白洪山   專注于企業(yè)轉(zhuǎn)型模式創(chuàng)新與組織變革能力提升  Hudson_pak@21cn.com

關(guān)于組織轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力提升的問(wèn)題，一直是企業(yè)比較頭痛的問(wèn)題。因?yàn)槭玛P(guān)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力、核心管理團(tuán)隊(duì)能力和企業(yè)持續(xù)發(fā)展，各級(jí)企業(yè)的投入都很舍得，市面上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的課程、咨詢也是遍地開(kāi)花，可是效果怎樣？五年前的時(shí)候，我的一篇《為什么那么多MBA沒(méi)能有效提升組織的領(lǐng)導(dǎo)力？》的文章，獲得了極高點(diǎn)擊率，已經(jīng)說(shuō)明了一切。

  針對(duì)這個(gè)現(xiàn)狀，五年前我們提出了一個(gè)“組織互動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力”的理念，重新對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力的層級(jí)和內(nèi)涵做了界定。我們認(rèn)為，組織里的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)際上是指的“組織互動(dòng)力”，是從戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人四個(gè)層面，驅(qū)動(dòng)組織與外部環(huán)境的互動(dòng)，驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略體系、運(yùn)營(yíng)體系、組織體系、文化體系之間的互動(dòng)，最重要的是，驅(qū)動(dòng)各級(jí)員工與戰(zhàn)略體系、運(yùn)營(yíng)體系、組織體系、文化體系之間的協(xié)同一致和有效互動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力。特別是對(duì)于進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革的企業(yè)來(lái)講，這個(gè)互動(dòng)力的價(jià)值尤為關(guān)鍵，甚至是決定企業(yè)轉(zhuǎn)型變革成敗與否的關(guān)鍵要素和動(dòng)力源泉。

  在這個(gè)理念的基礎(chǔ)上，我們建立了《組織領(lǐng)導(dǎo)力渦輪模型》、《組織領(lǐng)導(dǎo)力SPB模型》，并將組織領(lǐng)導(dǎo)力的提升與《企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行了和組織能力提升全景圖》鑲嵌在了一起。換句話說(shuō)，我們認(rèn)為，盡管知識(shí)、技巧的培訓(xùn)提升固然重要，但是，從有效引領(lǐng)企業(yè)動(dòng)態(tài)組織能力提升的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)力的提升不能夠脫離本企業(yè)的戰(zhàn)略模式創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)和組織模式的創(chuàng)新優(yōu)化來(lái)單獨(dú)進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)力的核心作用就是促進(jìn)組織內(nèi)部、組織外部的有效互動(dòng)和協(xié)同一致，必須是在組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織和運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)變、文化和人力系統(tǒng)的重構(gòu)過(guò)程中才能有效提升的。

當(dāng)然，從商業(yè)運(yùn)作的角度來(lái)，當(dāng)時(shí)提出的這些理念、建立的方法也是與市場(chǎng)的主流不一樣。只不過(guò)是效果明顯、企業(yè)的投入成本低，獲得了企業(yè)股東、高層的認(rèn)可而已，的確有效提升了整個(gè)核心團(tuán)隊(duì)、各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，提升了轉(zhuǎn)型執(zhí)行力。今天再回頭看來(lái)，五年前的這個(gè)理念，又是非常巧合地超越“管控之手”和“競(jìng)爭(zhēng)之手”的要求，與“網(wǎng)絡(luò)之手”要求的“想法流”、互動(dòng)模式管理運(yùn)用不謀而合。也難怪能夠產(chǎn)生那么明顯的領(lǐng)導(dǎo)力提升效果。

關(guān)于員工關(guān)系模式的問(wèn)題，目前我們正在積極的探索中。但是，由于移動(dòng)互聯(lián)和大數(shù)據(jù)帶來(lái)的社會(huì)變遷，這個(gè)問(wèn)題的重要性一點(diǎn)都不亞于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型體系的問(wèn)題。在文章的開(kāi)頭時(shí)我們就已經(jīng)談到，面對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型，如何構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)背景下的組織內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)彎道超車？怎么有效管理新生代？怎么有效激勵(lì)新生代？怎么有效協(xié)同大家的行為？ 等等問(wèn)題。

事實(shí)上，由于管理假設(shè)和企業(yè)發(fā)展階段的歷史原因，我們始終認(rèn)為權(quán)力分配、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、績(jī)效薪酬是對(duì)員工有效的管理手段，認(rèn)為員工關(guān)系就是擺平員工的法律糾紛，并沒(méi)有從員工關(guān)系的能量角度去挖掘驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的動(dòng)力。

由于“網(wǎng)絡(luò)之手”在組織發(fā)展驅(qū)動(dòng)力中影響力的提升，員工關(guān)系的有效管理和運(yùn)用應(yīng)當(dāng)成為驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的一個(gè)新的動(dòng)力來(lái)源。而互動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力的成功，尤其是決定組織創(chuàng)新能力、組織生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的“想法流”的雅研究成果，一再的提醒我們，不能僅僅還從簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系合法，不能夠簡(jiǎn)單地將“合法——合理——合情”和僵硬的法律、法規(guī)、制度作為應(yīng)對(duì)員工管理的核心內(nèi)容了，要有觀念和內(nèi)涵上的新突破。

