“所有的人力資源管理的活動(dòng)都會(huì)受到績(jī)效管理的影響，尤其是薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展兩個(gè)方面。就薪酬管理而言，工資、獎(jiǎng)金、福利都與績(jī)效管理的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，而培訓(xùn)發(fā)展以績(jī)效管理的結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。”曹淵勇認(rèn)為有80％的人力資源管理活動(dòng)都是跟績(jī)效管理關(guān)聯(lián)的，績(jī)效管理工作如此重要，而很多企業(yè)尚未有正確的意識(shí)，或者是意識(shí)到了卻不知如何操作，所以他深入研究這門(mén)課有著重要的價(jià)值。

　　在曹淵勇老師的核心課程《績(jī)效管理》中，曹淵勇老師更注重與學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)分享，而不是理論灌輸；更注重的是互動(dòng)，而不是傳授，有60％以上的時(shí)間都是與學(xué)員的互動(dòng)。

　　績(jī)效管理成功的兩個(gè)必要條件

　　曹淵勇介紹，在企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理成功的必要條件有兩個(gè)：一是制度，二是管理者。制度層面要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：第一，公司是否形成員工績(jī)效管理方面的政策和流程，包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲管理等；第二、公司是否跟蹤制度的執(zhí)行。

　　制度的制定并不難，更重要的是管理者尤其是高層管理者的重視。在績(jī)效管理中，總裁是績(jī)效管理體系的源動(dòng)力和帶頭人，需要承擔(dān)推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣、決策制定公司總體指標(biāo)指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，并給予有關(guān)部門(mén)足夠支持等；各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理的主角，需要負(fù)責(zé)討論并最終分解績(jī)效指標(biāo)、確認(rèn)績(jī)效合同、監(jiān)督指導(dǎo)員工的工作、評(píng)估員工工作表現(xiàn)并與員工充分溝通；人力資源部是變革管理者的角色，需要承擔(dān)提供資源培訓(xùn)，同時(shí)分析技能差距、控制評(píng)估進(jìn)程、將薪資與KPI掛鉤、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、制定內(nèi)部溝通計(jì)劃等職責(zé)；財(cái)務(wù)部是主要數(shù)據(jù)供應(yīng)商。

　　績(jī)效管理四種現(xiàn)狀及對(duì)策
“總裁從光華管理學(xué)院EMBA班回來(lái)后，開(kāi)始推行職位管理，績(jī)效管理和薪酬管理。你將積累了多年的知識(shí)都應(yīng)用上來(lái)，形成了比較全面的三項(xiàng)制度。你對(duì)總裁的各項(xiàng)決策非常滿(mǎn)意，除了他本人太忙沒(méi)有時(shí)間和下屬進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的季度績(jī)效面談。問(wèn)題是部門(mén)總監(jiān)都以業(yè)務(wù)壓力太大為由，對(duì)績(jī)效管理要么滯后，要么簡(jiǎn)化。就在你的耐心開(kāi)始被失望代替時(shí)，總裁召開(kāi)緊急會(huì)議，宣布公司從7月1日起開(kāi)始業(yè)務(wù)重組，組織結(jié)構(gòu)從按產(chǎn)品分變成按客戶(hù)分，這意味著2/3的員工面臨變化：或部門(mén)，或主管，或職責(zé)。當(dāng)然還有約8%的員工面臨解雇。”在績(jī)效管理課堂上，曹淵勇通過(guò)這個(gè)案例，與學(xué)員分享快速發(fā)展企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施。

　　在企業(yè)中，無(wú)非存在四種績(jī)效管理現(xiàn)狀：一是制度健全，管理者成熟；二是制度不健全，而管理者成熟；三是制度不健全，管理者不成熟；四是制度健全，管理者不成熟。不同的現(xiàn)狀，HR應(yīng)采取不同的應(yīng)對(duì)措施：在制度健全、管理者成熟的理想環(huán)境中，HR的績(jī)效管理工作重點(diǎn)是簡(jiǎn)化制度，適當(dāng)放權(quán)；在制度不健全、管理者成熟的環(huán)境中，HR的績(jī)效管理工作重點(diǎn)是建章建制、也可適當(dāng)放權(quán)；在制度與管理者皆不成熟的環(huán)境中，HR在績(jī)效管理中需雙管齊下，既要建章建制，同時(shí)也要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)（可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助）；在制度健全、管理者不成熟的環(huán)境中，HR的績(jī)效管理重點(diǎn)在于推動(dòng)績(jī)效管理工作的執(zhí)行。（如圖一）

　　績(jī)效管理功夫取決于一把手

　　多年的外企人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，曹淵勇認(rèn)為歐美跨國(guó)企業(yè)與中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的差距更多的是在“土壤”方面：“中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理本身功夫在詩(shī)外，寫(xiě)詩(shī)不是學(xué)會(huì)格律就可以的，更重要的是要有思想。績(jī)效管理也一樣，體制制定并不難，難的是企業(yè)的一把手，企業(yè)的文化來(lái)確?？?jī)效管理得到很好的實(shí)施。”

　　在曹淵勇看來(lái)，中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企，體制對(duì)人力資源方面有比較大的限制，在用人的自由度、薪酬市場(chǎng)化、員工的調(diào)整方面，還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致績(jī)效管理的一些好的思路無(wú)法得到貫徹?！坝忠觯肿龅貌皇呛芡耆?，反而導(dǎo)致本地企業(yè)的員工和經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理頗有微辭，有的人說(shuō)是形式主義。要確保中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理能夠做好，要先解決外圍的土壤問(wèn)題，就是用人的機(jī)制問(wèn)題，企業(yè)的文化問(wèn)題，尤其是一把手真正的重視?！?

　　國(guó)外企業(yè)在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用方面，不僅只是將績(jī)效的結(jié)果作為薪酬制定的重要標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是將績(jī)效的結(jié)果作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。甚至有些企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)果不與薪酬掛鉤，僅用于員工發(fā)展方面。而在中國(guó)企業(yè)，相當(dāng)多的一部分企業(yè)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單工具化，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的制定與考核，忽視績(jī)效管理前期的規(guī)劃、行為偏差的過(guò)程控制以及考核后的反饋與改進(jìn)，因此無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jī)改進(jìn)的功能。
洋為中用

　　曹淵勇的《績(jī)效管理》課程內(nèi)容的框架受到了所服務(wù)過(guò)的歐美跨國(guó)企業(yè)的管理框架的影響，不過(guò)內(nèi)容基本上是本土企業(yè)的一些管理實(shí)踐，“因?yàn)榭鐕?guó)企業(yè)的管理框架比較抽象，比較依賴(lài)于企業(yè)文化與體制，而本地的實(shí)踐需要可操作化，尤其是需要可衡量化，因此可以說(shuō)是洋為中用。”

　　曹淵勇說(shuō)，“外企的實(shí)際操作化的風(fēng)格對(duì)我的講課風(fēng)格有非常大的影響，我每天也是在接觸客戶(hù)接觸的事情?！痹趲啄甑呐嘤?xùn)經(jīng)歷中，曹淵勇老師發(fā)現(xiàn)學(xué)員本身很多人是很有智慧的，他們提出的問(wèn)題很多是很尖銳的，對(duì)他自己也有很大的幫助。曹淵勇認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，只要解決了外圍的土壤問(wèn)題，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理是會(huì)非常有作用的。