建立信任是一個漸進的過程。你的主要目標之一是，發(fā)展員工對你和對自我能力的信任和信心。他們必須對你的管理能力和大公無私具有信心。 成功的習性 建立員工的信心并不是件容易的事情。你相信成功來自于一種習性的養(yǎng)成嗎？打造信心需要靠成功，因此你應(yīng)該給部屬可以駕馭的駿馬。尤其是面對新人，必須賦予他們能精熟的工作。從一次又一次小規(guī)模的成功，養(yǎng)成他們追求成功的習性。 有時候，團隊成員可能處理不當或把事情搞砸。你如何處理這樣的情況，攸關(guān)員工的信心。絕不要當著大家面前糾正他。有句老話：「公開贊美，私下批評?！怪钡浇裉?，這句格言蘊含非常多的管理真理。 即使你私下規(guī)誡團隊成員所犯的錯誤，你的重點應(yīng)該是訓練當事人認清問題的本質(zhì)，以免重蹈覆轍。對員工而言，你看待犯錯的態(tài)度一定會被放大，你的言詞必須針對導致犯錯的誤解，而不涉及個人判斷。絕不要說出或做出任何令當事人感覺自卑的話或舉動。你要的是建立對方的信心，而不是摧毀它。如果你以令團隊成員感覺差勁為樂，那你最好開始檢討自己的動機，因為你不可能靠貶抑別人來抬高自己。檢討錯誤要就事論事，是哪裡弄錯了，就從那裡開始糾正。你應(yīng)該把這類小錯誤看成常態(tài)，不要過度放大它。 我們先簡單討論「公開讚美」這部分。這個概念原本被看成金科玉律，直到管理界發(fā)現(xiàn)它可也能帶來問題。被公開夸獎的當事人當然感覺很溫馨，飄飄然，可是其他人卻可能很不是滋味。他們的失望最后會在被夸獎的當事人身上宣洩。這是為什麼公開讚美必須謹慎為之的道理。為什麼要讓那位員工每天八小時忍受周遭同事的嫉妒或憎恨？如果你真的要大力褒獎某個表現(xiàn)杰出的員工，把他叫進你的辦公室，私下讚許他。這麼做可以產(chǎn)生正面效應(yīng)，而且不會引發(fā)同事的憎恨、嫉妒等負面情緒。另一方面，如果你有一個團隊表現(xiàn)極佳，你應(yīng)該尊重每個成員的努力，并且針對他們同心協(xié)力達成的目標，公開嘉許他們，這對提振整個團隊的士氣非常有幫助。 因此，我們可以修正這句格言為：「公開或私下讚美（依當事人的偏好或團隊狀況而定），私下批評?！? 你也可以透過讓部屬參與一些決策流程，建立信心。你毋須賦權(quán)給他們，只是容許他們對一些會影響他們的事務(wù)提出重要意見。即將展開的新任務(wù)就是一個讓部屬參與意見的好機會。你可以徵求他們對新任務(wù)如何納入日常作業(yè)的意見。你提供這樣的參與機會，新的業(yè)務(wù)將更容易成功，原因是它影響到每一個人，而不僅僅是你一個人。這不是說讓幕僚為你做決定；我建議的是，讓部屬參與你做決策的流程，并因此贏得他們的合作，而不要強加一套新的做法在他們身上。 完美主義之惡 有些主管期待部屬表現(xiàn)完美。他們知道部屬不可能盡善盡美，但是認為這麼要求可以讓員工表現(xiàn)更好。然而堅持完美的結(jié)果，可能適得其反。有些員工為了確保絕對不犯錯，凡事小心翼翼，戒慎恐懼，以致于工作效率放慢到龜步的程度。如此一來，生產(chǎn)力大大降低，員工也喪失信心。 完美主義者的另一個缺點是，每個人都痛恨你。部屬會認為你總是吹毛求疵，根本別指望能讓你滿意。這也使得員工的信心蕩然無存。你知道公司對工作績效的要求標準──也沒有人會責怪你追求卓越──但是如果能讓員工同心協(xié)力，一起傷腦筋如何改善績效，你更容易成功。如果這些做法是出自他們的點子，你達成目標的機會還將大大增加。 打造信心也可以從培養(yǎng)部門的團隊精神著手。不過，做之前先確定你的做法符合公司的信念，而不是唱反調(diào)。 打造信任的重要性 除了容許犯錯，協(xié)助當事人看清楚他們的錯誤，給予嘉獎與肯定，讓部屬參與決策流程，避免完美主義外，身為主管，你還可以從以下途徑打造信任。 ●你可以與團隊成員分享組織、部門的愿景。這麼做可以讓他們看清楚目標是什麼，他們可以怎麼做來達成這些目標。 ●你可以給部屬清楚的指示。讓他們知道你能掌控全局，讓每件事都按部就班行動。 ●你可以與部屬分享自己成功與失敗的經(jīng)驗。這麼做，能讓團隊成員對你的感覺更真實。 ●你可以從與每個團隊成員的談話中，認識他們每個人對工作的期待。這麼做的同時，你也展現(xiàn)自己對他們的關(guān)懷。 這些策略都有助于打造一個信任的環(huán)境。你還可以根據(jù)自身工作環(huán)境的條件，想想還有哪些沒有提到的做法。