首先，圍繞“想法流”這個(gè)關(guān)鍵的組織智慧指標(biāo)，企業(yè)要從員工關(guān)系涵蓋的管理內(nèi)涵上進(jìn)行理念的突破。要充分意識(shí)到，員工關(guān)系可以成為提升組織創(chuàng)新能力、提升組織運(yùn)營(yíng)效率、推動(dòng)組織成功轉(zhuǎn)型的新的動(dòng)力源。而且，應(yīng)該還是比依靠控制權(quán)力、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段更加有效和更可持續(xù)的新動(dòng)力。

其次，重新界定員工關(guān)系管理工作的價(jià)值定位和責(zé)任、任務(wù)。分別從戰(zhàn)略層、組織層、團(tuán)隊(duì)層的縱向緯度，沿著企業(yè)價(jià)值鏈的前段、中段、后段的橫向維度，對(duì)員工關(guān)系的新角色、新任務(wù)重新定位。要意識(shí)到員工關(guān)系的任務(wù)，不僅僅是防止糾紛和矛盾，更主要的是在各個(gè)層面和環(huán)節(jié)中，確保員工之間建立起堅(jiān)實(shí)的信任關(guān)系，形成積極良好的學(xué)習(xí)交流和互動(dòng)關(guān)系，形成能夠讓員工參與戰(zhàn)略模式創(chuàng)新、組織運(yùn)營(yíng)模式創(chuàng)新、制度機(jī)制體系制定全過(guò)程的制度保障。從而可以在各級(jí)員工隊(duì)伍中保證活躍的“想法流”，保證在移動(dòng)互聯(lián)、社會(huì)變遷的過(guò)程中，企業(yè)真正能夠讓新生代、舊生代一起來(lái)共同貢獻(xiàn)組織發(fā)展的新動(dòng)力。

最后，作為管理研究和咨詢機(jī)構(gòu)，要能夠在員工關(guān)系互動(dòng)管理模式方面，為企業(yè)提供量身定制、切實(shí)可行的“員工關(guān)系管理模式”，通過(guò)模式的運(yùn)用，切實(shí)幫助企業(yè)有效提升員工關(guān)系的能力按級(jí)別，提升“想法流”的質(zhì)量和頻次，提升組織創(chuàng)新的動(dòng)力層級(jí)。

事實(shí)上，在利用員工關(guān)系這個(gè)新的資源推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新文化轉(zhuǎn)型方面，我們還是做了很多有益的嘗試的。圖中“一體兩翼的ER”就有效地將員工關(guān)系建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)很好地融合在了一起，為員工關(guān)系的有效噢開(kāi)展提供了一個(gè)很好的切入途徑。

圖中可以看到，由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)激勵(lì)、社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)壓力等等員工關(guān)系管理方法的有效運(yùn)用，企業(yè)可以圍繞文化轉(zhuǎn)型目標(biāo)、文化建設(shè)目標(biāo)的要求，積極有效地促進(jìn)新的相關(guān)“想法流”的產(chǎn)生，進(jìn)而促進(jìn)員工之間的思想互動(dòng)、行為學(xué)習(xí)、習(xí)慣改變，進(jìn)而形成新的共識(shí)規(guī)范、新的文化習(xí)慣，也就是說(shuō)，新的文化環(huán)境、文化事實(shí)的形成。

在整個(gè)文化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，企業(yè)真正投入的就是一個(gè)讓員工積極參與、有效互動(dòng)的模式平臺(tái)，就是管理層一個(gè)開(kāi)放、參與的管理理念，一個(gè)對(duì)員工關(guān)系新價(jià)值的重新定位決策。僅僅是這么小的一點(diǎn)投入，企業(yè)可能就獲得了組織創(chuàng)新能力、組織執(zhí)行效率、創(chuàng)新文化建設(shè)、轉(zhuǎn)型變革動(dòng)力、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力提升。。。。，投入產(chǎn)出空間巨大?；蛟S，這才是十三五規(guī)劃里談到的——“要讓創(chuàng)新在全社會(huì)蔚然成風(fēng)”的一個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域吧。

結(jié)語(yǔ)。大數(shù)據(jù)打開(kāi)了“上帝之眼”，移動(dòng)互聯(lián)強(qiáng)化了“網(wǎng)絡(luò)之手”，“大數(shù)據(jù)+互聯(lián)互通”將會(huì)推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)+在各行各業(yè)、各個(gè)角落的滲透和運(yùn)用。機(jī)會(huì)擺在這里，挑戰(zhàn)已不可回避，新的管理理念、新的管理方法的探索和運(yùn)用已迫在眉睫。要么，等別人探索創(chuàng)新超越自己，要么加入學(xué)習(xí)創(chuàng)新的行列，抓住“想法流”和“互動(dòng)模式”這個(gè)新的管理著力點(diǎn)，積極挖掘組織發(fā)展的新動(dòng)力，為組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升增加一個(gè)有力的大手，何去何從，上帝就管不了了