《目標設計與績效面談》 課程背景： 為何大多數企業(yè)推行績效管理時會失?。吭蚓驮谟跊]有推行績效面談。到底什么是績效面談？績效面談的重點是什么？針對不同的職類的員工該如何進行績效面談？特別是對于績效表現不佳的員工又該如何啟口？面談之后，該如何進行績效等級分類？績效面談結果該如何與績效結果應用相掛勾? 這一連串的問題將于課程當中，逐一分享。 課程特色： 本次課程以績效面談為貫穿全部內容的導線，全面深入的講解績效面談工作的各個步驟、績效面談中必備的技巧、策略、應用以及注意事項。理論結合實際，輔以大量的范例分析，深入淺出，使學員能輕松理解、掌握所學內容。 培訓目標： 協(xié)助部門主管自己解決的績效評估面談技巧問題，希望通過培訓使大家 ►熟練掌握在績效管理中的角色； ►能透過績效面談幫助下屬總結工作成果、發(fā)現不足，指出今后改善或發(fā)展的路向； ►能提供更多的輔導和指引，從而激勵員工，促進部門的凝聚力、生產力等。 培訓對象： 企業(yè)中/高級管理人員及人力資源部門人員。 課程時間：12課時/2天 授課老師：趙浩然 課程詳細內容： 一、明確績效面談的目標 績效目標的設定與展開  1. 企業(yè)推行目標管理制度的步驟是什么  2. 如何設定企業(yè)目標、部門目標與個人目標  3. 如何確保個人目標、組織目標或上級目標關聯性  4. 確定關鍵業(yè)績指標  5. 工作目標的設計 二、職責分清，各司其職，達到共贏； 熟知管理者在績效面談中的勝任素質。 1. 績效管理成功的2大因素 2. 績效管理中的各層管理者的角色和責任定位 3. 評估面談中管理者的勝任素質 三、績效面談的成敗關鍵在于“準備”！！ 績效評估面談的流程 1. 如何做面談的準備工作 2. 如何開場 3. 進行面談時的時間管理技巧 4. 如何友好地結束面談 四、核心提煉績效評估面談的技巧，進行關鍵行為、話術的梳理。把握心理特征，令面談更順利。 績效評估進行時的關鍵技巧 1. 如何表揚員工 2. 如何給與員工建設性反饋 3. 如何接受員工的反饋 4. 如何做個好的傾聽者 5. 如何問話 6. 如何和員工“討價還價” 7. 如何談及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 8. 如何掌握員工面談中的心理特征 五、績效面談策略 針對各類績效表現員工，分別采用不用面談方式： 1. 貢獻型（好的工作績效及態(tài)度） 該類員工是創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力，需要保留和關注，在充分了解公司激勵政策和員工自身需求的前提下予以相適宜地獎勵，并提出更高的工作目標和要求 2. 沖鋒型（好的工作業(yè)績及差的工作態(tài)度） 該類員工工作業(yè)績和態(tài)度不穩(wěn)定，對于此類員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業(yè)績好，工作態(tài)度不好沒有關系，二是管死：對管理者帶來的麻煩比工作多，非要“治治”。面談策略一是溝通：通過良好的溝通建立信任，改善其工作態(tài)度，二是輔導：輔導其改變工作態(tài)度。 3. 安分型（差的工作業(yè)績及好的工作態(tài)度） 該類員工工作兢兢業(yè)業(yè)，但工作業(yè)績不理想，應當制訂明確的、嚴格的績效改進計劃，并予以考核，不能以態(tài)度代替工作業(yè)績。 4. 推脫型（差的工作業(yè)績及態(tài)度） 該類員工會想盡一切的理由來為自身辯解，面談策略是，重申工作目標，指出工作差距，制訂改進計劃并考核。 六、績效面談需要注意事項 1. 具體描述員工存在不足時，對事不對人； 2. 客觀、準確、不指責地描述員工行為帶來的后果 3. 從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法 4. 與員工探討下一步的改進措施 七、如果不能處理面談結果，技巧再高的面談也等于“做秀”。 面談后常見的四種結果 1. 溝通成功 2. 員工不接受評分，并認為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成 3. 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據，主管評估錯了 4. 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) 5. 公司遇到的其他情況 八、面談結束后的行動計劃是下一次員工能夠績效更高的關鍵。 面談后的結果運用 1. 如何激勵關鍵員工 2. 如何管理績效不佳者 3. 如何使績效平庸者“動”起來 九、綜合總結技巧和基本案例，推薦資源和渠道解決日后可能遇到的難題，鼓勵學員，增強學員工作信心。 綜合總結課程，推薦解決日常績效面談困難的參考資料，信心鼓勵 授課形式： 互動講授、角色扮演、案例研討、現場演練、精彩點評等。