每當(dāng)談到薪酬體系，就不能不說(shuō)到績(jī)效制度，而說(shuō)到績(jī)效制度，就有必要追溯其前世今生。因此，先和大家一起分享績(jī)效制度的由來(lái)?？?jī)效管理制度，其實(shí)我接觸過(guò)的管理者并不陌生，無(wú)論是 HR主管，還是業(yè)務(wù)主管，或者是企業(yè)的老板，在他們眼中，績(jī)效制度都是一門(mén)法寶，可以明顯地提高員工的工作積極性，也能提高公司的生產(chǎn)效率。其實(shí)，他們大多沒(méi)有了解過(guò)績(jī)效考核的起源?？?jī)效考核首先起源于英國(guó)公務(wù)員制度。1854 年，英國(guó)政府開(kāi)始實(shí)行考核制度，每年逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)和升職、處罰和降職。這套制度被其他國(guó)家紛紛仿效，大大提高了政府工作效率。此后，看到效果的不少企業(yè)也開(kāi)始借鑒這套制度，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行這套考核辦法?？?jī)效考核在中國(guó)企業(yè)實(shí)行的時(shí)間雖然不算長(zhǎng)，但也不算短，很多稍具規(guī)模的企業(yè)都各自程度上實(shí)行了績(jī)效考核制度。然而，并不是所有企業(yè)都能因?yàn)檫@套制度的實(shí)行而保證員工滿意程度的上升，更不能保證員工因?yàn)檫@套制度帶來(lái)的公平薪水而提高工作積極性，提升工作效率。那么，問(wèn)題究竟在哪里呢？經(jīng)過(guò)我對(duì)不少一線管理人的分析和研究，我發(fā)現(xiàn)，績(jī)效制度的固化是企業(yè)績(jī)效薪酬制度最大的隱患?？?jī)效薪酬的分配，必定牽涉到績(jī)效考核的制度，中層管理培訓(xùn)只有科學(xué)而合理的制度，才能保證績(jī)效薪資發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，管理者們一定會(huì)在開(kāi)始動(dòng)手考核員工之前，確定相應(yīng)的制度。但是，管理者們往往在制定了制度以后，就認(rèn)為績(jī)效考核必定會(huì)因此成功，從而將具體的制度放在一邊，置之不理。有一家私立教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，直接決定其利潤(rùn)的是每學(xué)期學(xué)生的報(bào)名率和流失率，而與報(bào)名率和流失率有關(guān)的自然又主要是擔(dān)任招生工作的員工以及擔(dān)任教學(xué)工作的老師。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)剛開(kāi)始營(yíng)業(yè)的時(shí)候，為了激勵(lì)招生員工能下大力氣招生，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板制定出有利于他們的薪酬策略，在底薪之外給予他們很高的提成，相應(yīng)地，老師所獲得的薪酬就只有上課部分的課時(shí)費(fèi)了。一兩年后，由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)日益擴(kuò)大，招生已經(jīng)不是什么問(wèn)題，但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板發(fā)現(xiàn)，雖然每學(xué)期招到的學(xué)生不少，但流失率一樣很多，分析流失的原因，有的學(xué)生到了其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，職業(yè)化培訓(xùn)有的學(xué)生選擇了回去找其他家教，還有的學(xué)生直接到任課教師家里去上課了。這時(shí)候，他才明白，原來(lái)自己一直沒(méi)有改變的薪酬制度，已經(jīng)不適應(yīng)此時(shí)的情況了?？?jī)效薪酬制度非常現(xiàn)實(shí)，它不會(huì)按照管理者單方面的想象來(lái)持續(xù)運(yùn)作，而只會(huì)按照馬斯洛所告訴我們的人的基本需求來(lái)發(fā)揮作用。一開(kāi)始，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板制定的績(jī)效薪酬制度是相對(duì)合理的，因?yàn)楸匾膶W(xué)生數(shù)量不僅保證了企業(yè)的發(fā)展，也保證了招生員工和教師的所有基本需要，沒(méi)有這些學(xué)生，可能員工和教師都會(huì)失業(yè)，企業(yè)也會(huì)倒閉。因此，這個(gè)階段的績(jī)效薪酬制度，體現(xiàn)了招生工作的重要性，滿足了所有員工的需求。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，僅僅依靠招生，已經(jīng)滿足不了所有員工尤其是教師的需求，同招生員工比起來(lái)，他們甚至?xí)惺艿饺狈Π踩小⒆鹬睾妥晕覍?shí)現(xiàn)的可能。因此，此時(shí)的績(jī)效薪酬制度，因?yàn)槔娴姆峙鋯?wèn)題而造成了員工的不滿，也造成了團(tuán)隊(duì)的困擾。像這位老板一樣，不少管理者所制定的績(jī)效薪酬制度不具有可調(diào)整空間。他們認(rèn)為辛辛苦苦制訂一份像樣而實(shí)用的薪酬制度并不容易，因此一旦成功，往往產(chǎn)生靠這個(gè)制度統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)的思想，這點(diǎn)固然可以理解，但是統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)并不代表永遠(yuǎn)管用，在內(nèi)外情況迅速發(fā)展的環(huán)境下，一份績(jī)效薪酬制度能發(fā)揮效用的時(shí)間往往不如管理者們所想象的那么長(zhǎng)。經(jīng)常是一份制度制定出來(lái)以后不久，管理者就需要對(duì)這份制度作出修訂，而如果等到問(wèn)題浮出水面，員工和團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)的利益就已經(jīng)受到傷害了。另外，薪酬制度的調(diào)整，一定要求管理者對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)情況進(jìn)行跟蹤觀察。不少企業(yè)管理者往往在制定出制度以后，希望用制度管人和留人，而自己可以高枕無(wú)憂。其實(shí)，這完全是一種思維上的僵化和倒退。制度的確是用來(lái)約束人的，但制度本身沒(méi)有主動(dòng)運(yùn)行的機(jī)能，也不可能自己觀測(cè)出員工的情況，還是要依靠管理者合理利用制度這樣的工具。另外，作為管理者，我們不能片面地指責(zé)員工，或者用“你對(duì)不起企業(yè)”“你無(wú)視工作”這樣的語(yǔ)言來(lái)埋怨他們，因?yàn)楣芾碚弑仨氁庾R(shí)到，只有企業(yè)滿足了員工作為一個(gè)人的各種需要，他才會(huì)把企業(yè)當(dāng)做生活的一部分，心甘情愿地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。無(wú)論怎樣先進(jìn)科學(xué)的管理制度，如果做不到將員工當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化的人來(lái)看待，管理者最終失去的將是員工的支持和努力，看到的也會(huì)是他們的懈怠和拖拉。我時(shí)常向管理者這樣表述 ：你的員工是活的，你的企業(yè)才能活下去，并且只有你的腦子活起來(lái)，管理員工的制度才能活。所以，千萬(wàn)不要讓績(jī)效薪酬制度僵化不變，只有如此，才能調(diào)動(dòng)所有的環(huán)節(jié)，讓企業(yè)這盤(pán)大局滿盤(pán)皆活。

更多精彩請(qǐng)關(guān)注殷祥老師個(gè)人網(wǎng)站https://www.yxglpx.com/kcyy.asp