第八章薪酬設(shè)計(jì)及管理
1、什么是薪酬？從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)角度來(lái)理解Page 418-424
薪酬指員工因從事組織所需要的勞動(dòng)或服務(wù)而從組織得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補(bǔ)償或回報(bào)。
① 經(jīng)濟(jì)學(xué)：將薪酬看作一種交易價(jià)格，即薪酬是雇員與雇主之間的價(jià)格交換。確定薪酬的關(guān)鍵是保持交易的公平性。兩種理論依據(jù)：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求均衡理論；二是人力資本理論。
② 心理學(xué)：將薪酬作為一種滿(mǎn)足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從個(gè)體層面提高員工的工作績(jī)效。亞當(dāng)斯的公平理論。參照對(duì)象：制度（程序公平）、他人（分配公平）、自我。
③ 管理學(xué)：將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體的內(nèi)在激勵(lì)，是吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)所需人才的核心要素，更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐。


2、薪酬的作用是什么？Page 424-425
① 薪酬能夠推動(dòng)和支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
② 薪酬能夠滿(mǎn)足員工需求，激發(fā)員工潛能，開(kāi)發(fā)員工能力。
③ 薪酬能夠調(diào)和勞資關(guān)系，維護(hù)社會(huì)公平，推動(dòng)社會(huì)的和諧發(fā)展。
3、薪酬的功能目標(biāo)是什么？Page 425
① 實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意以及相關(guān)利益者之間的價(jià)值平衡
② 吸引、激勵(lì)并保留企業(yè)所需要的核心人才。
③ 支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。
4、薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)是什么? Page 425-427
① 基于市場(chǎng)的薪酬體系
根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況來(lái)決定員工的薪酬水平。薪酬的決定因素主要是員工的經(jīng)歷、稀缺性和獨(dú)特性。關(guān)鍵在于進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果和企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略決定員工的薪酬水平，且在確定具體員工的薪酬水平時(shí)企業(yè)和員工要進(jìn)行談判。適用于企業(yè)的特殊人才以及可替代人才。
② 基于職位價(jià)值的薪酬體系
依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度大小，承擔(dān)職位職責(zé)的人所需具備的能力和工作本身的特性來(lái)確定薪酬。設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是職位分析與職位評(píng)價(jià)，不同崗位的工資差別主要是由于工作評(píng)價(jià)結(jié)果不同決定的。關(guān)鍵點(diǎn)在于基于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行職位價(jià)值的排序。適用于行政人員。
③ 基于能力的薪酬體系
依據(jù)特定職位員工的勝任能力高低及員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高低來(lái)確定薪酬支付水平。設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是對(duì)員工的工作勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。適合研發(fā)、市場(chǎng)等特殊的專(zhuān)業(yè)人員。
④ 基于績(jī)效的薪酬體系
依據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值貢獻(xiàn)大小確定其薪酬水平。關(guān)鍵在于經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、利潤(rùn)分析計(jì)劃、經(jīng)理人杠桿收購(gòu)、績(jī)效年薪制設(shè)計(jì)等。一般適用于企業(yè)的高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人。
5、薪酬的要素？Page 427-429
基本薪酬+績(jī)效薪酬+附加薪酬+福利以及利潤(rùn)分享與股權(quán)
6、薪酬設(shè)計(jì)與管理中的十大要點(diǎn)Page 431-432
①要實(shí)現(xiàn)薪酬策略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致，提升薪酬管理的戰(zhàn)略管理能力。
②明確薪酬決定的依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的付酬。
③采用科學(xué)的方法確定合理的薪酬水平，以保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性，并處理好人工成本與人力資本投資之間的關(guān)系。
④確定合理的薪酬差別，形成企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。既要依據(jù)能力與貢獻(xiàn)，充分拉開(kāi)差距，又要保持員工的心理承受力，避免員工關(guān)系緊張。
⑤采用科學(xué)合理的方法設(shè)計(jì)多元的薪酬激勵(lì)要素與薪酬結(jié)構(gòu)，以滿(mǎn)足不確定性的、多層次的、復(fù)雜的員工需求，使工資設(shè)計(jì)反映不同類(lèi)別員工特點(diǎn)。
⑥協(xié)調(diào)處理短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾，當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾，貨幣收入與非貨幣收入的矛盾，固定收入與非固定收入的矛盾，即期支付與延期支付的矛盾以及團(tuán)隊(duì)薪酬與個(gè)人薪酬的矛盾，實(shí)現(xiàn)相關(guān)利益者之間的平衡及企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
