實(shí)際上，馬斯洛理論是建立在人本主義心理學(xué)的基礎(chǔ)上的，也就是說(shuō)，它歸根結(jié)底是心理學(xué)的一種延伸理論。如果能真正看懂這一點(diǎn)，作為管理者，就能夠正確運(yùn)用馬斯洛理論，看懂員工，了解員工。很顯然，達(dá)到這樣的目的，才能夠真正談得上管理員工。遺憾的是，我所接觸的不少企業(yè)的一些管理者、甚至高級(jí)管理者并不太理解和擅長(zhǎng)使用馬斯洛理論。而這是因?yàn)樗麄儚膬?nèi)心否定了了解員工需要的必要性。我曾經(jīng)無(wú)數(shù)次聽(tīng)一些管理者說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“員工只喜歡最現(xiàn)實(shí)的東西，所以，有錢(qián)就能留住他們，如果錢(qián)不夠多，他們也自然不會(huì)賣(mài)力工作?！备幸馑嫉氖沁€有這樣的管理者說(shuō) ：“我們工作那么累，壓力大不說(shuō)，還要應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)。你還讓我去了解員工想要什么？哪有那么多的閑功夫。”話(huà)倒是實(shí)話(huà)，只不過(guò)你不去了解員工，管理起來(lái)肯定不順暢。有家酒店的老板對(duì)公司的管理層有一個(gè)規(guī)定，每個(gè)管理人員都有開(kāi)罰款單的硬性指標(biāo)，根據(jù)管理人員的職級(jí)區(qū)分，每個(gè)人的指標(biāo)金額不等，如指標(biāo)完不成，便在其當(dāng)月工資里扣。這種方式已經(jīng)在公司實(shí)行兩年多了，且很多管理人員也非常認(rèn)可這是自身管理權(quán)的體現(xiàn)。中層管理培訓(xùn)

深圳某公司元旦加餐 65 名員工因多吃雞腿遭罰款。新年加餐本是件令人開(kāi)心的事，但這家公司的部分員工怎么也高興不起來(lái)。元旦過(guò)后，該公司在員工上班打卡處貼出一公告：凡是元旦加餐時(shí)多吃一個(gè)雞腿者將被罰款 50 元，另記小過(guò)一次。50 元的代價(jià)外加記過(guò)的懲罰為新年里多吃的“一只雞腿”買(mǎi)單，真正是昂貴到家了。錢(qián)是罰了，可你傷的是員工對(duì)公司的忠心和信心，辛辛苦苦做一年，多吃一個(gè)雞腿又何妨。這正是馬斯洛金字塔上第四層的“尊重需要”，而這家公司的管理者就是因?yàn)檫@件事，傷害了員工們強(qiáng)烈的尊重需求卻又不自知，這是一件讓人感到心寒的事情！我覺(jué)得他們的出發(fā)點(diǎn)都是好的，可就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)管制，管理人員在工作中往往著眼于“什么不能做”，而非“我們能夠做什么”、“該怎樣做”，“如何做的更好”，這樣會(huì)出現(xiàn)以罰帶管的不良現(xiàn)象。分析完這個(gè)案例以后，我相信不少管理者都會(huì)若有所思，我們確實(shí)在不少地方忽略了有意識(shí)地去探索員工需求的重要性。原因也各種各樣，有的管理者說(shuō)，他們從來(lái)沒(méi)有想過(guò)員工有多層次的需要，有的管理者說(shuō)，自己沒(méi)有抽出時(shí)間去觀察，還有的管理者坦率承認(rèn)，他們把更多的精力放在對(duì)老板需要的觀察上了。然而，我總是一遍遍地和不同的管理者溝通，向他們灌輸這樣的道理：管理的效果其實(shí)并不是你的老板能決定的，老板是觀察并評(píng)估你的管理效果，但他不可能左右這個(gè)結(jié)果，否則他不如一樣樣地自己去操作。真正能決定管理效果的，取決于你有多了解自己的員工。所謂了解，絕不是說(shuō)你熟悉員工的長(zhǎng)相、性格、行為模式，或

