如何「罵」出好員工？

４種讓部屬最厭惡的批評(píng)

部屬難免犯錯(cuò)，該怎么罵才好？美國(guó)人際關(guān)系學(xué)大師卡內(nèi)基心里也有過(guò)掙扎。

卡內(nèi)基曾任用十九歲侄女約瑟芬擔(dān)任秘書(shū)。約瑟芬犯了錯(cuò)，卡內(nèi)基正要開(kāi)罵時(shí)，想到：自己的年齡比約瑟芬大兩倍，工作經(jīng)驗(yàn)多上萬(wàn)倍，怎能要求她現(xiàn)在就具有自己的觀(guān)念與判斷力？而他在十九歲時(shí)怎么做？是否一樣犯過(guò)錯(cuò)、做過(guò)蠢事？

卡內(nèi)基的結(jié)論是，約瑟芬的平均工作表現(xiàn)，其實(shí)比他自己在十九歲時(shí)更好。所以，要讓約瑟芬注意所犯的錯(cuò)時(shí)，他說(shuō)，「你犯了錯(cuò)，約瑟芬，但比我曾犯的許多錯(cuò)來(lái)說(shuō)，你的要輕得多。不過(guò)，如果你換個(gè)方式做，會(huì)不會(huì)更明智些？」

這樣罵才是對(duì)的

主管對(duì)部屬，除了激勵(lì)士氣，如何責(zé)備更是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

對(duì)主管們提出下列建議：

1.分清責(zé)備的「標(biāo)的物」：主管在責(zé)備部屬前，要清楚這樣的責(zé)備是為了什么目的。是針對(duì)部屬對(duì)某項(xiàng)重要任務(wù)所犯的一次性錯(cuò)誤？或是同樣性質(zhì)的錯(cuò)，他已經(jīng)犯過(guò)很多次？不當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞?？或是不佳的工作態(tài)度？弄清楚為何而罵，不流于情緒性的宣泄，對(duì)部屬的工作效率改善才有幫助。

就上述幾種錯(cuò)誤而言，一次性錯(cuò)誤其實(shí)不該責(zé)罵，甚至可以適當(dāng)鼓勵(lì)部屬犯錯(cuò)，因?yàn)榉稿e(cuò)可以讓人學(xué)習(xí)到原來(lái)的考慮不夠周詳，從犯錯(cuò)中獲得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，如果能夠讓部屬以后不再犯同樣的錯(cuò)誤，那么這一次犯錯(cuò)的價(jià)值便十分珍貴。

2.對(duì)事不對(duì)人：人非圣賢，誰(shuí)都有犯錯(cuò)的時(shí)候，即使是主管自己，以前菜鳥(niǎo)時(shí)也難免被罵，才爬到今天的位子。最槽糕的責(zé)備就是部屬每犯一次錯(cuò)便全盤(pán)否定他這個(gè)人一次，讓部屬感到羞辱，很少會(huì)化為驅(qū)策他進(jìn)步的動(dòng)力，也許會(huì)讓他因?yàn)榭謶侄鴳?zhàn)戰(zhàn)兢兢，但他絕對(duì)會(huì)心存怨恨。

3.責(zé)備的方式要因人而異：對(duì)于不同個(gè)性的部屬，要采取不同的責(zé)備方法才能收效。例如，對(duì)臉皮薄、自律性高的部屬，只要輕輕提點(diǎn)，就會(huì)很自責(zé)，并拚命彌補(bǔ)；若對(duì)這樣的部屬破口大罵，反而會(huì)因?yàn)楸频锰o而產(chǎn)生反效果。相反地，對(duì)于個(gè)性粗枝大葉的，就須用比較嚴(yán)厲的方式責(zé)備。

4.注意措詞：人在生氣開(kāi)罵時(shí)，都會(huì)有情緒，但要注意措詞。讓部屬知道并承認(rèn)自己的過(guò)失，進(jìn)而負(fù)起責(zé)任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。

5.采取「贊美＋責(zé)備＋贊美」的三明治策略：直截了當(dāng)責(zé)備，會(huì)讓部屬覺(jué)得傷自尊、沒(méi)面子。比較好的做法，是先肯定部屬的認(rèn)真與表現(xiàn)，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責(zé)備而沮喪，反而更有沖勁去改善，把事情做好。

主管不要這樣罵

1.不要當(dāng)眾責(zé)罵：當(dāng)眾痛罵是最糟的做法，部屬覺(jué)得在眾人面前丟臉，非但無(wú)助于改善缺失，反而會(huì)心生怨恨。

2.不要藉責(zé)罵來(lái)展現(xiàn)威風(fēng)：有些主管藉由責(zé)罵立威，久而久之，部屬認(rèn)為主管ＥＱ低、只會(huì)亂罵人，表面上唯唯諾諾，心里卻不當(dāng)一回事。