⑦建立分層分類(lèi)的薪酬管理體系，建立集團(tuán)化薪酬管控模式，合理控制企業(yè)的工資總額。動(dòng)態(tài)調(diào)整員工工資，使薪酬設(shè)計(jì)反映不同層次、不同類(lèi)別員工的需求與勞動(dòng)特點(diǎn)。
⑧在治理結(jié)構(gòu)層面正確處理貨幣資本和人力資本的矛盾，實(shí)現(xiàn)人力資本的剩余價(jià)值索取權(quán)，合理確定職業(yè)經(jīng)理人的薪酬及高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬與激勵(lì)。
⑨做到薪酬機(jī)制與制度設(shè)計(jì)的程序公平，使得薪酬的機(jī)制與制度同人力資源管理體系中其他機(jī)制與制度相配套，尤其是與績(jī)效考核體系及任職資格體系相互統(tǒng)一。
⑩在新勞動(dòng)合同法的實(shí)施帶來(lái)企業(yè)的違規(guī)成本增加情況下，做到薪酬制度與管理體系設(shè)計(jì)的合法依從，避免企業(yè)付出違規(guī)成本。
7、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略Page 433-434
①戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類(lèi)型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了企業(yè)薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。
②戰(zhàn)略決定了薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系。
領(lǐng)先型策略：企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場(chǎng)平均工資水平?；谝涣魅瞬?。
跟隨型策略：持平?；诟?jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
滯后性策略：落后?；诔杀尽?br />③戰(zhàn)略會(huì)影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
等級(jí)化：等級(jí)較多，級(jí)差較小。對(duì)每個(gè)等級(jí)所作的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別，認(rèn)為頻繁的職位升遷能很好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。
扁平化：等級(jí)較少，級(jí)差較大。對(duì)每個(gè)等級(jí)的任務(wù)職責(zé)范圍界定比較寬泛，從而使員工擁有更大的決策自主權(quán)。認(rèn)為所有的員工都應(yīng)平等對(duì)待，越平等就越能提高員工的工作滿(mǎn)意度，促使形成企業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高員工績(jī)效。
8、以職位為基礎(chǔ)的工資體系Page 438-453
假設(shè)前提：
①員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值。
②每個(gè)員工的工作范圍和內(nèi)容非常固定。
③組織采用一種嚴(yán)格的金字塔形模式。
流程：
①通過(guò)職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)（工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件、工作特征）
②在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)方法：排序法、分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法[計(jì)點(diǎn)法四個(gè)維度：工作職責(zé)大小、工作復(fù)雜性和難度大小、任職資格要求高低、工作環(huán)境條件的好壞]）。
③在準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查
④確定公司的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策（領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型）
⑤建立薪酬結(jié)構(gòu)
為每個(gè)職位等級(jí)建立薪酬“跑道”，包括每個(gè)職位等級(jí)的最高工資、中點(diǎn)工資和最低工資。
⑥建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制
人員入軌機(jī)制
根據(jù)業(yè)績(jī)、能力等要素對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整
9、以能力為基礎(chǔ)的工資體系Page 453-461
拋開(kāi)職位因素，完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力高低來(lái)確定其報(bào)酬水平。
優(yōu)點(diǎn)：
①更加有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能或能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。
②打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)“官本位”的特點(diǎn)，為員工提供了更為多樣化的、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，適應(yīng)組織扁平化。
缺點(diǎn)：
①能力并不等于現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)，使得組織成本大幅增加
②能力評(píng)價(jià)本身主觀性較強(qiáng)，難以取得內(nèi)部一致性，員工對(duì)其負(fù)面評(píng)價(jià)多
③僅僅適合以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，不適用于大部門(mén)傳統(tǒng)企業(yè)
④適用的職位類(lèi)別少，更多適用于研發(fā)類(lèi)和技術(shù)類(lèi)人員，對(duì)于管理類(lèi)人員和一般操作人員采取以職位為基礎(chǔ)的工資體系更為適宜。
