對一個組織而言，擁有比競爭對手更快的學習能力是贏得競爭優(yōu)勢唯一持久的源泉，因此，培訓也就成為當今企業(yè)通往“理想彼岸”最主要的橋梁和途徑。諸多知名企業(yè)無不將培訓工作納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，以此適應科學技術一日千里、市場競爭變化莫測的局勢。因此，人力資源工作中的“培訓主導化”將是大勢所趨，做好培訓工作是企業(yè)適應社會、在競爭中取得發(fā)展的必然選擇。而規(guī)范的培訓管理是做好培訓工作的重要保證。鑒于培訓管理的重要性，企業(yè)應該對培訓管理工作進行系統(tǒng)的規(guī)劃。一般來講，將培訓管理規(guī)劃為以下三個階段：
第一階段：系統(tǒng)建設
（一）目標：搭建健全的培訓管理系統(tǒng)
建立“學習型組織”需要我們從基礎做起。因此，健全的培訓管理系統(tǒng)是企業(yè)向“學習型組織”邁進非常重要和關鍵的一步。系統(tǒng)建設的主要目標是通過建設一系列培訓管理所需要的規(guī)范、流程，實現(xiàn)培訓管理系統(tǒng)的制度化、規(guī)范化和專業(yè)化，進而為培訓管理系統(tǒng)更高層次的發(fā)展提供基本保障。
（二）核心措施
1．健全培訓管理制度和規(guī)范培訓流程
建立科學、規(guī)范的培訓制度與流程是做好培訓工作的出發(fā)點和基本保證。衡量一個企業(yè)培訓制度的科學性、流程的規(guī)范性，關鍵是看其是否充分地“激活了人”?！凹せ顔T工”不應該是培訓實施后的結果，而是培訓制度、流程的體現(xiàn)。因此，科學、規(guī)范的培訓管理關鍵在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。
2．明確培訓相關人員的職責
明確培訓管理、實施人員在培訓工作中的職能與責任無疑是重要的。鑒于培訓工作在企業(yè)未來發(fā)展中所起的重要作用，明確職責的同時，還應搭建企業(yè)與培訓工作者之間的“心理契約”?！凹埫嫫跫s”已經(jīng)不足以讓員工與企業(yè)達到“價值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，而這恰恰又是當今企業(yè)最最需要的。
3．建立完整的培訓課程體系
培訓體系的作用是加速企業(yè)目標實現(xiàn)的進程。作為培訓體系其中一部分的課程體系理應為這一目標服務。在培訓體系中，培訓內(nèi)容是最核心的部分，而培訓課程是依據(jù)培訓內(nèi)容確定的，可以說，完善的培訓課程體系應包含所有的培訓內(nèi)容。具體地說，建立培訓課程體系的過程如下：
a.確定差額。差額=理想—實際，就是找出企業(yè)的目標與現(xiàn)狀的差距。此過程又可細分。
b.針對培訓內(nèi)容，設置系統(tǒng)的、全面的、關聯(lián)性強的課程體系。系統(tǒng)的課程體系強調(diào)規(guī)范性，即每一門課程的確定都是經(jīng)過一個規(guī)范的過程；全面的課程體系指要全面地概括所有培訓內(nèi)容；關聯(lián)性強的課程體系不僅指不同課程內(nèi)容之間應能相互補充、層層推進，還指課程內(nèi)容與工作實踐的相關聯(lián)性。
4、建設培訓信息系統(tǒng)
充分應用科技帶來的成果，將計算機技術運用到日常管理中是企業(yè)管理的一個不可逆轉的趨勢。培訓信息系統(tǒng)應包括：培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓課程、培訓費用、培訓師資、培訓公司、培訓協(xié)議、合同、培訓效果評估、員工職業(yè)發(fā)展等信息。
第二階段：文化建設
（一）目標：塑造組織的學習文化
“學習型組織”的建設需要在企業(yè)組織內(nèi)塑造學習的文化，而“文化”是受多種因素影響的。它與“大環(huán)境”和“微觀環(huán)境”息息相關。如果不加以引導和“設計”，“文化”只能是雜亂無序、毫無章法的，而且，在某種程度上說，也不可能存在真正的“學習文化”。具體地說，可以通過改善企業(yè)學習的軟、硬件環(huán)境、建立知識管理體系、采用先進的培訓技術與學習方法、提升企業(yè)內(nèi)部培訓能力等手段來塑造組織的文化。
（二）核心措施
1．營造軟環(huán)境
1）實現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求，具體說包括以下幾個方面：員工的素質與崗位相匹配；崗位與報酬相匹配；崗位與企業(yè)管理相匹配：崗位與管理政策、人力資源開發(fā)政策匹配；崗位與效價匹配；崗位的難度、明確性與崗位自身價值的匹配；崗位與空間相匹配；才能與崗位匹配。
2）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。
3）營造競爭環(huán)境。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。
2．改善硬環(huán)境
硬環(huán)境指工作環(huán)境是否優(yōu)越和員工工作所需的硬資源是否充足。硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對文化的理解；另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改善硬環(huán)境，包括二個方面，一是優(yōu)化工作環(huán)境，二是配備充足的硬件資源。
3．建立完善的知識管理體系
在以知識為主要資源的經(jīng)濟中，企業(yè)是否具有創(chuàng)造、傳播和使用知識的能力成為其生存的決定性因素。因此，必須注重和加強對知識的管理與使用，同時做好知識的更新工作，努力實現(xiàn)知識共享。知識經(jīng)濟時代，知識共享的程度與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)，因此，完善的知識管理體系也是企業(yè)競爭力的高低的關鍵因素。
4．掌握和運用先進的培訓技術和學習方法
1在線培訓。在線培訓成本低，可使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰，加快了知識的更新頻率，促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。
