文/蔣小華 

    《中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示，與其他年齡段的人相比，8090后出生的年輕人盡管初入職場(chǎng)，卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對(duì)80后他們有些手足無(wú)措、萬(wàn)般無(wú)奈、有心無(wú)力……
    管理者們?cè)诟袊@：真是搞不懂80、90后員工，對(duì)他們已經(jīng)夠容忍和讓步了！工作上提要求一大堆，做起來(lái)卻漫不經(jīng)心，眼高手低…。到底要怎么樣做，他們才能夠滿(mǎn)意？
    如今，8090后已漸漸成為職場(chǎng)的主力軍，不少已走向企業(yè)的核心崗位，新進(jìn)入職場(chǎng)的一般屬于90后一代。這代人的個(gè)性與行為習(xí)慣與70后的人員差別很大，甚至與不少企業(yè)的核心價(jià)值觀、用人標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭。甚至你還會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們把“郁悶啊、不要逼我、人生沒(méi)有意義、我看你不順眼”等話(huà)常掛在嘴邊。管理者們同時(shí)也在疑惑：
?為什么學(xué)習(xí)了大量的管理知識(shí)，參加了不少管理培訓(xùn)，卻難以管理80、90后？
?為什么邀請(qǐng)名師給8090后員工做過(guò)很多“洗腦”式的培訓(xùn)，仍然沒(méi)見(jiàn)改觀？
?為什么團(tuán)隊(duì)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、工作敬業(yè)度、人員流失率……越來(lái)越糟糕？
?為什么員工缺乏感恩的心、吃苦耐勞的精神，管理者很難理解，不知該怎么辦？  
?為什么員工在挑剔上級(jí)、抱怨企業(yè)，而管理者卻指責(zé)員工、感嘆蜀中無(wú)大將？
?為什么員工關(guān)心家事、國(guó)事、天下事，事事關(guān)心，就是不太關(guān)心自己的工作？
?為什么員工在思考，管理者在行動(dòng)，人員管理陷入漩渦，究竟是誰(shuí)錯(cuò)了呢？！
    而8090后員工抱怨說(shuō)：為什么做領(lǐng)導(dǎo)的就不能換位思考理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來(lái)使去，做完了還不滿(mǎn)意，這不簡(jiǎn)直把我當(dāng)黃牛嗎？
    有人說(shuō)，這是8090后自身的問(wèn)題，需要改造。就像當(dāng)年“知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)” 一樣改造，磨煉其吃苦耐勞的品格，強(qiáng)化他們的服從意識(shí)等。顯然“上山下鄉(xiāng)”運(yùn)動(dòng)僅限于根據(jù)革命品質(zhì)而不是專(zhuān)業(yè)成績(jī)選拔精英的方法，沒(méi)有取得什么積極成果。除了在戰(zhàn)爭(zhēng)或革命時(shí)期，以道德與品質(zhì)作為提拔精英的社會(huì)制度難免導(dǎo)致偽善和因循守舊。
    有人說(shuō)，這是中國(guó)父母的錯(cuò)——嬌生慣養(yǎng)的結(jié)果。我們不敢說(shuō)父母沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)責(zé)任，但把責(zé)任全歸為父母是不公正合理的。天下父母心，哪一個(gè)父母不疼自己的子女、不想讓子女過(guò)得更好一點(diǎn)？父母的愛(ài)是最偉大的，豈能說(shuō)錯(cuò)？
    有人說(shuō)，時(shí)代錯(cuò)了，這種優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，加之獨(dú)生子女的家庭，造成8090后缺乏吃苦耐勞、奉獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神。不斷豐富物質(zhì)條件是人類(lèi)追求的重大目標(biāo)，把經(jīng)濟(jì)條件變好作為障礙肯定不符合邏輯的，至于把獨(dú)生子女家庭作為問(wèn)題更是站不住腳。
    常言道：沒(méi)有難管的員工，只有不會(huì)管的上級(jí)。面對(duì)8090后員工，這條法則還管用嗎？回答是肯定的，我們?nèi)匀灰鞄悯r明地說(shuō)——問(wèn)題出在管理者自己的身上！管理思維與管理方法這是問(wèn)題的根本，也是本書(shū)研究與探討的核心所在。