流程：開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的能力模型→對(duì)能力進(jìn)行定價(jià)→建立基于能力的工資結(jié)構(gòu)→對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)以決定工資分配
10、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)Page 466-468
①利潤(rùn)分享計(jì)劃：將公司或者某個(gè)利潤(rùn)單位所獲得的利潤(rùn)或超額利潤(rùn)的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃。
A. 以利潤(rùn)實(shí)體獲得的總體利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例
B. 采用超額利潤(rùn)分享的方法，即設(shè)定個(gè)一個(gè)目標(biāo)利潤(rùn)，將超過(guò)這一目標(biāo)利潤(rùn)的部分按一定比例來(lái)進(jìn)行分享
C. 采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例
②收益分享計(jì)劃：將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式
A. 斯坎倫計(jì)劃：目標(biāo)是在不影響員工的工作積極性的前提下降低企業(yè)的勞動(dòng)成本。
收益分享總額=（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率—當(dāng)期的斯坎倫比率）×當(dāng)期的產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值
斯坎倫比率＝工資總額／產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)值
B. 拉克計(jì)劃：關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約，企業(yè)可以用價(jià)值增值與雇傭成本的比率在衡量企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率（拉克比率）
收益分享總額＝（當(dāng)期的拉克比率－基期的拉克比率）×當(dāng)期的雇傭成本
拉克比率＝（銷(xiāo)售額－購(gòu)買(mǎi)的原材料成本、供給成本和服務(wù)成本）／雇傭成本
C. 分享生產(chǎn)率計(jì)劃：追求在更短勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多產(chǎn)品。
11、高管薪酬的決定因素？Page 481-482
薪酬支付依據(jù)有四個(gè)：職位價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效以及市場(chǎng)平均薪酬水平。高官們雖然是企業(yè)中比較特殊的員工，其薪酬也是由上述幾種因素決定的。整體上講，高管的薪酬可以分為兩大部分：固定部分和浮動(dòng)部分。固定部分是指高管的基本年薪和福利及津貼，這些薪酬只與高管所在的崗位有關(guān)系，不會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變化以及在位者本身的不同而有所改變，是高管的累積價(jià)值；浮動(dòng)部分又分為兩小部分，其一是由高管人員本身的績(jī)效完成情況決定的績(jī)效年薪，是高管的即期價(jià)值，其二是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期回報(bào)預(yù)期所決定的，是長(zhǎng)期激勵(lì)因素，一般會(huì)延遲支付。
12、高管薪酬的支付結(jié)構(gòu)？Page 481-482
高管薪酬中的基薪即固定工資是立即兌現(xiàn)的，不存在任何風(fēng)險(xiǎn)；短期激勵(lì)部分由企業(yè)短期的業(yè)績(jī)決定，有一定的風(fēng)險(xiǎn)，但是風(fēng)險(xiǎn)不大；長(zhǎng)期激勵(lì)部分一般是以股票期權(quán)或者股票增值權(quán)的形式支付，該部分由企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)決定，風(fēng)險(xiǎn)較大。


13、高管長(zhǎng)期薪酬的四種模式Page 482-487
①績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃：在考核周期內(nèi)，將高管人員的獎(jiǎng)金與企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤。
②基于EVA的利潤(rùn)分享計(jì)劃
經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)－占用資本×資本成本系數(shù)
③股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
基于業(yè)績(jī)的股票期權(quán)：高管基于自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果行使不同數(shù)目的期權(quán)。
時(shí)間限制性授予股票：分階段向某高管授予全值股票。
股票增值權(quán)：經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間年內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)和配股權(quán)。一般在三種情況下使用：股票薪酬計(jì)劃可得股票數(shù)額有限、股票期權(quán)或股票贈(zèng)與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大、公司沒(méi)有股票給員工。
④管理層收購(gòu)計(jì)劃
是杠桿收購(gòu)的一種，是指公司管理層以自有資產(chǎn)和外部融資收購(gòu)目標(biāo)公司的股份或資產(chǎn)，使它轉(zhuǎn)變?yōu)橛晒芾韺涌刂频墓尽＿@種情況一般發(fā)生在股東無(wú)法有效控制企業(yè)，對(duì)行業(yè)的了解和把握能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如經(jīng)營(yíng)層時(shí)，或者是經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化，股東無(wú)法獲得預(yù)期的投資收益時(shí)。
14、薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問(wèn)題Page 487
①薪酬中的稅務(wù)問(wèn)題
②薪酬溝通：確定目標(biāo)→獲取信息→開(kāi)發(fā)策略→決定媒介→召開(kāi)會(huì)議→評(píng)價(jià)方案