古代禮樂(lè)制度與企業(yè)文化管理

什么是“樂(lè)”？

“樂(lè)統(tǒng)同”，這里的“樂(lè)”，在古代就是字面上的音樂(lè)，雖然禮法的等級(jí)森嚴(yán)，但是圣人通過(guò)“樂(lè)”以喚醒蘊(yùn)藉于每一個(gè)人身心中之共性產(chǎn)生親和，將天下子民凝聚起來(lái)以實(shí)現(xiàn)大同理想。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，“樂(lè)”的重要作用，就是喚醒蘊(yùn)藉于每一個(gè)人身心中之共性產(chǎn)生親和，換言之，只要能夠喚醒蘊(yùn)藉于每一個(gè)人身心中之共性產(chǎn)生親和的行為，都可以看做是廣義的“樂(lè)”。對(duì)于中國(guó)而言，汶川地震就代表了一種“樂(lè)”，它激發(fā)了中國(guó)人的共性；奧運(yùn)也是一種“樂(lè)”，它也激發(fā)了中國(guó)人的共性。遷移到今天，就是企業(yè)文化的建設(shè)。

什么是“禮”？

“禮辨異”，這里所說(shuō)的“禮”，在古代是一系列的傳統(tǒng)禮法，“辨異”則是說(shuō)用一套森嚴(yán)的管理制度來(lái)區(qū)分不同的人需要遵守的不同規(guī)范，天子、諸侯、大夫各個(gè)不同的等級(jí)需要遵守的行為規(guī)范各不相同，遷移到今天就相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部的管理制度。禮法本身是無(wú)情的，一旦逾禮就會(huì)受到嚴(yán)懲，古代如此，而到今天卻仍然是企業(yè)家們不可企及的管理高度。

“禮”和“樂(lè)”的關(guān)系

在《禮記·樂(lè)記》中，原話是“樂(lè)統(tǒng)同，禮辨異”，統(tǒng)同是優(yōu)先于辨異的，對(duì)于一個(gè)國(guó)家的管理尚且將民族共性放在首位，何況是今天的企業(yè)？只是在大談人性化管理的今天，很多人迷失了方向，誤以為人性化管理就是優(yōu)待員工，員工有錯(cuò)誤不能炒，要教育；員工的錯(cuò)誤要容忍，完全是管理者的責(zé)任；沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板……諸如此類(lèi)。而身處其中的管理者是否發(fā)現(xiàn)？這些盲目的優(yōu)待只能成為企業(yè)永無(wú)止境的噩夢(mèng)。真正的人性化管理其實(shí)是尊重共性，而絕非討好員工！那么什么是共性？共性就是企業(yè)員工的整體利益，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)有犧牲個(gè)體利益，維護(hù)絕大多數(shù)員工利益的勇氣。當(dāng)懲則懲，不好的行為不予以懲處只能帶來(lái)更大的損失；當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，好的行為不予以獎(jiǎng)勵(lì)則不能被發(fā)揚(yáng)光大。

這里我們談到了一個(gè)“當(dāng)懲”和“當(dāng)獎(jiǎng)”的問(wèn)題。什么行為是“當(dāng)懲”，什么行為又是“當(dāng)獎(jiǎng)”呢？“禮辨異”在此發(fā)生作用，古代圣人將獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)用禮法規(guī)范下來(lái)，要求所有人按照禮法的要求行事，如果違背這些禮法，就是“當(dāng)懲”，如果符合這些禮法，而且管理者覺(jué)得需要表彰的，就是“當(dāng)獎(jiǎng)”。為什么要設(shè)立這些獎(jiǎng)懲制度呢？回溯歷史，泱泱中國(guó)五千年民族文化及道德觀正是發(fā)源于禮樂(lè)制度，由于禮樂(lè)制度得到了長(zhǎng)期的執(zhí)行和監(jiān)督，這些強(qiáng)制性的行為改變逐漸變成人民生活的一部分，成為了中華文化。對(duì)于企業(yè)而言，也就是一套企業(yè)文化在制度的不斷執(zhí)行過(guò)程中慢慢孕育、成熟的過(guò)程。