者能表面關(guān)心地噓寒問(wèn)暖，逢年過(guò)節(jié)發(fā)點(diǎn)禮物，或者帶去點(diǎn)問(wèn)候。真正的了解應(yīng)該建立在對(duì)員工需求尊重和理解的基礎(chǔ)上，能夠深入他們的內(nèi)心去研究他們的異同。這對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是頗具考驗(yàn)的。不夸張地說(shuō)，能把你的員工需求摸得多透，將決定你接下來(lái)的管理水平能有多高。中層管理培訓(xùn)

山東濟(jì)南一家食品企業(yè)規(guī)模并不大，但令人驚奇和佩服的是，在這個(gè)跳槽率較高的行業(yè)中，企業(yè)的員工離職率不僅最低，而且每年還有以前離開(kāi)的員工又相繼“歸隊(duì)”。企業(yè)老總告訴我，自己做得很簡(jiǎn)單，“想要讓員工發(fā)自?xún)?nèi)心地為團(tuán)隊(duì)工作，就要讓團(tuán)隊(duì)像他們的家庭。”大家都知道，在自己家，在母親面前，每個(gè)人一切的“需求前兆”都是被母親看在心里，記在心中的。天氣要變冷了，母親會(huì)提前將御寒衣服放在枕邊，要出遠(yuǎn)門(mén)了，母親會(huì)默默地收拾好行李。但可貴的是，這位五十多歲的老總也能為員工做到這些，企業(yè)老總觀察到員工來(lái)自于外地，會(huì)提前幫助他們找到上班近而房租適當(dāng)?shù)男^(qū)，觀察到員工有孩子，就會(huì)幫助他們選擇好孩子應(yīng)該上的學(xué)校。這些提前進(jìn)行的行為，都來(lái)自于老總敏銳的觀察力和果斷的行動(dòng)力。同馬斯洛理論暗合的是，這位老總還能發(fā)現(xiàn)員工存在更深層次的需要，這位老總介紹說(shuō)：“以前我曾經(jīng)有個(gè)壞毛病，就是開(kāi)會(huì)總喜歡把所有細(xì)節(jié)面面俱到說(shuō)清楚，覺(jué)得這樣才算是對(duì)自己負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)。后來(lái)，我在和自己家晚輩的相處中發(fā)現(xiàn)，80 后、90后的孩子們素質(zhì)在提高，自我意識(shí)也在增強(qiáng)，他們內(nèi)心更加渴望價(jià)值受到尊重，能力得到發(fā)揮，如果我還是像以前那樣開(kāi)會(huì)，無(wú)疑是抹殺他們這方面的需要。因此，不等他們提意見(jiàn)，我就改變了開(kāi)會(huì)的方法，現(xiàn)在，一小時(shí)以?xún)?nèi)，說(shuō)清楚重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)反而做得更好，更開(kāi)心?！彪m然這位老總并不知道什么是馬斯洛管理理論，但我發(fā)現(xiàn)她已經(jīng)有了很高的起點(diǎn)。比起不善于觀察和總結(jié)，不善于從人本主義心理學(xué)基礎(chǔ)去看待管理的領(lǐng)導(dǎo)者們，她的管理好像并沒(méi)有多少深刻的理論體系，跟西方那些高深的管理學(xué)科挨不上邊，但實(shí)際上卻具備了更加高效的價(jià)值。馬斯洛管理理論并沒(méi)有多么高深的地方，這套知識(shí)體系唯一有價(jià)值的地方就是它的實(shí)用性。眾多企業(yè)中的中層管理者在馬斯洛理論與中層管理的結(jié)合中獲得啟發(fā)，并應(yīng)用于管理實(shí)踐，借以發(fā)現(xiàn)員工的需要前兆，加快管理反應(yīng)速度，就往往能感受到這套理論的重要作用。在后面的論述和介紹中，還會(huì)展現(xiàn)出馬斯洛理論更多方面有具體意義的作用特點(diǎn)。

更多精彩請(qǐng)關(guān)注殷祥老師個(gè)人網(wǎng)站https://www.yxglpx.com