(jīng)建立或正計(jì)劃建立彈性福利體系，以此來(lái)作為提升員工敬業(yè)度的一種手段。

　　據(jù)了解，彈性福利是指企業(yè)在確定的福利預(yù)算下，把多種補(bǔ)充福利項(xiàng)目提供給員工自行選擇，常見(jiàn)的有員工和家屬醫(yī)療和保險(xiǎn)，養(yǎng)老金/儲(chǔ)蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游，購(gòu)物卡等等。它于20世紀(jì)70年代在美國(guó)興起，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，現(xiàn)在西方國(guó)家中已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的福利操作方式。而在中國(guó)和許多亞洲國(guó)家，它正開(kāi)始嶄露頭角，并且迅速贏(yíng)得許多企業(yè)的關(guān)注和青睞。專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)師介紹說(shuō)，彈性福利無(wú)形中會(huì)提升公司員工敬業(yè)度，給公司帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，集體分析大致包括增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力、幫助公司提高員工滿(mǎn)意度和對(duì)長(zhǎng)期福利成本的控制力三個(gè)方面：

　?、偬岣邔?duì)長(zhǎng)期福利成本的控制力

　　在西方國(guó)家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動(dòng)因。在傳統(tǒng)福利中，企業(yè)在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買(mǎi)單。如果為了控制成本，削減或改變福利項(xiàng)目，又很容易引起員工不滿(mǎn)甚至引起法律糾紛，從而進(jìn)入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來(lái)企業(yè)就擁有了主動(dòng)權(quán)，在某項(xiàng)福利成本上漲時(shí)，企業(yè)可以選擇福利支出不變，或與員工共擔(dān)上漲的成本。

　?、谔岣邌T工滿(mǎn)意度

　　彈性福利使員工能在一系列福利項(xiàng)目中根據(jù)自己的實(shí)際需求做出最適合的選擇，這更好的滿(mǎn)足了員工的多樣化需求。并且在彈性福利實(shí)施和持續(xù)性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對(duì)公司福利的深入理解，進(jìn)一步提高員工的滿(mǎn)意度。在實(shí)施了彈性福利的客戶(hù)中的調(diào)研顯示，員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度都有了明顯提高。比如全球知名醫(yī)藥企業(yè)阿斯利康，在實(shí)施彈性福利后，員工的敬業(yè)度達(dá)到了93%，滿(mǎn)意度達(dá)到86%，創(chuàng)出歷史新高。

　　③提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

　　中國(guó)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，相對(duì)的傳統(tǒng)薪酬福利手段帶來(lái)的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其總體報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)。把福利的選擇權(quán)交給員工，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，對(duì)員工選擇權(quán)的尊重，和充分滿(mǎn)足員工實(shí)際需求做出的努力。彈性福利的實(shí)施不管在外部市場(chǎng)還是企業(yè)內(nèi)部都能傳遞出一種正面的信息，對(duì)吸引和留用人才的效用是顯而易見(jiàn)的。

　　通過(guò)上面的分析，通過(guò)彈性福利來(lái)提升員工敬業(yè)度的效果是不言而喻，但是，咨詢(xún)師提醒說(shuō)，不同的企業(yè)員工群體的特點(diǎn)不一，選擇的傾向性也大不一樣，因此，員工敬業(yè)度的影響因素便有所差異。專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)師建議，企業(yè)要根據(jù)員工群體特點(diǎn)(包括年齡層，家庭狀況，工作地點(diǎn)，等等)設(shè)計(jì)彈性福利，這樣才能保證計(jì)劃中的各種福利項(xiàng)目合理滿(mǎn)足員工的需求，由此來(lái)提升員工敬業(yè)度。