劉新苗/撰稿

     為什么員工不勝任工作，而大部分企業(yè)還是敗訴覺得非常冤枉呢？其實這里面還是大有文章的。根據(jù)原勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十六條中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；......

本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

同時以上內(nèi)容在勞動合同法第40條第二款中也明確規(guī)定。那么如何才能證明員工不勝任呢？勝任的標準是什么呢？這就涉及到企業(yè)管理自主權(quán)。那么企業(yè)自主權(quán)中用什么去實施呢？最終只能落實到績效考核，因此企業(yè)做好績效考核的細則、績效考核的規(guī)章制度、以及績效的激勵制度等非常關(guān)鍵。筆者一直強調(diào)，90后新生代進入企業(yè)后，規(guī)則意識管理比人本管理更重要，就如效率與公平一樣，不能本末倒置。所有員工都必須通過企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀的指引，通過績效制度和規(guī)則去約束和激勵。

那么為什么員工不勝任，如果發(fā)生勞動爭議的大部分還是企業(yè)呢？筆者總結(jié)了以下三個方面。

一．中小微型企業(yè)大部分不知道如何做績效

經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分中小微型企業(yè)不知道如何做績效，特別是小微企業(yè)認為沒幾個人搞這些不賺錢的東西沒有用，等最后發(fā)現(xiàn)員工不勝任就開始采取強制解除，說員工不勝任最后沒有依據(jù)，因而敗訴。主要原因就是認為搞績效制度和細則很煩、沒用、不會弄等，出了事情才會覺得有用。根據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查，微型企業(yè)60-70%沒有規(guī)章制度，也許未來會更多，因為現(xiàn)在全民創(chuàng)業(yè)。就更加不要說績效考核制度。但是調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小微企業(yè)80-90%左右工資欄目中都有績效工資一欄，基本沒有獎懲，每月績效工資不扣也不減，就是做做樣子，也就無形中變成了固定工資。一般像這樣的企業(yè)大部分都是談判薪酬制，在談判過程中業(yè)主并沒有講清楚固定薪酬與績效激勵浮動薪酬之間的區(qū)別。員工認為固定工資和浮動績效激勵工資都是自己的固定薪酬。

從以上可以看出，大部分企業(yè)是對績效是有概念的，就是不知道如何實施。因此企業(yè)和員工都需要對績效樹立正確的意識，在遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績效考核指標和標準，讓員工一起參與進來增進相互了解。

二． 績效考核指標和標準模糊

   有些企業(yè)是干脆什么書面績效考核指標和標準都沒有，就憑企業(yè)業(yè)主主觀判斷，情感式管理，只要員工做錯事就開始憑自己的主觀意志單方面的進行扣工資。這多發(fā)生在小微企業(yè)居多，最后員工一般都會主張要求克扣的工資。還有一部分企業(yè)比如國企指標都是”德能勤績”，目標值幾乎沒有量化指標，好像有考核標準其實是沒有考核標準，最后造成企業(yè)直線部門的管理者自由裁量權(quán)很大，很可能就會造成不公平。因此筆者建議企業(yè)一定要明確的績效考核指標和標準，才能減少歧義，并且與員工達成協(xié)議，簽訂績效合同，將績效考核細則作為績效合同的附件，蓋騎縫章。企業(yè)和員工都在績效合同上進行簽字或蓋章。按照考核周期進行考核，讓員工和主管之間互評，然后進行績效溝通與持續(xù)改進和反饋，溝通一定要做好書面的溝通記錄并讓員工簽字。

李小姐在2009年進入上海某公司工作，崗位是研發(fā)經(jīng)理，月薪合同工資為6000元，其中約定基本工資3000元，績效工資為3000元。在2010年4月份由于該公司新?lián)Q總經(jīng)理，新總經(jīng)理來之后發(fā)現(xiàn)張小姐在以前的研發(fā)項目中存在很多不令人滿意的地方?？偨?jīng)理根據(jù)公司的績效管理制度扣除了李小姐3月份的績效工資1500元。李小姐不滿，4月中旬主動提出離職，并將該公司訴至勞動仲裁委員會。要求企業(yè)補發(fā)3月份的績效工資1500元。在庭審過程中，單位拿出李小姐在做研發(fā)項目中的相關(guān)資料，證明李小姐給單位造成了直接經(jīng)濟損失。但是該公司對與績效考核的標準太籠統(tǒng)，沒有規(guī)定扣除績效工資的50%的標準是什么，沒有明確的規(guī)定。最后勞動仲裁支持了李小姐的請求。

三．績效與薪酬、不勝任、培訓脫節(jié)

   通過一些勞動爭議發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然有績效考核制度，但是在績效考核制度中并沒有規(guī)定薪酬、不勝任、培訓等之間的聯(lián)動。造成員工績效不好，企業(yè)無法根據(jù)績效進行獎懲。造成員工認為績效考核不好收入照樣不減的心里。因此，企業(yè)應(yīng)該進行績效的強制分布與柔軟等級分類相結(jié)合，制定相應(yīng)的績效薪酬基數(shù)，根據(jù)企業(yè)實際進行與薪酬、不勝任、培訓進行掛鉤。如，一年內(nèi)累計三次考核為C視為不勝任工作。然后進行培訓或者換崗后仍不能勝任的進行解除。在《勞動法》第3條第2款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。”因此，不勝任接受培訓是應(yīng)該的。另外需要注意的是企業(yè)應(yīng)該將每一流程實施過程的信息都必須有相應(yīng)的記錄，有些需要員工進行簽字確認，可以作為預防勞動爭議的依據(jù)。

     績效一般在勞動爭議中發(fā)生的負面情形是企業(yè)將員工解除，大部分沒有換崗或者培訓，或者是克扣員工績效工資，沒有依據(jù)或者依據(jù)模糊而發(fā)生勞動爭議。因此，企業(yè)績效標準要制定的相對科學、大家認可，并建立持續(xù)的績效考核流程、在績效考核中留下痕跡，績效的規(guī)章制度也一樣需要通過民主程序得到員工的認可，企業(yè)可以通過與員工約定的方式向員工公示，比如可以在勞動合同中約定可以通過電子郵件、微信等方式，然后保留相應(yīng)的內(nèi)容作為證據(jù)也是具有合法性。

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    劉新苗老師：長期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導、團隊建設(shè)、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長公有制【央企、國企、研究院（所）】企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評價、人才梯隊建設(shè)與培訓、績效薪酬激勵、企業(yè)文化建設(shè)、勞動社會保障法律的實踐教學與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓學員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業(yè)。著有《人力資源管理實務(wù)與操作細節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報刊發(fā)表文章180多篇。

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