薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。

   在我們咨詢服務(wù)過的一家企業(yè)中，老總曾經(jīng)問過我：如何設(shè)計研發(fā)人員的薪酬體系？
    我們認為，研發(fā)人員是知識型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)計。

    研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在很多國有的單位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理發(fā)展，因為管理崗的收入高。在設(shè)計薪酬時，可以設(shè)計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術(shù)專家可以比自己的上級收入高。

    研發(fā)工作往往以項目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時，最好是依據(jù)他們在團隊中承擔的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵的重點應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學術(shù)帶頭人、項目經(jīng)理，因為他們承擔的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業(yè)績”的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業(yè)績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業(yè)績表現(xiàn)情況來共同確定。

    當然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方說對創(chuàng)新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業(yè)績的情況下，這種付酬的導向是很危險的。

    

作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國科特勒咨詢集團副總裁

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