企業(yè)要想充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī),績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)的重要性已被企業(yè)普遍認(rèn)可。在企業(yè)績(jī)效考核中，對(duì)各成本管理中心、利潤(rùn)中心用經(jīng)濟(jì)責(zé)任制采取關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果，而且也多被企業(yè)所重視。而對(duì)于企業(yè)中各職能部門的考核卻由于職能部門與利潤(rùn)不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評(píng)價(jià)的程度低等原因，考核沒多久就變成了“無過便是功”的表面文章。 企業(yè)職能部門雖不是直接的成本控制中心和利潤(rùn)中心，但其職能發(fā)揮程度卻與企業(yè)戰(zhàn)略與策略的執(zhí)行有關(guān)密切的關(guān)系，職能部門的職能履行情況直接決定著企業(yè)管理工作的效率與質(zhì)量，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。那么如何實(shí)施職能部門績(jī)效考核，使考核真正成為改善職能部門工作績(jī)效的工具呢？ 一、重視績(jī)效考核培訓(xùn)，避免認(rèn)識(shí)誤區(qū)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核 績(jī)效考核工作雖然日益受到重視，但實(shí)際實(shí)施效果卻總是不如人意。是指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理還是考核的辦法不夠科學(xué)？都不是。由于績(jī)效考核工作的實(shí)施與被實(shí)施者在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上存著許多誤區(qū)，使績(jī)效考核在實(shí)際實(shí)施過程中偏離了正確的軌道，績(jī)效考核的作用自然不能如期實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)經(jīng)常存在著以下誤區(qū)： “考核是上級(jí)主管對(duì)下級(jí)部門或員工的考核與評(píng)價(jià)，是為了約束和激勵(lì)員工，為發(fā)放效益工資提供依據(jù)。”這是人們對(duì)績(jī)效考核作用的最直接的理解。但嚴(yán)格意義上說，它只說出了績(jī)效考核工作的一個(gè)方面。對(duì)績(jī)效考核作用的根本理解會(huì)直接影響到實(shí)施者與被實(shí)施者對(duì)待考核工作的態(tài)度與積極性。 企業(yè)職能部門績(jī)效考核的核心目標(biāo)在于部門和員工績(jī)效的提升。其中的考核與評(píng)價(jià)只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，既非重點(diǎn)，更非全部。部門與員工績(jī)效的提升主要依靠績(jī)效考核過程中的溝通與反饋，尤其是績(jī)效面談和改善工作計(jì)劃的制定過程。如果正確認(rèn)識(shí)了績(jī)效考核的目的，績(jī)效考核的實(shí)施者與被實(shí)施者都會(huì)從根本上改變對(duì)待績(jī)效考核的被動(dòng)態(tài)度，績(jī)效考核工作的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)從原來的考核與打分轉(zhuǎn)移到績(jī)效溝通與改善工作建議上，從真正意義上將績(jī)效考核拉入到引導(dǎo)正確行為、改善行為方式和工作方式，促進(jìn)管理績(jī)效的提升的軌道上來。 作者：蔡強(qiáng) 天津四季明略管理咨詢公司總經(jīng)理 網(wǎng)址：www.sjmldo.com 電話：15822580596