眾所周知，薪酬對企業(yè)和員工來說簡直是一把雙刃劍。對企業(yè)來說，薪酬是成本但又薪酬又是激勵員工的主要手段，怎樣才是合理區(qū)間，才能有效對員工激勵是企業(yè)管理者最頭疼的事情。對于員工來說通過勞動換取勞動報酬進行個人生活、家庭的生活支出和生活品質(zhì)的提高。

當(dāng)前還有勞動者和企業(yè)管理者對薪酬的概念存在誤解，不清楚如何正確的使用長期薪酬與短期薪酬之間的結(jié)合使用。筆者想通過此文解析薪酬概念的真正含義和作用。

根據(jù)國家《企業(yè)會計準則第9號-職工薪酬規(guī)定》薪酬是指：是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

    短期薪酬，是指企業(yè)在職工提供相關(guān)服務(wù)的年度報告期間結(jié)束后十二個月內(nèi)需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，   短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。 

    帶薪缺勤，是指企業(yè)支付工資或提供補償?shù)穆毠と鼻?，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。利潤分享計劃，是指因職工提供服務(wù)而與職工達成的基于利潤或其他經(jīng)營成果提供薪酬的協(xié)議。

    離職后福利，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。辭退福利，是指企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。

其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。

    同時還規(guī)定：本準則所稱職工，是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員。

未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務(wù)與職工所提供服務(wù)類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務(wù)中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務(wù)的人員。

從以上概念可以看出，職工薪酬分為短期薪酬與長期薪酬，主要是看企業(yè)根據(jù)實際情況，如何進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計問題。原則上講，薪酬需要對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性。總體方向是根據(jù)企業(yè)薪酬總體策略，吸引和保留對企業(yè)有價值的員工，按照崗位價值進行崗位定薪、能力定薪、貢獻定薪。因此在設(shè)計薪酬框架時，需要進行個人價值、崗位價值、貢獻價值相結(jié)合。另外，需要根據(jù)管理、技術(shù)、技能等不同序列的人員設(shè)計個性化的薪酬結(jié)構(gòu)體系。在咨詢實際工作中，筆者發(fā)現(xiàn)薪酬最大的問題是公平性問題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象特別突出。企業(yè)可以根據(jù)文中提到的短期薪酬與長期薪酬結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，進行薪酬設(shè)計，不管采用什么薪酬設(shè)計的方法，總的規(guī)則是不會變化。

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劉新苗老師：長期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、團隊建設(shè)、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長公有制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評價、人才梯隊建設(shè)與培訓(xùn)、績效薪酬激勵、企業(yè)文化建設(shè)、勞動社會保障法律的實踐教學(xué)與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓(xùn)學(xué)員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業(yè)。著有《人力資源管理實務(wù)與操作細節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報刊發(fā)表文章180多篇。

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