    目前使用的管理理論誕生時(shí)8090后還沒(méi)有出生，如今他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜美系墓芾碚軐W(xué)，這無(wú)疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測(cè)算劉翔的速度、計(jì)算李宇春的財(cái)富，是注定會(huì)出問(wèn)題的。然而，他們卻創(chuàng)造了足以令世人側(cè)目的成績(jī)，探索8090后的管理秘籍就顯得十分必要與緊迫。
    事實(shí)上，傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié)，例如，金融危機(jī)后，作為西方管理鼻祖通用汽車(chē)的破產(chǎn)，就意味著以大工業(yè)規(guī)?；瘯r(shí)代為背景、以泰勒科學(xué)管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點(diǎn)的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。世界已從工業(yè)時(shí)代走向信息時(shí)代或者叫互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理即從標(biāo)準(zhǔn)化的時(shí)代走向創(chuàng)意與社區(qū)的時(shí)代。
    沒(méi)有人會(huì)否定網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)藗兩畹氖聦?shí)，無(wú)論是生活形式還是意識(shí)形態(tài)。人們的生活習(xí)慣、社交圈、知識(shí)分享與吸收，信息傳播與獲取都發(fā)生重大的變化，其發(fā)展速度遠(yuǎn)超過(guò)人類(lèi)社會(huì)任何一次發(fā)明與創(chuàng)造，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)無(wú)邊界、沒(méi)有階層，傳播速度快。同時(shí)，讓每個(gè)人都可以有自己真正的聲音，而且這種聲音不會(huì)因過(guò)去階層式的管理被束縛住。
    網(wǎng)絡(luò)信息與輿論越來(lái)越重要的影響國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與政治、人們的生活與工作，許多看似不可能解決的問(wèn)題都被一一突破與化解，政治力量也越來(lái)越重視網(wǎng)絡(luò)的交流與互動(dòng)，這種變化沒(méi)有人可以阻擋。絕對(duì)敢與你打賭，未來(lái)網(wǎng)絡(luò)的力量會(huì)變得更加的強(qiáng)大，甚至還可能會(huì)發(fā)生難以猜測(cè)的變化。
    為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的力量本身就是大眾內(nèi)在聲音的集中體現(xiàn)，剛好透過(guò)網(wǎng)絡(luò)這一有效平臺(tái)得到全然的釋放。與其說(shuō)是網(wǎng)絡(luò)給了大眾釋放內(nèi)在聲音的機(jī)會(huì)，倒不如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)是人類(lèi)社會(huì)和諧發(fā)展的必然產(chǎn)物，因?yàn)樽杂?、民主、開(kāi)放是人類(lèi)社會(huì)永恒的追求?，F(xiàn)在，剛好到達(dá)這個(gè)突破口處。
    那么，管理還能依照過(guò)去的模式嗎？肯定是不能的。互聯(lián)網(wǎng)從web1.0進(jìn)入web2.0，不再是被動(dòng)式接受信息，而是通過(guò)博客、微博、社區(qū)等互動(dòng)傳播。管理即從1.0時(shí)代進(jìn)入2.0時(shí)代，權(quán)力不再是過(guò)去任命式的，除非你是對(duì)的，每個(gè)人都有可能成為權(quán)力的中心。面對(duì)web2.0時(shí)代，傳統(tǒng)的管理1.0已無(wú)能為力，昭示著新一代更加民主、更加扁平、更加靈活的管理思維崛起。
    8090后恰逢其時(shí)，成長(zhǎng)在如此優(yōu)越的時(shí)代，受互聯(lián)網(wǎng)的“關(guān)照”——瞧，豐富多彩的信息源、百花齊放的思想潮和廣闊無(wú)邊的社交圈，為之形成了自己的思維與見(jiàn)解。同時(shí)，我國(guó)的8090后剛好又趕上改革開(kāi)放30年取的卓越成果時(shí)，社會(huì)環(huán)境與家庭條件又為之推波助瀾。
    如果說(shuō)80、90后管理難，難就難在管理者的腦子固化、沒(méi)搞懂年輕人的內(nèi)心——隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好？任何年代人的管理其實(shí)都有各自的特點(diǎn)，難管只是一個(gè)借口，沒(méi)有“與時(shí)俱進(jìn)”而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂(lè)、自由等。