2干中學。強調(diào)的是“在學習中實踐，在實踐中學習”，一種方式是接受任務的開始，就是學習的開始，另一種方式是在工作的不同階段進行工作總結，對工作技能、工作方式等方面的所得、所獲有一個系統(tǒng)的整理?！案芍袑W”是最經(jīng)濟的一種學習方法，從與工作的關聯(lián)性上看是最直接、最見成效的方法。
3掌握思考的方法論。惟有掌握了科學的思考方法，才能產(chǎn)生合理的結果。
5．全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓能力
1）加強內(nèi)部培訓師隊伍建設。當企業(yè)發(fā)展到一定程度，員工素質相對較高時，與其花大錢接受針對性不強的培訓，不如從企業(yè)內(nèi)部挖掘資源，著力培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的培訓師。事實證明，內(nèi)部培訓師培訓往往有針對性，彼此熟悉，教與學雙方交流起來也很容易，有利于學習型組織的營造。
2）建立廣泛的“交流、研討”平臺。培訓按規(guī)范程度可分為正式培訓和非正式培訓，正式培訓即培訓師、培訓課程、培訓時間等都是確定的培訓，而非正式培訓是指培訓時間不確定、培訓內(nèi)容不確定的培訓，建立廣泛的交流平臺就是為這種非正式培訓提供發(fā)展環(huán)境和廣泛的支持。
第三階段：效益優(yōu)化
（一）目標：實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益上的雙贏
企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，最大化地追求利潤是其永恒的目標。形成學習文化，營造學習型組織的動力來自于企業(yè)對經(jīng)濟利益的追求：可以帶給企業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量——這些都為企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展提供了充足的“氧料”，提供了實現(xiàn)更高經(jīng)濟效益的“可能性”——這是第三階段企業(yè)培訓管理的主要目標。通過培訓績效實行量化管理、建立員工自主培訓機制、實現(xiàn)培訓管理的“零成本”，培育將培訓成果實際轉化的環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最優(yōu)化，是企業(yè)追求的目標。
（二）核心措施
1．對培訓績效實行量化管理
1企業(yè)對培訓進行量化管理，得出培訓的收益，是企業(yè)作為追求利潤的經(jīng)濟組織為更好地生存與發(fā)展的訴求，是企業(yè)本性的“回歸”。
2評估培訓績效。對培訓進行評估前，必須收集培訓前后的有關數(shù)據(jù)。培訓數(shù)據(jù)包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性；硬數(shù)據(jù)包括培訓成本、培訓時間等。依據(jù)柯克帕特里克提出的著名的培訓評估模型，對培訓績效評估應包括四個逐次深入的層次，對不同層次的評估應采用不同的方法。
2．實現(xiàn)“沒有培訓的培訓”
“沒有培訓的培訓”是使培訓進入更高層次和更高的境界。企業(yè)將培訓的重點轉移到培訓資料的整理、培訓課程的分類以及用現(xiàn)代科學技術整理培訓資源方面，為員工建設一家“培訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的免費“商品”。每個員工既是培訓管理者，又是培訓對象，這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進培訓工作高效運行。
3．建立員工自主學習機制
有這二個方面的含義：一、員工的學習是主動的，而不是被動地聽從企業(yè)的安排；二、員工的學習是自由的，員工的學習愿望應得到最大限度的滿足。這里的自由是相對的自由，需要一定的機制來維護的。
1員工想學習什么，應首先利用企業(yè)內(nèi)部資源，當不能滿足時，才申請外部培訓。
2）學習成果必須全員分享。參加外部培訓的員工回來后應將培訓內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享。一人學習，全員受益。
4．培育促進培訓成果轉化的工作環(huán)境
企業(yè)在培訓方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓成果轉化。如果員工的培訓成果不能轉化，員工會有“無用武之地”的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，培訓轉化“為他人做嫁衣”。
1阻礙培訓成果轉化的環(huán)境因素：
缺乏部門管理者的支持。管理者沒有給予培訓足夠的重視，不了解培訓的內(nèi)容，不清楚如何為員工創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件，或很少為受訓員工提供應用新技能的工作機會。
缺乏同事支持。個別員工擔心變革會沖擊他們已經(jīng)掌握的、習慣的工作方法和已有的業(yè)務知識，擔心改革會威脅他們的工作“完全”而經(jīng)常規(guī)勸受訓員工使用原有的習慣性的行為方式或技能。
與工作本身相關的因素。如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓員工難以應用新的技能。
2）培育促進培訓成果轉化的工作環(huán)境：
運用培訓成果轉化的理論提高培訓內(nèi)容與工作的關聯(lián)性。
提高管理者支持程度。管理者支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果轉化。
建立崗位輪換制度。不定期的進行崗位輪換，對員工來說富有挑戰(zhàn)性，同時也給員工帶來新意，激起員工更大的工作積極性。
企業(yè)在深入分析自身培訓管理現(xiàn)狀的基礎上，結合上述三階段的規(guī)劃，選擇自己的“切入點”，如果培訓管理規(guī)范、制度健全則可從第二階段開始。上面列出了各階段管理目標實現(xiàn)應采取的一些核心措施，只是給企業(yè)提供思路，在實際運用時，企業(yè)應結合自身情況，對資源配備、配套制度等進行具體的安排。但一定要在充分理解培訓管理規(guī)劃每個階段目標的基礎上進行。