3.不要做人身攻擊或否定部屬的未來(lái)：責(zé)備時(shí)須將心比心，站在對(duì)方的立場(chǎng)想一下，不要口出傷人。例如：「你這種人以后絕不會(huì)有出息！」「你的能力根本就不行！」如此全盤(pán)否定部屬，只會(huì)造成負(fù)面結(jié)果，怨恨主管，或乾脆辭職。

4.不翻舊帳：對(duì)于今天該指責(zé)的事，引用過(guò)去的例子或說(shuō)「你每次都這樣」是不恰當(dāng)?shù)?。但是如果多次犯錯(cuò)的本質(zhì)和情境類(lèi)似，則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點(diǎn)，必須將類(lèi)似錯(cuò)誤提出、歸納分析，才能夠?qū)ΠY下藥。

責(zé)備要選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)

不是隨時(shí)想罵就罵，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)責(zé)備才有效。

以下三種就是不適合責(zé)備的時(shí)機(jī)：

1.做錯(cuò)事的部屬主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，并提出改善之道。

2.部屬發(fā)現(xiàn)自己犯錯(cuò)，心情沮喪，并正力圖補(bǔ)救。

3.部屬因私人問(wèn)題或健康因素，無(wú)法集中精神，導(dǎo)致失誤。

責(zé)備之后的安撫

遭到斥責(zé)，部屬難免垂頭喪氣，更嚴(yán)重的，甚至喪失自信，認(rèn)為自己在這家公司已無(wú)前途，自暴自棄。因此，責(zé)備之后的安撫，相形重要。

1.不管罵得多兇，最后切記補(bǔ)上一句鼓勵(lì)的話(huà)。

2.對(duì)部屬狂飆痛罵之后，當(dāng)時(shí)或事后，讓他知道你的用意是為他好。

ＰＨＰ總合研究所前社長(zhǎng)江口克彥曾任日本「經(jīng)營(yíng)之神」松下幸之助的秘書(shū)長(zhǎng)達(dá)二十多年。他回憶，松下幸之助生氣起來(lái)非常嚇人，站著讓他罵上一、兩個(gè)小時(shí)是常有的事。但罵到最后，松下幸之助往往會(huì)說(shuō)，「有你幫忙還怕辦不成？」「你不是很了解我的想法嗎？怎么還會(huì)這么做呢？」讓部屬感受到，「原來(lái)松下先生是因?yàn)閷?duì)我期望高才會(huì)罵我，而不是否定我。」

而且，松下幸之助還會(huì)算準(zhǔn)時(shí)間，打電話(huà)給當(dāng)天被罵的部屬。當(dāng)部屬誠(chéng)惶誠(chéng)恐地說(shuō)，「剛才真是抱歉，今后會(huì)更加小心?！顾上滦抑鷷?huì)若無(wú)其事地說(shuō)，「噢，那件事啊，你知道就好了；對(duì)啦，我現(xiàn)在有個(gè)計(jì)劃，你趕快著手進(jìn)行……。」像這樣「否定后再肯定」的做法，除了讓被罵的部屬深自反省錯(cuò)誤，并且因交代新工作而感到被肯定，而更加賣(mài)力。

【專(zhuān)家解方：八分贊美兩分斥責(zé)，「罵」出好員工】

教導(dǎo)部屬到底該用斥責(zé)還是贊美？

選擇何者，我想與部門(mén)經(jīng)理本人的個(gè)性有關(guān)。有些人很容易脫口罵人，有些人則經(jīng)常贊美。即使兩者有好有壞，但是該采取那種方式，也由不得人。畢竟性格不是始于一朝一夕，所以沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)答案。

我自己基本上采取的是贊美方式。

我曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，持續(xù)追蹤觀(guān)察公司的三組團(tuán)隊(duì)。一組的工作方式是采取責(zé)罵式，一組采取贊美式，還有一組既不責(zé)罵也不給予贊美。結(jié)果顯示，剛開(kāi)始表現(xiàn)最好的是受到責(zé)罵的那一組，但是事情進(jìn)展到最后，表現(xiàn)最好的是受到贊美的那一組。采用責(zé)罵式的那個(gè)小組，剛開(kāi)始因?yàn)榫o張，所以努力做出成果，但是光靠責(zé)罵，又會(huì)降低員工的干勁，讓努力無(wú)法持久。表現(xiàn)最差的是既未被責(zé)罵也未受到贊美的那一組。

