績(jī)效管理每個(gè)企業(yè)都在做，但效果卻不盡人意。聽(tīng)到老板抱怨，花了大量的人力和物力卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。很多管理者沒(méi)有嚴(yán)格評(píng)分，念及下屬?zèng)]有功勞有苦勞，看著個(gè)個(gè)都辛苦，能力也不錯(cuò)，打出來(lái)的分?jǐn)?shù)也就沒(méi)有差異。
績(jī)效培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)火了二十年，但也被企業(yè)罵了二十年。為什么？沒(méi)有操作性！有人認(rèn)為，課堂上老師講的是好，回到單位就是落不了地；有人說(shuō)，方法看起來(lái)科學(xué)，實(shí)施起來(lái)就困難；有的人認(rèn)為，老板要的與中層做的不是一回事
企業(yè)的發(fā)展在于人。如何選擇合適的人，選擇需要的人，并不是一件容易的事情。2012年10月12-13日，張明生老師給報(bào)喜鳥(niǎo)服裝有限公司30名招聘面試官和HR經(jīng)理進(jìn)行為期兩天的基于勝任能力模型的招聘面試
應(yīng)河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)的邀請(qǐng)，10月24日至25日，張明生老師在石家莊對(duì)河北省600名企業(yè)家和企業(yè)文化工作者進(jìn)行企業(yè)文化的宣貫與落地培訓(xùn)。 培訓(xùn)分四個(gè)部分。第一部分是企業(yè)文化的涵義，集中在象、形、勢(shì)三個(gè)
劉虹是一名銷(xiāo)售精英。2008年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)占公司整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的27%，2009年公司初將她提拔為銷(xiāo)售經(jīng)理。當(dāng)了銷(xiāo)售經(jīng)理后，劉虹更加努力地工作，上半年個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)占公司整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的43%，創(chuàng)造了個(gè)人銷(xiāo)售
績(jī)效管理為什么難以推進(jìn)，關(guān)鍵是沒(méi)有動(dòng)力。很多公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，只考慮公司利益，不考慮中層和員工和利益，象一部汽車(chē)中的三個(gè)齒輪，只有一個(gè)齒輪在轉(zhuǎn)動(dòng)，其它兩個(gè)齒輪不轉(zhuǎn)，汽車(chē)能走得動(dòng)嗎？即使采取強(qiáng)
混凝土堅(jiān)硬無(wú)比,是做建筑物的頂梁柱。但是，它的構(gòu)成卻十分簡(jiǎn)單：鋼筋、水泥、黃沙、水。有一天，這四種材料為爭(zhēng)第一吵了起來(lái)。鋼筋說(shuō)，在混凝土里，我最重要，因?yàn)槲覉?jiān)硬無(wú)比，你們都是軟貨。再說(shuō)，我的價(jià)值是你
我有一位朋友在一家公司做人力資源總監(jiān)，公司從去年1月份開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核。政策出臺(tái)后，實(shí)施起來(lái)困難重重。一是中層干部不支持，二是員工抱怨，三是老板也不滿(mǎn)意。他這個(gè)人力資源總監(jiān)是三頭不討好。第一季度考核
績(jī)效考核的重要性不容質(zhì)疑，但很多企業(yè)做著做著就做不下去了。為什么,太復(fù)雜，太繁鎖，太費(fèi)時(shí)間。所以,尋找簡(jiǎn)單容易操作的考核方法,是績(jī)效考核的關(guān)鍵.。 綜觀國(guó)內(nèi)企業(yè)考核失敗的主要原因，大致是三個(gè)方面，一
莊子《養(yǎng)生主》講述一個(gè)庖丁解牛的故事。解牛本是一個(gè)體力活，又臟又累，是一個(gè)五大三粗的形象。但庖丁解牛卻很輕松，手握的地方，肩杠的地方，腳蹬的地方，都很有講究，刀從什么地方進(jìn)，什么地方出，都游刃有余。動(dòng)
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