企業(yè)文化是如何形成的？

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，文化和價(jià)值觀的形成有一個(gè)基本規(guī)律：源于共性，由專(zhuān)人提煉出規(guī)范化的行為，行為的長(zhǎng)期執(zhí)行慢慢融入每一個(gè)人。“禮”和“樂(lè)”，文化和制度之間，并沒(méi)有明顯的界限，而是不斷相互轉(zhuǎn)化，恰似太極圖中的陰陽(yáng)二魚(yú)，而STT就是提煉和總結(jié)這些行為工具規(guī)律的優(yōu)秀技術(shù)。找到這個(gè)基本規(guī)律，反觀我們企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些有意思的現(xiàn)象，有人說(shuō)企業(yè)文化就是老板的文化。對(duì)不對(duì)？有的企業(yè)標(biāo)出口號(hào)，大喊我們要成為什么樣什么樣的企業(yè)，然后去宣導(dǎo)，這樣的推行方法對(duì)不對(duì)？如果一套制度不是源于共性，那么它就不可能成為文化，不僅傳統(tǒng)禮樂(lè)制度是起源于圣人之治時(shí)對(duì)百姓的共性的尊重，就連早期共產(chǎn)黨的管理制度也起源于對(duì)貧苦勞動(dòng)人民的共性的尊重，進(jìn)而形成文化。企業(yè)文化或民族文化的形成，一定是相對(duì)多數(shù)影響相對(duì)少數(shù)，相對(duì)多數(shù)再繼續(xù)影響相對(duì)少數(shù)，這樣一個(gè)周而復(fù)始不斷蠶食周邊的過(guò)程。

所以，企業(yè)文化不是老板的文化，事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)的真實(shí)文化來(lái)自于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，而不是老板一個(gè)人，一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀的建立過(guò)程大致如下：在企業(yè)的初創(chuàng)期為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，老板對(duì)團(tuán)隊(duì)有一定的妥協(xié)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入新人時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀又開(kāi)始影響這個(gè)新人；如果企業(yè)擴(kuò)張迅速，團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀首先會(huì)試圖影響核心管理層及中層干部，隨著影響范圍從內(nèi)到外的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)不同意見(jiàn)的員工會(huì)被分化和逐個(gè)擊破，對(duì)于不能認(rèn)同價(jià)值觀的員工，會(huì)被解雇或自動(dòng)離職。

如果是為了市場(chǎng)和發(fā)展需要，企業(yè)需要改變文化，依靠大喊我們要成為什么樣什么樣的企業(yè)，然后去宣導(dǎo)，也是必然無(wú)效的。有效的方法應(yīng)當(dāng)是從企業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)群體中抽出符合新價(jià)值觀和新文化的共性行為，由于這些共性行為本身就是為員工所認(rèn)同的，而這些共性行為又與新文化相符，因此可以通過(guò)對(duì)這些共性行為的宣導(dǎo)讓員工逐步接受新的文化，在員工部分接受新文化的基礎(chǔ)上，再導(dǎo)入其他的新行為，經(jīng)過(guò)多輪反復(fù)的過(guò)程，新的文化才能逐步建立。

企業(yè)文化的發(fā)展

雖然禮樂(lè)制度的文化建立得非常完美，但是在春秋中后期，卻出現(xiàn)了“禮崩樂(lè)壞”的局面，主要是由于生產(chǎn)力的發(fā)展導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、上層建筑領(lǐng)域出現(xiàn)了周禮要求不相融的局面，具體表現(xiàn)在勢(shì)力強(qiáng)大的諸侯開(kāi)始變王田為私田，變分封制為郡憲制，政權(quán)不斷下移，并紛紛制定自己的法律。從這個(gè)歷史可以看到，一旦文化和制度不能代表絕大多數(shù)人群的共性時(shí)，它就會(huì)失效。這也解釋了為什么企業(yè)文化和管理制度需要與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)管理者需要時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的聲音。江總書(shū)記的三個(gè)代表其實(shí)就很好的詮釋了企業(yè)文化的發(fā)展問(wèn)題：我們黨要始終代表中國(guó)先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求；我們黨要始終代表中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向；我們黨要始終代表中國(guó)最廣大人民的根本利益。三句話其實(shí)是在反復(fù)強(qiáng)調(diào)，黨的文化需要與時(shí)俱進(jìn)。相信企業(yè)家們從這里可以獲得不小的啟示。

“禮樂(lè)皆得，謂之有德，德者，得也”， 當(dāng)國(guó)家的文化與制度能夠齊頭并進(jìn)，相輔相成時(shí)，就是以德治國(guó)；當(dāng)企業(yè)的文化與制度能夠齊頭并進(jìn)，相輔相成的時(shí)候，就稱(chēng)之為以德治企。以德治天下可得天下，以德治企業(yè)就可得企業(yè)、得人心。