一項(xiàng)工作的成果好壞牽涉到種種因素，我的實(shí)驗(yàn)結(jié)果你也不必照本宣科，不過(guò)卻可以幫助你省思。

畢竟人類(lèi)還是在受到贊美以后，才會(huì)振奮精神，產(chǎn)生「下一次我要做得更好」的斗志。看看小孩子，當(dāng)學(xué)校成績(jī)比上一次進(jìn)步，在聽(tīng)到「你很努力喔，這就是你努力的成果」贊美之后，任何小孩都會(huì)雀躍欣喜，更愿意努力學(xué)習(xí)。

只不過(guò)人性也有悲哀的一面。一直受到夸獎(jiǎng)后，人的個(gè)性往往會(huì)逐漸變得傲慢，不再自我反省，對(duì)自己的實(shí)力過(guò)度有自信。所以我在面對(duì)部屬時(shí)，采取「八分贊美，兩分斥責(zé)」的哲學(xué)。為了避免部屬喪失謹(jǐn)慎的態(tài)度，偶爾責(zé)罵是必要之惡。

不過(guò)，一樣米養(yǎng)百種人。公司里有一位你也認(rèn)識(shí)的偉大人物，那個(gè)人就從來(lái)不贊美別人。當(dāng)然偶爾他還是會(huì)講幾句好話(huà)，但是那種情形少之又少?；旧纤粫?huì)罵人而已。不論走到哪里，碰到不滿(mǎn)意他就開(kāi)始發(fā)脾氣、怒罵別人。我想他應(yīng)該屬于「九分斥責(zé)，一分贊美」的那一型吧。

時(shí)間久了，周?chē)擦?xí)慣了他的脾氣，就算挨了罵也不痛不癢。反而是偶爾被他贊美一句，可能就要樂(lè)得飛上天吧。也有主管采用這種方式刺激部屬發(fā)揮能力吧。

所以「八分贊美，兩分斥責(zé)」不算是標(biāo)準(zhǔn)答案。

怎么帶部屬，只能以你「自己的方式」來(lái)決定。違背自己的個(gè)性去勉強(qiáng)贊美他人沒(méi)有意義，只是形式上模仿「八分贊美，兩分斥責(zé)」的做法，也得不到任何效果。

關(guān)鍵是，不論贊美或斥責(zé)都必須發(fā)自真心。

你是否有心希望「讓部屬的成長(zhǎng)達(dá)到極致」、「讓部屬在工作上做出扎實(shí)的成果」，只要大志、心意的座標(biāo)軸穩(wěn)固，不管采用斥責(zé)或贊美的方式，部屬都愿意追隨。

部屬的性情當(dāng)然各有不同。

有人愈罵愈堅(jiān)強(qiáng)，有些人一點(diǎn)也罵不得。問(wèn)題在于責(zé)罵的方式，是否必須因人而異、見(jiàn)機(jī)行事。

有些人認(rèn)為，對(duì)所有部屬應(yīng)該一視同仁，但是我的想法不一樣。

我認(rèn)為每個(gè)人個(gè)性不同，應(yīng)該視個(gè)人來(lái)調(diào)整做法。如果你有兩、三個(gè)小孩，對(duì)這幾個(gè)孩子，是否會(huì)采取完全相同的教育方式教養(yǎng)？應(yīng)該不會(huì)吧。個(gè)性柔弱、稍微講一下就陷入低潮的孩子，要順著他的性子教養(yǎng)；個(gè)性霸氣、即使罵他也不為所動(dòng)的孩子，就應(yīng)該使勁地斥責(zé)。

你也可以回想一下自己是怎么面對(duì)上司或前輩。對(duì)個(gè)性纖細(xì)的人，態(tài)度自然跟著溫柔仔細(xì)，對(duì)于個(gè)性豪爽不拘小節(jié)的人，也會(huì)跟著大剌剌起來(lái)。不論對(duì)朋友或兄弟，道理皆相同。所以應(yīng)該尊重每個(gè)人的個(gè)性、性質(zhì)、生活態(tài)度，以對(duì)方的方式來(lái)對(duì)待他，才是最容易的相處方式。

我想，斥責(zé)時(shí)，也必須配合對(duì)方的個(gè)性斥責(zé)。

只不過(guò)，不可「袒護(hù)偏愛(ài)」。

碰上自己喜歡的部屬態(tài)度溫和，對(duì)不中意的部屬就嚴(yán)厲要求，這種態(tài)度必須知所節(jié)制，因?yàn)橹車(chē)娜笋R上就能察覺(jué)出你的偏袒偏心，而不再信任你。要注意斥責(zé)的方式，必須因人而異加以調(diào)整。