我們有的員工總是在抱怨：每天自己累的跟頭牛，可是工資卻是少得可憐。撇開(kāi)公司的分配制度不說(shuō)，撇開(kāi)“只認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞”不說(shuō)，總是覺(jué)得工作價(jià)值和實(shí)際的工作結(jié)果不符。

      我們回歸原點(diǎn)來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，如果說(shuō)工資與工作價(jià)值本身聯(lián)系密切的話(huà)，那其實(shí)問(wèn)題就回到了——如果要想有效地提高工資，那就要深入的挖掘每項(xiàng)工作的價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)行分析。

      對(duì)于中小企業(yè)而言，如何對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行價(jià)值分析，又如何通過(guò)價(jià)值分析與員工的職業(yè)生涯發(fā)展，薪資水平掛鉤呢?

      大家都知道，不管是什么樣的企業(yè)，往往銷(xiāo)售人員的工資，或者說(shuō)是提成往往是很高的——這也不難理解，因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司都離不開(kāi)銷(xiāo)售，從另一個(gè)角度說(shuō)，銷(xiāo)售人員其行為與表現(xiàn)是給公司創(chuàng)造價(jià)值最高的。

      但如果我們把判定工作價(jià)值的核心定義為“是否給公司帶來(lái)了現(xiàn)金”，那就未免過(guò)于武斷了些。

      工作價(jià)值的核心，除銷(xiāo)售外，還應(yīng)包括組織創(chuàng)新、成本節(jié)約、市場(chǎng)挖掘與培育等。

      為此，工資與員工創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，這個(gè)無(wú)可厚非——任何公司都不可能“養(yǎng)閑人”，關(guān)鍵是其價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否過(guò)于單一，特別是新員工，可能短期內(nèi)他很難為公司創(chuàng)造出實(shí)際價(jià)值，但卻由于其“新”，可以為公司帶來(lái)許多突破性創(chuàng)新的觀念等，其實(shí)這些應(yīng)該列入員工的基本價(jià)值考評(píng)機(jī)制，也就是工資考評(píng)環(huán)節(jié)。

      我們說(shuō)“多做事，多犯錯(cuò)；少做事，少犯錯(cuò)；不做事，不犯錯(cuò)——不做事，最大錯(cuò)！”我們經(jīng)常說(shuō)“不斷反省自己并且不斷進(jìn)步的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”。但現(xiàn)實(shí)中卻很難理想化，許多員工自恃“老資格”，并以此作為停止進(jìn)步的理由，但現(xiàn)實(shí)中確實(shí)他們還壟斷著“高收入”……

     引入多元化的工作價(jià)值分析評(píng)價(jià)體系（除銷(xiāo)售貢獻(xiàn)外，還有創(chuàng)新等），其實(shí)還有助于員工的多元化職業(yè)定向，進(jìn)而拓寬其職業(yè)生涯之路，在這里不加贅敘。